员工建言行为研究前沿探析与未来展望

于静静，赵曙明

（1.南京大学商学院，江苏南京210093；2.山东大学（威海）商学院，山东威海264209）

一、引 言

员工作为能够提供建设性意见的一种有见地、有想法的资源，其合理建言有益于企业的创新性发展，因此企业越来越鼓励员工的建言行为。在管理学研究领域，学者们对建言行为的研究始于1970年代。Hirschman（1970）最早提出“建言”（voice）一词，他认为员工在对组织感到不满时，会做出离职或建言两种行为反应。学者们通过进一步的研究发现，建言行为有助于完善组织决策，确保组织在发展过程中出现的问题得到很好的识别与处理（Morrison 和Milliken，2000；Detert和Burris，2007）。本文从建言行为的概念内涵、结构维度、测量方法、影响因素、作用结果等方面对国外有关建言行为的最新文献进行了梳理和分析，并对未来研究方向进行了展望。

二、建言行为的概念内涵

国外对员工建言行为的研究主要分为两大流派。其中一派主要研究退出、建言、忠诚和忽视（exit，voice，loyalty，and neglect）（Hirschman，1970；Farrell，1983；Rusbult等，1988；Withey 和Cooper，1989）。该流派的代表人物之一是最早提出建言概念的Hirschman，他将建言行为定义为“员工在对现实感到不满时为从根本上改变现状而付出的各种努力”（Hirschman，1970）。该流派将建言行为看作员工对工作不满和组织问题的建设性反应，认为建言行为是员工对组织感到不满时致力于改善组织现状的最具建设意义的行动。另一派则主要从角色外行为（或组织公民行为）角度研究建言行为（Van Dyne等，1995；LePine和Van Dyne，1998；Van Dyne 和LePine，1998；Zhou 和 George，2001；Avery 和 Quiñones，2002）。该流派认为建言行为是一种能够提高组织效能的具有挑战性的自发行为，不可能源自于不满。其代表人物Van Dyne和LePine（1998）认为，建言是指即使面临反对，仍对变革提出创新性建议或对标准化程序提出修改意见。LePine和Van Dyne（2001）进一步将建言行为定义为以变革为导向、致力于改善现状的建设性沟通，是组织公民行为的一种。

虽然这两大学术流派在分析员工建言行为的原因时具有不同的视角，但它们均将建言行为看作组织或工作团队应该予以激励的一种正面行为。在这两大流派中，角色外行为流派对建言行为所下的定义得到了学者们的普遍认同，在其基础上，学者们在不同的研究视角及研究方向下，对建言行为进行了多视角的定义及多维度的类型划分。Takeuchi等（2012）在研究不确定环境下的员工建言行为时，将建言行为定义为：员工为了提高组织或工作团队效能，自愿向组织提供想法和建议。该定义与组织公平文献中的建言或过程控制相近，后者是指员工出于自身兴趣参与决策制定。Van Dyne等（2003）对员工建言构念进行了多维度分析，将建言看作员工的一种行为而不是过程，并将建言行为划分为亲社会型、防御型和默认型三种类型。其中，亲社会型建言是指基于协作动机，表达与工作相关的想法、信息和观点。这种类型的建言是有目的的、主动的、以他人为导向的，其主要目的是使他人受益。防御型建言是指由于害怕，出于自我保护目的，表达与工作相关的想法、信息和观点。默认型建言是指基于顺从目的，表达与工作相关的想法、信息和观点。这种类型的建言是员工因不愿与其他人有所区别而对意义重大的变革所进行的一种低效能的一致性表达和支持。Liang 等（2012）从心理学相关视角出发，将建言划分为促进型建言和抑制型建言两个维度来进行研究。其中，促进型建言是指员工为了全面提高工作团队或组织的效能而表达新想法或建议；抑制型建言则是指员工针对他们所关注的不利于组织的工作实践、事件或员工行为表达想法。

从以上概念界定来看，学者们多将建言看作一种组织公民行为，从角色外行为流派的视角去对其加以研究。从维度划分来看，学者们多从心理学角度对建言行为进行维度构建。

三、建言行为的测量

最早的具有代表性的建言行为量表是Van Dyne和LePine（1998）编制的六测项量表。该量表包含的六个测项分别为：“这名员工会就影响工作团队的问题提出建议”；“这名员工提出影响团队的问题，并且鼓励其他团队成员参与解决”；“在这个团队中，即使他（或她）的观点与其他人不同，或者其他人不同意他（或她）的观点，他（或她）仍会就工作问题与其他人交流观点”；“这名员工全面了解对工作团队有益的事宜”；“这名员工参与影响团队工作质量的事务”；“这名员工会就团队新项目或程序性变革说出新想法”。

