工作场所排斥研究前沿探析与未来展望

王怀勇，刘永芳

（1.上海师范大学心理学系，上海200234；2.华东师范大学心理与认知科学学院，上海200062）

一、引 言

随着服务业的飞速发展以及工作团队的日益盛行，人际互动成为现代多数工作场所的重要特征。工作场所良好的人际互动无论是对于员工个体的发展，还是对于组织目标的实现均具有重要意义。然而，由于员工个性、领导风格以及制度文化等方面的原因，人际互动中时常会出现诸如不礼貌的社会互动、骚扰、欺负、施暴之类的不良人际对待，这些较为直接和明显的不良人际对待会对员工和组织产生消极影响。近年来，越来越多的研究者开始关注不良人际对待的一种更为间接和隐蔽，同时也较为普遍和常见的表现形式——工作场所排斥。一项针对5 000多名美国员工的调查显示，13%的员工在过去六个月的工作中曾遭受过不同程度的排斥（Hitlan等，2006）。另一项针对262名企业员工的调查表明，在过去的五年时间里，66%的员工曾遭受过沉默对待；29%的员工曾有过这样的经历，即当他们进入房间时，在场的其他人便立即离开；18%的员工称其正逐渐处于被孤立境地（Fox等，2005）。类似的问题在国内也有出现。在智联招聘网于2009年对一万多名企业员工进行的为期一个月的调查中，有近半数的人承认曾被领导“打入冷宫而不受重用”。由此可见，在我国组织情境下探讨工作场所排斥既具有较高的理论价值，又具有较强的实践意义。本文在全面搜集和整理国内外工作场所排斥相关研究文献的基础上，对工作场所排斥的概念、测量、影响因素、影响结果及相关中介和调节变量等方面的最新研究进展进行了系统梳理和介绍，最后对当前工作场所排斥研究存在的不足进行了评析，并在此基础上对未来研究方向进行了展望。

二、工作场所排斥的概念界定

（一）内涵和特点

所谓工作场所排斥（workplace ostracism），又称职场排斥，是指员工在工作场所知觉到的他人对自己的排挤、忽视和拒绝（Ferris等，2008）。典型的被排斥表现包括被他人忽视和冷落；他人不愿搭理自己；他人避免与自己接触或躲避自己；自己的需求和感受被他人忽视；等等。基于这一学界普遍认同的定义以及已有的研究成果，我们认为工作场所排斥的主要特点包括：（1）从排斥对象的角度看，工作场所排斥是被排斥者的一种主观知觉、感受和体验，组织中他人的非排斥行为可能会被员工误认为有意排斥行为，相反，他人的有意排斥行为也可能并不会被员工感知为排斥行为。因此，判断一种行为是否是排斥完全取决于人们的主观认知和评价。（2）在组织情境中，对员工而言，受到排斥是一种负面的、主观的人际体验，不管这种排斥是来自个人还是群体，是短期的还是长期的，都会使员工感到痛苦，产生心理上的不愉快。（3）工作场所排斥主要来自他人，这里的“他人”可能是组织、领导、同事，也可能是下属、客户等，即排斥的来源是多样的。目前，越来越多的研究者开始探讨不同来源（如来自上司、同事）的工作场所排斥，以及不同来源的排斥对员工态度和行为的不同影响效应。（4）从排斥主体来看，工作场所排斥是一种负面人际行为，排斥者在实施相关行为时可能是有意的，也可能是无意的。另外，与现代组织中的其他负面行为（如攻击、暴力、偷窃财物、性骚扰等）相比，工作场所排斥的表现形式（如沉默对待、漠视、不予回应等）相对比较间接、隐蔽和模糊，较少涉及肢体攻击和言语冒犯，因此也有研究者把它称为工作场所“冷暴力”。

（二）与相关概念的比较

如前所述，工作场所排斥不仅是一种内在的负面人际体验，而且是一种外在的负面人际行为。那么，它与工作场所其他常见的负面行为有何区别和联系呢？为了进一步把握工作场所排斥的内涵，本文在此将其与反生产行为、不文明行为和欺负这三种工作场所常见的典型负面行为进行对比分析。