之后，大量学者根据研究变量以及研究情境的不同，对Van Dyne和LePine（1998）编制的六测项量表进行了修订。如Liu等（2010）在检验变革型领导行为及社会／自我认同与建言行为之间的关系时，对Van Dyne和LePine设计的六测项量表进行了适当修改，将原量表中的“他人”改为“同事”，以详化建言行为的目标。同时，由于他们的测量是针对员工面向主管的建言行为的，因此他们又加入了Morrison和Phelps（1999）量表中的三个测项，如“此人经常尝试说服他（或她）的主管来变革无意义的或适得其反的组织规章或政策”。该量表的内部一致性信度为0.94。Liu等的测量由于采用了员工自我报告及同事报告两种方式，因此避免了同源方差问题。

Liang等（2012）在研究心理前因变量与建言行为之间的关系时，将Van Dyne 和LePine（1998）编制的量表与Farh及其同事（2004）编制的我国情境下的组织公民行为量表结合使用，其中后者是一个包含38个促进性建言测项及18个抑制性建言测项的量表。他们将所有的测项交给管理学专家进行评估，最后开发出一个包含促进性建言与抑制性建言各五个测项的量表。其中促进性建言的五个测项包括：“积极主动地解决影响工作团队的问题，并为其提出建议”；“积极主动地为有益于工作团队的新项目提出建议”；“提出建议以完善工作团队的工作流程”；“主动提出建设性建议以帮助工作团队实现其目标”；“提出建设性建议以完善工作团队的运营”。抑制性建言的五个测项包括：“建议同事抵制那些会降低工作绩效的行为”；“即使有异议，也诚实地指出那些可能会给工作单位造成严重损失的问题”；“即使会令他人难堪，也敢于就那些会影响工作单位效能的事情表达观点”；“即使会影响自己与同事的关系，也会指出工作单位出现的问题”；“积极主动地报告工作场所的管理协作中出现的问题”。该量表开创性地将建言行为划分为促进性建言和抑制性建言两个测量维度，并且该量表是针对我国情境开发的。我国文化与西方文化相比，权力距离大且强调人际关系的和谐及双赢，因此在我国情境下，建言被视为一种有风险的行为，所以在对其进行测量时，有必要加强对心理安全等心理因素的考虑。

Premeaux和Bedeian（2003）为研究社会认同与建言行为之间的关系开发了一个建言行为量表。为了确保量表的测项具有较高的建构效度，他们遵循严格的多程序设计过程来进行量表开发，最终提取出五个测项，包括：“当工作场所发生他（或她）认为不合适的冲突时，他（或她）会说出来”；“被授权时会容忍别人的行动或想法”；“当事情必须要说时，能指望你说出来吗”；“他（或她）如果感到一个计划或想法不起作用，就会说出来”；“在商讨有争议的问题时，他（或她）会保持沉默而不是说出自己的想法”。该量表采用同事评级的方式来评估员工的建言行为，进一步完善了研究方法，为通过同事观测研究工作场所表达提供了一个实证先例。

此外，还有一些研究涉及建言行为有效性测量。Crant等（2011）在研究大五人格特质与非大五人格特质与建言行为有效性的关系时，使用了Sanders（1984）以及Doll和Torkzadeh（1988）编制的十测项量表，具体测项如“这次沟通能帮助我改进课程”。该量表的内部一致性信度为0.94。该项测量主要追踪学生向特定教师提供的建议，并据此来评估教师的工作绩效。由于样本由学生及教师组成而不是员工及其主管，因此测量的普适性受到限制。为了研究建言事件来源、信息、情境与建言行为效果之间的关系，Whiting 等（2012）开展了三项实验室研究，并采用了Gorden（1988）编制的两测项量表，测项包括“×××的建议具有建设性意义”；“×××的建议很可能会提高其所在团队的工作绩效”。三项设计的内部一致性信度分别为0.88、0.75 和0.66。虽然这三项实验研究的内部信度较高，但测量的普适性仍可能受到限制，因为实验参与人员往往是比较冷静的观察者，他们在实验过程中不可能有情绪或心理上的反应。而在组织实践中，建言的接收者并不是实验设计中的观察者，建言带来的组织变革会对他们产生实质性影响。