1.工作场所排斥与反生产行为。反生产行为是指危害组织或组织成员利益的行为（Fox等，2010），表现形式有偷窃、攻击、人际冲突、怠工、欺负等。两者之间的联系：（1）部分排斥行为是反生产行为，反之亦然。当被排斥者主观认为某一行为是排斥行为，而其实施者是有意为之（不是无意或强制的），并且该行为危害了或旨在危害组织或（和）其利益相关者的利益时，该排斥行为就是反生产行为。（2）都有行为主体和客体。排斥行为的主体是排斥者，主要是个体或群体，客体是被排斥者，主要是个体；而反生产行为的主体主要是组织成员，客体则可以是组织、组织成员，也可以是有形或无形资产（Spector等，2011）。两者之间的区别：（1）行为人的意识水平不同。反生产行为是组织成员有意采取的，而排斥行为有些是行为人有意实施的，有些则纯粹是行为人的无意识行为（Williams和Sommer，1997）。（2）判断标准不同。反生产行为的判断标准是，必须在客观上对组织、组织成员或组织的有形或无形资产产生负面影响；而排斥行为的判断标准是被排斥者的主观感受和体验。

2.工作场所排斥与工作场所不文明行为。工作场所不文明行为是指强度低、伤害意图不明显，但违背工作场所相互尊重这一基本规范的行为（Andersson和Pearson，1999）。两者之间的联系：（1）部分排斥行为是不文明行为，反之亦然。当被排斥者主观认为某一行为是排斥行为，且该行为违反了相互尊重规范，强度也比较低时，该排斥行为就是不文明行为。（2）行为意图均具有模糊性。无论是受害者还是旁观者都难以判断不文明行为实施者是否具有伤害意图，实施者可能确实想危害组织、伤害他人，但也可能无伤害意图（Andersson等，1999）；而排斥行为的实施同样有些是有意的，有些却是无意的。两者之间的区别：（1）不文明行为违背了现代组织中的人际尊重准则，表现为语言、非语言或非肢体的粗鲁、轻视等；而排斥行为却不一定违背工作场所的相互尊重这一基本规范，比如，因心理需求和感受被同事忽视而觉得受到排斥。（2）不文明行为强度较低，相对温和（Pearson 等，2001）；而排斥行为尽管有些强度也比较低（如工作中无眼神交流），但有些强度却比较高（如在非本地员工在场时使用方言，以阻碍其有效融入）。

3.工作场所排斥与工作场所欺负。工作场所欺负是指工作场所出现的故意给他人带来重复的持续性伤害的攻击行为（Einarsen 和Skogstad，1996），包括有意嘲笑、侮辱、言语或身体威胁等。两者之间的联系：（1）部分排斥行为是欺负行为，反之亦然。当被排斥者主观认为一种行为是排斥行为，而其实施者是有意为之，并且给他人带来重复的持续性伤害时，这种排斥行为就是欺负行为。（2）都有行为主体和客体。排斥的主体是排斥者，主要是个体或群体，客体是被排斥者，主要是个体；而欺负的主体是欺负者，可以是个体或群体，客体是被欺负者，也可以是个体或群体（Eriksen和Einarsen，2004）。两者之间的区别：（1）欺负是欺负者故意发起的，而排斥有些是故意实施的，有些则是无意的。（2）欺负一定是重复的持续性行为，而排斥有些是重复的持续性行为（如在工作中长期被同事所忽视和孤立），有些则是偶尔的暂时性行为（如上司偶尔对下属的汇报和请示不发表意见）。

三、工作场所排斥的测量

由于对工作场所排斥的内涵理解有差异，研究者对其的测量也存在差异，所开发的测量工具主要可分为单维量表和多维量表。前者把工作场所排斥看作一个整体概念，测量员工的总体排斥感受；而后者把工作场所排斥看作一个多维度概念，测量员工对不同维度或来源排斥的主观感受。以下将对工作场所排斥的单维与多维量表进行梳理和阐述。

Ferris等（2008）在首次提出“工作场所排斥”概念后，开发了工作场所排斥量表（workplace ostracism scale，WOS）。它是一个单维度自陈式量表，共10个题项，采用7点计分，“1”表示“从来没有”，“7”表示“总是”。具体题项包括“他人在工作中忽视你”、“他人在工作中躲避你”等。针对多个群体的多项研究表明，该量表具有较高的信度，其α系数在0.89～0.96之间；同时已有研究显示，该量表也具有较好的会聚效度、判别效度和效标关联效度（Leung 等，2011；Peng 和Sheard，2012）。

Hitlan和Noel（2009）认为采用单维量表测量工作场所排斥不利于研究者和实践者明确区分不同类型的排斥行为，于是重新开发了工作场所排斥量表（workplace exclusion scale，WES）。该量表要求被试陈述自己在过去一年内感知到的不同类型排斥行为的发生频率，包含同事排斥、主管排斥和语言排斥三个维度，共15个题项。具体题项包括“同事将你排斥在交谈之外”、“主管不告诉你与工作相关的重要信息，如开会次数”、“同事之间用你不理解的语言进行交流”等。另外还有2个题项为判定问题，包括“你感觉好像正在被同事所排斥”、“你感觉好像正在被主管所排斥”。所有题项均采用5 点计分，“1”表示“从不”，“5”表示“大部分时间”。已有研究表明，该量表是可靠的，其α系数在0.79～0.85之间；另外，大量的研究表明，该量表也具有较高的效度（Hitlan等，2006；Walsh和Hitlan，2008）。

蒋奖等（2011）通过区分不同来源的排斥编制了工作场所排斥问卷。该问卷包含上司排斥与同事排斥两个维度，共20 个题项。具体题项包括“开会或讨论时，同事忽视我的看法和建议”、“我遇到困难向上司求助时，上司不予理睬或借故推托”等。所有题项均采用4点计分，“1”表示“非常不符合”，“4”表示“非常符合”。在针对多个样本的施测中，该问卷的α 系数均在0.86 以上。最近，皮垚卉（2012）开发了我国文化背景下的工作场所排斥问卷。该问卷包含人际排斥、互动排斥和工作排斥三个维度，共17个题项。具体题项包括“当我进入某场所时，在场的人有的会立即离开”、“有些人会刻意避开我”等。在皮垚卉的研究中，总问卷的α系数为0.87，各分问卷的α系数也均在0.60以上，同时问卷表现出较好的内容效度和结构效度。

四、工作场所排斥的影响因素

工作场所为什么会发生排斥行为？在什么时候、什么条件下排斥行为更容易出现？对这些问题的回答就涉及工作场所排斥影响因素或前因变量的探讨。现有的工作场所排斥研究主要集中在对工作场所排斥影响结果的探讨上，而对其影响因素的探讨相对还比较少。本部分主要从被排斥者特征以及排斥发生的环境特征两个方面来对已有的为数不多的相关研究进行梳理和评介。

（一）被排斥者特征

已有研究表明，个体的人口统计学特征、人格特征和工作行为特征对其是否容易成为排斥对象具有重要影响。

1.人口统计学特征。以往研究探讨了性别、种族、年龄、工作年限等因素的影响。O’Reilly等（2009）发现，当询问员工为什么他们在工作场所会被排斥时，他们经常给出的理由是他们的种族或性别和他人不同。这似乎告诉我们，组织成员间的差异性可能会导致排斥的发生，以后的研究应该探讨员工之间国籍、语言、地域等多方面差异对工作场所排斥的影响。皮垚卉（2012）的研究则表明，不同年龄、工作年限的员工对排斥的感知水平存在显著差异。总体来看，探讨个体人口统计学特征对其是否会遭受排斥的影响的研究还比较少，而且多是一家之言，未来有必要开展更多的实证研究，来更全面、深入地揭示个体人口统计学变量与工作场所排斥之间的关系及相关作用机制。