四、建言行为的影响因素

目前，学者们对建言行为的研究主要集中在建言行为影响因素领域，现有研究主要从组织、领导和个体三个视角探讨了建言行为的前因变量。其中，组织视角的研究包括以环境不确定性理论为基础探讨组织公平与员工建言行为之间的关系，从资源保存理论视角探讨工作场所压力与员工建言行为之间的关系等；领导视角的研究主要从社会交换理论出发探讨变革型领导以及诚信领导与员工建言行为之间的关系；个体视角的研究则包括基于心理学理论探讨人格特质、心理控制等与员工建言行为之间的关系，从工作流理论出发探讨工作流集中性与员工建言行为之间的关系等。

（一）组织视角影响因素

一些学者以环境不确定性理论为基础，研究了组织公平对员工建言行为的影响。Van den Bos和Lind（2002）认为，员工希望他们所处的环境是确定的。领导特别是权威人物对待员工的公正性会影响员工的确定性感受，从而影响员工的建言行为。组织中的权威人物与其下属之间经常处于纵向社会化过程，权威人物有权决定对下属是进行奖励还是惩罚，这种自上而下施加的影响能够反映员工为组织做出的贡献，因此员工期望执行上级的命令，但同时他们又担心在权力完全由权威人物掌握的情况下自己会受到剥削。在这种情势下，员工期望权威人物给予他们公平感受，以减少不确定性感知，增强对权威人物的信任感。Takeuchi等（2012）对我国香港地区395名员工及其经理进行样本配对，研究了不确定环境下，组织的三个公平维度对员工建言行为的交互作用，结果发现人际公平与员工建言行为呈正相关关系，程序公平对两者关系起调节作用，分配公平则进一步调节着这种双向互动。三维互动关系在短期内更为显著。

Hobfoll（1989）以资源保存理论来解释压力的本质以及人们面对压力源时的处理方式。他指出，当人们面临压力时，他们倾向于通过获取、保护和保留资源（包括时间、体力、情绪能量、注意力）来处理压力情境。也就是说，人们期望为自身创造一种愉悦的情境来避免丢失任何有价值的资源。因此，人们在压力下可能很少建言，因为建言会消耗资源。Ng和Feldman（2012）通过元分析，从资源观视角（资源保存理论、资源获取理论）检验了工作场所压力、员工建言行为以及工作绩效之间的关系。研究表明，工作场所压力与员工建言行为呈负相关关系，即当工作场所存在高压力时，员工很少表达他们的想法与建议；建言行为与工作绩效之间的关系更加支持资源保存理论，那些在工作场所面临较大压力的员工由于需要花费更多的精力和时间来将建言想法概念化、明晰化并加以实施，因此会尽量减少建言来保存自身资源。

Morrison等（2011）以一家大型化工厂的42组工程师为研究样本，探讨了工作组内的建言氛围对员工建言的影响。研究结果显示，员工的建言行为与工作组的建言倾向正相关。工作组的建言氛围还调节着个人认同与员工建言行为的关系，当工作组内的建言氛围较强时，个人认同与员工建言行为之间的关系更密切。Milliken等（2003）通过对40名员工进行深度访谈，探讨了组织内员工不建言即保持沉默的原因，发现最常被谈到的原因是可预想的负面后果，如破坏形象或者被打上负面标记；其他原因包括：害怕建言会破坏关系、遭到报复或惩罚（如失去工作或者得不到提升）或是对自己产生负面影响。员工保持沉默还有一个原因是，即使说出来也没有用或者不会引起反应。

（二）领导视角影响因素

一些学者基于社会交换理论，研究了变革型领导对员工建言行为的影响。Blau（1964）指出，关系会随时间而发展。一段关系如何发展，依赖于关系各方遵守交换原则的程度。Gouldner（1960）以及Cropanzano和Mitchell（2005）指出，在众多的交换原则中，最值得关注的是互惠原则，人们在感到受惠的同时也会以同样的方式进行回报。随着时间的推移，互惠使得社会交换以信任和情感投入为特征。基于互惠原则，学者们认为，员工如果对他们的工作感到满意或是对其雇主产生情感承诺，就会提出具有建设性的变革建议。变革型领导研究者认为，变革型领导会通过变革下属的认同和自我概念来对下属施加影响（Shamir等，1993；Lord等，1999；Kark 等，2003；Van Knippenberg 等，2004；Howell和Shamir，2005；Kark和Van Dijk，2007），因此自我认同在领导影响与下属的态度和行为之间起中介作用（Van Knippenberg等，2004）。Liu等（2010）以我国两所大学的324名MBA 学生为研究样本，将建言行为分为说出来（对同事）和说起来（对上级主管）两种形式，研究了变革型领导、员工认同与建言行为之间的关系。结果表明，主管对员工的个人认同更能直接促进员工面向上级主管而不是同事的想法表达行为，而组织对员工的社会认同更能激励员工面向同事而不是上级主管的想法表达行为。研究同时表明，变革型领导与员工角色外行为包括建言行为呈正相关关系。