2.人格特征。以往研究探讨了负面情感、顺从、安静等人格特征以及大五人格特征对个体是否会遭受工作场所排斥的影响。研究显示，那些具备诸如负面情感、冲突避免、安静、顺从之类人格特征的员工更容易遭受来自他人的排斥和孤立（Milam 等，2009；Kim 和Glomb，2010）。闫燕燕（2011）研究发现，大五人格中的宜人性、尽责性和经验开放性与工作场所排斥显著负相关，而神经质倾向与工作场所排斥显著正相关。未来的研究应关注和检验个体的其他人格特征对其是否会遭受同事或领导排斥的影响，如爱出风头、爱表现；过分讨好领导而疏于与同事交往；做事情只考虑自己而缺乏合作互助精神等。

3.工作行为特征。以往研究主要考察了员工的政治技能、受欢迎程度、不文明行为、工作绩效、组织公民行为等对其是否会遭受工作场所排斥的影响。Cullen等（2012）研究发现，员工的政治技能水平和受欢迎程度均与工作场所排斥显著负相关。Scott等（2012）的研究表明，那些在工作场所表现出不文明行为的员工因容易被他人不信任而容易成为他人的排斥对象。刘军等（2012）研究发现，员工工作绩效、组织公民行为以及与上司的私人关系与职场边缘化呈负相关关系，即员工的工作绩效越好、实施的组织公民行为越多或与领导的私人关系越好，其在组织中被边缘化的可能性就越小，反之亦然。可见，员工在工作场所的行为表现对其是否会成为排斥对象有很大影响，今后的研究应该继续深入探讨工作投入、组织忠诚度、对团队的贡献大小等因素对工作场所排斥的影响。

当然，除了被排斥者因素，排斥者因素也会对工作场所排斥行为的发生产生影响，但现有研究很少从排斥者角度展开探讨。在现有研究中，只有Robinson等（2013）从排斥者角度研究发现，排斥者实施排斥的成本高低会影响排斥行为的发生，在一定程度上，实施排斥的心理成本越低，排斥就越可能发生。实际上，在现代组织中，排斥者的很多特征都可能影响排斥行为的发生。比如，地位高的员工可能会因为拥有较深的资历和较大的权力而打压和排斥地位低的员工。未来的研究有必要从排斥者角度进行更多探讨。

（二）排斥发生的环境特征

现有研究表明，在拥有高冲突避免型文化和扁平结构的组织中，工作场所排斥更容易发生。Robinson等（2013）认为，在高冲突避免型文化下，工作场所排斥更容易发生，因为在这种文化下，员工往往较为被动，没有太多化解人际紧张和明确表达不满的途径。未来的研究还应该关注具有其他特征的组织文化对排斥行为的影响，比如高竞争性文化。我们推测，在高竞争性文化下，员工往往不愿把重要信息和资源与同事分享，员工之间的相互孤立和排斥就更容易发生。Robinson等（2013）指出，组织结构的扁平程度也会影响工作场所排斥的发生。在扁平式组织中，更多组织成员分享相同水平的正式权力，因此必须依靠非正式手段管理他人，这时工作场所排斥可能会成为他们控制或改变他人行为的一种手段。另外，Robinson等（2013）还认为，当团队任务互依性较弱时，团队成员之间更容易相互排斥，这主要是因为当团队任务互依性弱时，团队成员的社会联系机会较少，因此实施排斥行为的心理消耗较少，排斥行为自然就更容易出现。以后的研究可以关注排斥者与被排斥者的关系、组织成员的多样性等组织环境特征对工作场所排斥的影响，以进一步探明排斥发生的情境原因。

五、工作场所排斥的影响结果

已有研究表明，工作场所排斥会对员工的身心健康、工作绩效、工作满意度、组织公民行为等产生影响，接下来我们从员工心理和行为两大方面来梳理和介绍有关工作场所排斥影响结果的研究成果。