Detert和Burris（2007）以105家饭店的3 149名员工、223名经理为研究样本，检验了变革型领导和管理开放型领导与变革型下属建言行为之间的关系。研究表明，管理开放型领导与员工建言行为呈更为显著的正相关关系，员工的心理安全感在两者关系中起中介作用。Botero 和Van Dyne（2009）检验了美国和哥伦比亚两种文化背景下领导—成员交换关系以及个体权力距离导向与员工建言行为之间的关系。研究表明，在两种文化背景下，领导—成员交换关系与员工建言行为均呈显著正相关关系，个体权力距离导向与员工建言行为则呈显著负相关关系；在美国情境下，领导—成员交换关系与个体权力距离导向之间的交互作用对员工建言行为具有显著影响，而在哥伦比亚情境下，两者之间的交互作用对员工建言行为影响不显著。Burris等（2008）以酒店业499名经理为研究样本，考察了员工对组织的心理依恋与心理分离与员工建言行为之间的关系。他们发现，心理分离与员工建言行为显著负相关，并且在可感知的领导行为（领导—成员交换关系与不当督导）与员工建言行为之间的关系中起中介作用；心理依恋（用情感承诺来测量）既与建言行为无直接关系，也不会在领导行为与员工建言行为之间的关系中起中介作用。

为研究诚信领导对员工建言行为的影响，Hsiung（2012）运用多层线性模型方法，以我国台湾地区一家大型房地产集团的70个工作团队为研究样本进行了探讨。研究表明，诚信领导与员工正面情感、领导—成员交换关系质量以及团队层面的程序公平氛围正相关。具体而言，诚信领导更能够传播正面情感和与下属发展正向社会交换关系。这种情感传递和社会交换能够激励员工，促使他们在表达想法和解决组织问题方面变得更加积极主动。在团队层面，诚信领导对员工建言也有影响，诚信领导令员工感知到所在团队的环境是公平的，因此会积极建言。

（三）个体视角影响因素

较多学者基于个性特质理论、心理控制理论等心理学理论探讨了大五人格特质、自我监测、心理安全、组织自尊等与个体建言行为之间的关系。心理学家在个性特质方面已经取得一些共识，认为个体的个性特质主要体现在五个方面，即大五人格，分别为神经质倾向或精神的不稳定性、外倾性（擅长交际及野心勃勃）、开放性（想法的灵活性及对新思想的包容性）、宜人性（人际交往中的同情心）、尽责性（个人的组织性、持久性及目标导向行为动机）（Digman，1990）。Grant等（2010）研究了大五人格特质及非大五人格特质与建言行为之间的关系，发现在大五人格特质中，只有外倾性和尽责性与建言行为呈显著正相关关系；在非大五人格特质中，只有积极人格特质与建言行为显著正相关，羞怯特质与建言行为呈负相关关系。Walumbwa和Schaubroeck（2009）以美国一家大型金融机构的894名员工及他们的222名直属上司为样本研究发现，领导个性特质中的宜人性与尽责性会正向影响领导者的道德领导力，而领导者的道德领导力又会进一步影响下属的建言行为，下属的心理安全感在两者之间的关系中起部分中介作用。Premeaux和Bedeian（2003）以美国南部一家电信公司的291名员工为研究样本，探讨了自我监测是否在心理控制及自尊这两个个体因素及高管开放性与主管信任这两个情境因素与建言行为之间的关系中起调节作用。研究结果表明，自我监测调节着心理控制与建言行为之间的关系，即低自我监测会使心理控制与建言行为之间的关系变强，高自我监测会使两者之间的关系变弱；自我监测在自尊与建言行为之间发挥着调节作用，即低自我监测会使高管开放性与员工建言行为之间的关系变强，高自我监测会使两者之间的关系变弱；自我监测调节着高管开放性与员工建言行为之间的关系，即低自我监测会使高管开放性与员工建言行为之间的关系变强，高自我监测会使两者之间的关系变弱；自我监测调节着主管信任与员工建言行为之间的关系，即低自我监测会使主管信任与员工建言行为之间的关系变强，高自我监测会使两者之间的关系变弱。Liang等（2012）探讨了心理安全、对建设性变革的责任感、组织尊严这三个心理变量与员工建言行为之间的关系，研究结果表明，心理安全、对建设性变革的责任感、组织尊严均与员工建言行为正相关；在这些变量中，对建设性变革的责任感与促进性建言行为之间存在最强正相关关系，心理安全与抑制性建言行为之间存在最强正相关关系；当个体对建设性变革的责任感很弱时，心理安全与促进性建言及抑制性建言行为之间的正相关关系都很弱。