（一）工作场所排斥对员工心理的影响

现有的研究主要从情绪、身心健康和工作态度三个方面分析了工作场所排斥对员工心理的影响。

1.情绪。大量研究显示，在工作场所遭到排斥的员工由于自尊、归属、控制和意义四种基本需要得不到满足，因此会产生一系列负面情绪，如悲伤、受伤害感、生气、羞愧、焦虑、失望和抑郁等（Leary等，1998；Zadro等，2004；Ferris等，2008；程苏，2011）。例如，程苏（2011）研究发现，工作场所排斥与抑郁显著正相关。Wu等（2012）的研究显示，工作场所排斥与员工心理痛苦感，包括工作紧张、情绪耗竭、心境抑郁均显著正相关。可见，员工感受到的工作场所排斥是其情绪非常重要的预测因素，未来的研究还应该关注员工受到排斥后可能产生的其他负面情绪，如恐惧、尴尬、孤独等，并进一步分析排斥对负面情绪的影响程度以及相关的调节因素。

2.身心健康。员工在工作场所受到排斥后很容易产生沮丧、难受、孤独、尴尬、气愤、失望等一系列负面情绪，这些负面情绪倘若得不到及时宣泄，就会累积成更强的压力、焦虑和抑郁，最终影响员工的身心健康（Lustenberger 等，2010；Wu等，2012）。这一观点得到许多实证研究的支持。例如，Hitlan等（2006）的研究表明，员工受到的排斥与其心理健康水平显著负相关。蒋奖等（2011）也发现，工作场所排斥对员工心理健康有显著负向影响。近来，大量研究均表明，工作场所排斥是一种独特的痛苦体验，它既会引起心理痛苦，又会引起身体痛苦（Riva等，2011；Eisenberger，2012）。而且更重要的是，在某些条件下，它的负面影响比其他伤害性工作场所行为（如攻击、骚扰）更大（O’Reilly等，2011）。

3.工作态度。已有研究重点考察了员工的工作满意度与组织承诺这两种典型的工作态度。大量研究得出一致结论——工作场所排斥会降低员工的工作满意度。例如，Duffy等（2002）认为，排斥是工作场所一种典型的破坏行为，会降低员工的工作满意度和组织承诺。Ferris等（2008）的研究表明，工作场所排斥与工作满意度显著负相关。蒋奖等（2011）研究发现，工作场所排斥能显著负向预测员工的工作满意度，包括同事满意度和主管满意度。据此可以推知，工作场所排斥也会影响员工的幸福感，未来的研究可就此进行探索。关于工作场所排斥与组织承诺的关系，现有研究表明，工作场所排斥与员工的总体组织承诺水平显著负相关，但并非所有组织承诺维度均与排斥显著相关。Hitlan等（2006）研究发现，在研究中受到排斥的被试表现出较低水平的组织承诺。而Ferris等（2008）的研究表明，工作场所排斥与情感承诺显著负相关。皮垚卉（2012）研究发现，工作场所排斥的人际排斥、互动排斥和工作排斥三个维度与规范承诺、理想承诺和情感承诺显著负相关，回归分析证实了工作场所排斥对员工组织承诺的负向预测作用。未来的研究可以采用结构方程建模技术和优势分析方法，同时考察工作场所排斥与组织承诺的多个维度，以更深入地分析和把握它们之间的内在关系。

（二）工作场所排斥对员工行为的影响

现有研究主要分析了工作场所排斥对员工积极和消极行为的影响。

1.积极行为。从积极行为来看，已有研究主要探讨了工作场所排斥对员工工作绩效和组织公民行为的影响。就工作绩效而言，现有研究既探讨了工作场所排斥与总体工作绩效之间的关系，又深入分析了其对不同类型工作绩效的预测作用，并得出了比较一致的结论，即工作场所排斥与员工的工作绩效显著负相关。例如，Ferris 等（2008）认为，工作场所排斥会负向影响工作场所人际行为，降低员工工作投入，进而损害员工工作绩效（Ferris等，2008）。他们的研究表明，工作场所排斥与角色内绩效显著负相关。O’Reilly 等（2009）的研究显示，工作场所排斥与角色内绩效、角色外绩效均呈显著负相关关系。Leung 等（2011）发现，工作场所排斥与服务绩效显著负相关，受到排斥的员工其工作绩效会降低。同样，Liu等（2011）的研究也表明，工作场所排斥与员工工作绩效显著负相关。李锐（2010）的研究显示，工作场所排斥对员工职外绩效的工作奉献和人际促进两个维度均具有显著负向影响。皮垚卉（2012）的研究表明，工作场所排斥对员工工作绩效具有显著负向预测作用。闫燕燕（2011）研究发现，工作场所排斥与关系绩效呈显著负相关关系。最近，李元勋等（2012）发现，工作场所排斥对工作绩效中的任务绩效和关系绩效均有显著负向影响。值得注意的是，以往研究较少探讨不同来源排斥对工作绩效的影响，这应该成为未来工作场所排斥与绩效关系研究的重要方向之一。

另外，现有研究还考察了工作场所排斥对员工组织公民行为的影响，结论均显示，工作场所排斥与员工组织公民行为显著负相关。例如，Hitlan等（2006）研究发现，受到排斥的被试会表现出较少的组织公民行为。Ferris等（2008）的研究表明，工作场所排斥与员工组织公民行为显著负相关。Liu和Wang（2011）的研究也表明，工作场所排斥与员工组织公民行为显著负相关。吴隆增等（2010）的研究亦显示，工作场所排斥对员工组织公民行为有显著负向影响。方志斌等（2011）的研究则表明，工作场所排斥对员工建言行为有显著负向影响。事实上，工作场所还存在大量其他积极组织行为，比如助人行为、自愿性工作行为、亲社会组织行为等，那么，员工的这些积极行为与工作场所排斥存在何种关系？这种关系又会受到哪些因素的影响？这些问题均是未来该领域的重要研究主题。

2.消极行为。已有大量研究表明，在非工作情境中，排斥与消极行为之间存在相关关系（Catanese和Tice，2005；Williams，2011）。例如，Twenge等（2002）发现，遭到社会排斥的个体更可能表现出非理性、冒险以及不健康行为。而有关工作场所排斥的大量研究同样证明，在工作情境中，排斥亦与一系列消极行为（包括反生产行为、退缩行为、越轨行为）之间存在相关关系。例如，Hitlan等（2009）的研究表明，来自同事的排斥与人际反生产行为显著正相关，来自主管的排斥与组织反生产行为显著正相关。Zhao等（2012）研究发现，工作场所排斥与饭店员工的反生产行为显著正相关，包括组织与人际反生产行为。Ferris等（2008）的研究显示，工作场所排斥与员工的离职意愿及工作搜寻行为显著正相关。O’Reilly等（2009）也得出了类似的结论，他们发现，排斥负向影响员工归属感，从而导致较多的退缩行为。另外，Ferris等（2008）研究发现，工作场所排斥与工作场所越轨行为之间呈显著正相关关系。需要指出的是，工作场所还存在大量其他消极组织行为，比如沉默行为、组织报复行为、社会阻抑行为等，那么，员工在工作场所受到排斥时，是否会表现出这些消极行为？其背后的作用机制又是怎样的？这些问题有待未来的研究进一步探讨。

六、影响工作场所排斥作用结果的中介和调节变量

工作场所排斥与结果变量之间的关系受一些变量的中介和调节影响。本部分将通过文献梳理，对影响工作场所排斥作用结果的中介和调节变量进行介绍。

（一）中介变量

关于工作场所排斥与员工心理、行为之间关系的中介变量，目前学者们主要探讨了心理需求、工作投入、组织认同、组织承诺等。O’Reilly 等（2009）的研究表明，受挫的心理归属感在工作场所排斥与角色内绩效、角色外绩效及退缩行为之间的关系中均发挥中介作用。Leung等（2011）的研究表明，工作投入在工作场所排斥与神经质倾向对服务绩效的交互影响中起着中介作用。李锐（2010）研究发现，组织认同和工作投入在工作场所排斥与工作奉献之间起完全中介作用，而在工作场所排斥与人际促进之间起部分中介作用。吴隆增等（2010）研究发现，组织认同在工作场所排斥与组织公民行为之间的关系中起中介作用，工作场所排斥会破坏员工对组织的认同，继而减少员工的组织公民行为。方志斌等（2011）的研究显示，员工组织认同在工作场所排斥与员工建言行为的关系中发挥完全中介作用。也有研究显示，组织承诺在工作场所排斥与员工工作绩效之间发挥中介作用（皮垚卉，2012）。总体来看，尽管现有研究零零散散地发现了一些中介变量，但这些研究几乎都是横向探索，研究结论还不够系统和深入。未来的研究可以尝试进行纵向考察，即选定某一员工心理或行为变量，采用结构方程、层次回归等技术，从多个角度深入挖掘工作场所排斥影响这一变量的所有机制，以及各种机制之间的相互关系。