一些学者基于工作流理论探讨了个体影响力与建言行为之间的关系。根据工作流理论，在工作组中，工作通常从一个员工传递到另一个员工，员工经常性地与同事相互发送及接收信息、任务和要求（Brass，1981；Brass 和Burkhardt，1993；Mehra等，2001）。工作流网络代表员工之间以工作为基础的人际交往。网络中的核心员工是工作组中与其他员工接触最频繁、交往最多的员工，因此核心员工在工作中能够对出现的一系列问题形成整体性理解，并不断地完善组织运作，他们在工作组中发挥着重要个人影响力，这种个人影响力影响着他们在工作组中的建言行为。Venkataramani和Tangirala（2010）以银行业42 个工作团队中的184名员工为研究样本，探讨了员工的工作流集中性与其建言行为之间的关系，研究结果显示两者显著正相关，个人的影响力在两者之前的关系中起中介作用，员工的工作团队认同在个人影响力与建言行为之间的关系中起调节作用，当员工对工作团队的认同程度较高时，其个人影响力与建言行为之间的关系更为密切。

五、建言行为的影响结果

相对于建言行为的影响因素而言，目前学者们对建言行为结果变量的探讨还比较少。现有的相关研究主要探讨了建言行为的正面作用，但也有研究认为向员工提供建言机会也可能带来负面影响。

在建言行为的正面作用方面，现有研究主要考察了员工建言行为对组织绩效、员工绩效评价、员工组织公正感及员工心理健康等的正向影响。Ng和Feldman（2012）的研究证实了建言行为与员工绩效之间的关系，他们发现建言行为与员工的角色内绩效、创新能力及创新思维的实施呈显著正相关关系。Lance和Fainshmidt（2012）对53个工作组的314名员工进行的研究表明，心理授权在组织建言氛围与顾客服务绩效之间的关系中起完全中介作用，在组织建言氛围与员工建言行为之间的关系中起部分中介作用，组织良好的建言氛围及心理授权有利于提高员工对顾客的服务绩效水平，对员工的建言行为也具有一定程度的影响。Hung 等（2011）以台湾一家星级酒店的750名员工为样本，对员工与其主管进行了配对研究，以考察建言行为与员工绩效评价的关系。研究表明，建言行为是组织效能的一个重要影响因素。纵向研究显示，政治技能熟练的员工能够获得更高的绩效评价。员工的建言行为与其绩效评价之间呈负相关关系，但这种负相关效应受员工政治技能的调节。Whiting等（2012）通过三项实验室研究发现，如果员工在建言前花费大量的时间及努力来考虑向组织建言时自己所提建议的诚信度和专业性，并选择合适的建言时机，员工向组织建言时所提建议的可信度就更高，也更具有建设性，而具有建设性的建言有助于员工所感知到的组织问题的解决，并能提升组织及主管对员工绩效的评价。

建言的另一个重要作用体现在其对员工组织公正感及心理健康的影响方面。建言不仅受组织公正的影响，同时也能够在某些方面影响个体的组织公正感，给员工提供建言机会能使他们感知到组织的公正。Avery 和Quiñones（2002）的研究表明，仅仅给员工提供建言机会对员工的程序公正感影响很小，因为有时员工可能认为建言机会不属于自己，他们只有感知到属于自己的建言机会才能产生程序公正感。建言效度（即建言被采纳的数量或程度）也是重要的影响因素。当建言效度较低时，建言对程序公正感具有负向影响，即如果员工建言很多，而管理者却不予理睬，则员工会产生不公正感。Avery等（2012）对美国一所大学1 319名校友的研究表明，员工的建言行为与员工的心理健康显著正相关。当员工通过建言获得安全感和效能感时，他们在心理上会获益良多。

建言行为还有利于管理效能的提高。Gino和Schweitzer（2008）通过两项实验研究发现，那些对建言表露出感激之情者（即更依赖于建议）比那些对建言感到愤怒者（即较少依赖于建议）管理判断的准确性更高。

学者们一方面将建言行为视为促进组织变革的生产性努力，另一方面却认为向员工提供建言机会也可能产生负面影响。为了弄清何种条件下为员工提供建言机会会适得其反，学者进行了相关实证研究。Vries等（2012）对荷兰多家健康管理机构的325名员工进行的研究表明，为员工提供建言机会是会产生正面影响还是负面影响，取决于员工如何感知管理人员为其提供此种机会的动机。如果员工感知到组织提供的建言机会具有虚假性，如管理人员对员工建言持怀疑态度，不尊重员工的建言投入，即进行不负责任的管理，则会减少员工的建言行为，并增强员工的人际冲突感知，在这种情况下，组织向员工提供建言机会反而会产生负面效应。

六、未来研究展望

现有文献从概念内涵、结构测量、影响因素和影响结果等方面对员工建言行为进行了诸多探讨，但现有研究还有很多不完善的地方，有待未来的研究予以加强，具体分析如下：

1.加强建言行为的跨层次研究。目前的建言行为研究主要聚焦于个体层面，对团队层面及组织层面的建言氛围较少涉及。Morrison 等（2011）对工作团队的建言氛围与员工建言行为的关系进行了探讨，但仅提取了42 个工作团队样本，目前还较少有研究运用大样本考察工作团队的建言氛围。未来的研究可以考虑扩大数据来源（如主管与同事等）；将领导行为等变量引入工作团队建言氛围研究；拓宽对工作团队建言氛围信念（建言氛围强度）的研究；加强对组织内员工如何建言以及建言内容的探讨。

2.加强建言行为的结构维度与测量方法研究。目前对建言行为结构维度的划分主要有二维（促进型建言、抑制型建言）、三维（亲社会型建言、防御型建言、默认型建言）两种观点，未来的研究可以进一步验证这两种划分方法的合理性，并探索新的划分方法。就建言行为的测量而言，目前学者们使用较多的是Van Dyne和LePine（1998）的六测项量表，但其在不同文化背景下的适用性仍有待验证，未来的研究有必要开发适用于不同文化背景的建言行为量表。在数据收集方面，现有的研究主要通过个体报告获取主观评价数据，这种方法易受个体倾向和认知模式的影响，因此，通过个体的相关者，如同事、主管等获取相关数据是测量建言行为的另一种途径。

3.加强建言行为的前因变量研究。通过前面对建言行为影响因素相关文献的梳理可以发现，目前有关建言行为前因变量的研究较为丰富，学者们以环境不确定性理论、社会交换理论、资源保存理论、心理学理论、工作流理论等相关理论为基础，对建言行为的发生机制从组织、领导、个体三个方面进行了多学科探讨，涉及的变量包括组织公平、职场压力、领导行为、人格特质、心理安全等。未来的研究可以进一步拓宽研究视角，比如从经济学、生态学等理论视角出发对员工建言行为的影响因素展开探讨，所涉及的研究变量也可进一步拓展。

4.加强建言行为的结果变量及调节变量研究。与建言行为的前因变量研究相比，建言行为的结果变量、调节变量研究较少，仅有少量研究探讨了建言行为与工作疏忽、伪建言、员工绩效评价等的关系，未来的研究可以考虑从建言行为与反生产行为、劳资冲突、创新行为之间的关系着手，加深对员工建言行为影响结果的考察。同时，现有研究更多地涉及建言行为对团队、组织等的正面影响，只有部分学者对建言行为的不利后果进行了探索性研究，未来的研究有必要更加深入地探讨建言行为的负面效应。关于调节变量，目前涉及的有组织公平、领导—成员交换关系、社会认同等，未来的研究可以考虑对员工—主管人格特质的匹配程度等变量的调节作用加以考察。

5.加强建言行为的跨文化研究。目前国外学者对建言行为的研究主要是基于西方文化背景开展的，而在东方文化背景下，学者们对建言行为的解读可能会存在差异。建言行为与个体人口统计特征、组织环境及社会环境密切相关，而组织环境和社会环境深受社会文化的影响。东方和西方有着截然不同的文化传统和制度安排，因此，东、西方文化背景下建言行为的影响因素、产生机制及影响结果也应该有所不同。例如，在东方文化背景下，人们的面子意识较强，且组织内的权力距离较大，这些都不利于建言行为的实施（Friedman等，2006）。因此，未来学者们有必要对员工建言行为进行跨文化研究，以提高研究结论的普适性。

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