（二）调节变量

关于调节变量，现有研究主要探讨了被排斥者个体因素在工作场所排斥与员工工作态度、工作绩效、组织公民行为之间关系中所起的调节作用，包括人格特质、政治技能、性别、集体主义倾向等。Hitlan等（2009）研究发现，同事排斥与被排斥者大五人格对被排斥者人际反生产行为有交互影响，对于那些行为表现较少受个性约束的员工而言，同事排斥与人际反生产行为之间的关系最强；主管排斥与大五人格对组织反生产行为也有交互影响，对于那些行为表现较少受个性约束的员工而言，主管排斥与组织反生产行为之间的关系最强。还有研究表明，神经质倾向在工作场所排斥与服务绩效、关系绩效之间起着调节作用（Leung 等，2011； 闫燕燕，2011）。Zhao 等（2012）的研究表明，工作场所排斥、主动性人格与反生产行为这三者之间存在交互作用，政治技能调节着主动性人格对工作场所排斥与反生产行为之间关系的调节效应。近期，Wu 等（2012）的研究表明，逢迎在工作场所排斥与心理痛苦感的关系中起调节作用，而且这种效应随员工政治技能的变化而变化。另外，还有研究显示，性别调节着工作场所排斥与工作态度及心理健康之间的关系，对于男性而言，高水平排斥对主管满意度、同事满意度、心理健康具有更大的负面影响（Hitlan等，2006）。而蒋奖等（2011）的研究结论则有所不同，他们发现，性别在工作场所排斥与心理健康、工作满意度的关系中起调节作用，相对于男性员工，女性员工遭受排斥后心理健康水平和工作满意度下降更明显；在高排斥组中，女性员工的心理健康水平和工作满意度显著低于男性。总之，关于性别发挥的调节作用，目前的研究结论尚存争议，这可能与文化背景、样本来源等因素有关，未来的研究可纳入相关因素做进一步探索，以得出更加明确的结论。另外，还有学者发现，集体主义倾向在工作场所排斥与组织认同之间的关系中发挥调节作用，员工的集体主义倾向越强，排斥对组织认同的负向影响就越大，反之则越小（吴隆增等，2010）。总体来看，现有研究对工作场所排斥调节变量的探讨还远远不够，可能还存在其他调节变量，比如员工对排斥的归因方式、员工的情商、组织的结构模式（等级式和扁平式）以及工作场所以外的社会支持等，未来的研究有必要对更多的变量进行探讨。

七、未来研究展望

自Ferris等（2008）开创工作场所排斥研究先河以来，越来越多的学者参与到该领域的研究中，并得出了很多有价值的结论，但总的来看，无论是国外还是国内，有关工作场所排斥的研究还比较少，而且，相关研究无论在内容、视角还是方法上都存在进一步完善的空间。今后的研究可以重点关注以下几个方面：

1.开发测量工作场所排斥的整合工具。以往研究者开发的工作场所排斥量表，要么是单维度的（Ferris等，2008），要么是多维度的（皮垚卉，2012），要么是多来源的（Hitlan和Noel，2009），它们均只从一定的角度抓住了工作场所排斥的局部，具有一定的片面性。事实上，工作场所排斥是一个多维度、多来源概念，因此，要对其进行准确衡量和测定，就必须开发出整合的多维度—多来源工作场所排斥量表。就如同组织行为学领域的公正感研究一样，既要关注公正的维度（如分配公正、程序公正、人际公正、信息公正），也要关注公正的来源（如组织、主管），进而编制出多维度—多来源量表。

2.丰富工作场所排斥前因变量研究。虽然现有研究已经从被排斥者、排斥者以及排斥发生的环境三个方面探讨了工作场所排斥的前因变量，但是这些研究还处于起步阶段，对工作场所影响因素的揭示十分有限。让人欣慰的是，近年来越来越多的学者参与到该领域的研究中。例如，Scott等（2012）的研究表明，那些因实施了不文明行为而不被信任的员工，更可能成为工作场所排斥的对象。还有研究显示，高神经质个体更容易知觉到排斥，不管这种排斥是真实的，还是想象的（Hitlan和Noel，2009）。未来的研究应对更多的被排斥者个性特征（如拒绝敏感性、正面情感、自尊和自我结构等）及排斥者特征（如权力、地位、个性等）等前因变量及其作用途径进行探讨。

3.探讨工作场所不同来源排斥的影响结果差异。基于组织行为学领域常见的多来源视角（multi－source perspective）的大量研究可以做出这样的推测，即不同来源的排斥对不同对象工作态度与行为的影响是不同的，这一观点也被最近的一项研究所证实。Rhoades等（2012）的研究显示，同事排斥可能带来更多的人际越轨行为，而领导排斥可能导致更多的组织越轨行为，因为领导往往被看作组织的代表。今后的研究可深入探讨不同来源排斥对员工组织承诺、组织公民行为、组织公正感等结果变量的影响差异，以及这种差异背后的心理机制。

4.加强工作场所排斥纵向研究。回顾工作场所排斥相关研究可以发现，这些研究在方法上几乎都是横截面设计，这就使得所探讨的变量关系建立在相关性研究的基础上，而相关性研究仅能考察变量之间的联系，不能揭示因果关系。前文已经提到，工作场所排斥在表现形式上具有较强的间接性和隐蔽性，而横向调查无法很好地反映这种特点。有鉴于此，国内学者Zhao等（2012）较早在工作场所排斥研究领域运用时间滞后研究设计（time－lagged research design）开展相关研究，极大地推动了该领域研究的发展。今后的研究可以更多地采用纵向研究设计，这样不仅能够考察持续一定时间的工作场所排斥的发展趋势，而且能够更深入地分析较长时段内工作场所排斥对员工态度和行为的影响效应。

5.从排斥者视角研究工作场所排斥。已有的研究主要从被排斥者角度切入，探讨被排斥者遭受排斥对其工作态度和行为的影响，而忽视了从排斥者视角探讨在工作场所实施排斥对排斥者自身的影响。实际上，这种影响不仅存在，而且具有一定的广泛性。研究显示，排斥者实施排斥虽然能提高自己的控制感，但同时要付出心理成本，比如消耗精力、花费认知资源、降低归属感（Williams等，2011），这会影响排斥者的工作绩效（Ciarocco等，2001）。另外，排斥者与被排斥者心理距离远近不同，排斥对排斥者心理与行为的影响就不同。最新研究表明，来自熟人的排斥比来自陌生人的排斥对个体心理需要的威胁更大，进而对个体态度和行为的影响也更强（Nezlek等，2012）。因此，基于排斥者视角研究工作场所排斥现象应该成为未来该领域研究的一个重要方向。

6.开展工作场所排斥应对策略研究。如前所述，工作场所排斥会对员工的身心健康以及态度、绩效和行为产生一系列长期的、严重的负面影响。而我国文化的关系取向、高权力距离、集体主义等特征会进一步强化工作场所排斥的负面影响，所以在我国文化背景下开展工作场所排斥应对策略研究极具必要性。未来的研究可以考虑从打造优秀组织文化（如限制小圈子，鼓励开放、透明和公平的竞争）、改进和完善管理制度（如疏通排斥上报渠道、确保决策民主）、加强培训学习（如压力管理、情绪管理）等方面积极开展工作场所排斥应对策略研究，以减少组织内的工作场所排斥现象。

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