图书馆委托代理问题的影响因素与对策思路

肖 红（山东工商学院图书馆）

1 研究现状

近年来，一些学者开始关注图书馆效率问题。考察相关文献，可以发现相关研究基本上可以分为三个方面，委托代理问题、治理结构优化与激励机制设计。第一个方面以问题描述为主，后两个方面以提供解决方案为主。关于委托代理问题的文献较多，涉及图书馆工作的多个方面，如李欣荣认为图书馆与图书馆供应商之间存在委托代理关系；吕伟平通过对大学图书馆委托代理关系的分析，认为多重代理关系降低了大学图书馆的效率；赖辉荣则指出，在现行公共图书馆评估中也存在着委托代理问题，这些问题严重影响了图书馆评估的公正和效率；于丽娜研究了高校图书馆读者服务中的委托代理问题，探讨了解决这些问题的途径。在图书馆治理结构领域，阮胜利描述了我国公共图书馆治理结构的特征和弊端；王明慧提出了我国公共图书馆治理结构优化的三大目标。关于激励机制的研究文献较少，卢晓华、常立静给出了图书馆员工激励机制的框架。

2 不同类型图书馆的委托代理结构

目前我国的图书馆按所有制性质可以分为三类：公共图书馆、高校图书馆和民营（私营）图书馆。为方便起见，本文称公共图书馆及高校图书馆为公益性图书馆，将私营图书馆定性为非公益性图书馆（当然，这并不排除一些私营图书馆所具有的公益性）。公益性图书馆的目标是社会效益最大化，而非公益性图书馆的目标是经济效益最大化。两者目标虽然不一致，但实现目标的途径是基本一致的，即知识服务量的最大化和服务质量的最优化。

公共图书馆的委托代理结构见图1。其中，全体公民作为初始委托人，而代理人则是各级政府，实际上在全体公民与各级政府之间，还存在着国家这一层次，但实际的代理者就是各级政府。全体公民将自身接受图书馆知识普及的权利委托给各级政府执行。这是第一层委托代理关系。各级政府通过建立不同层次的公共图书馆，如国家图书馆、省级图书馆、县级图书馆以及乡镇、社区图书馆（室）等，为公民提供服务。各级政府与公共图书馆管理者构成第二层委托代理关系，而公共图书馆管理者与公共图书馆职员之间构成第三层委托代理关系。委托代理关系由粗箭头表示。

图1 公共图书馆的委托代理结构示意图

当然，其中也存在经济关系。全体公民缴纳税收，各级政府使用税收建立公共图书馆，为委托人提供知识服务。同时，各级政府也用公民缴纳的税收支付公共图书馆职员的报酬。我们应当对这种经济联系有比较深刻的理解：公共图书馆并不是政府赋予我们的福利，它的运营费用来自于全体公民，享受公共图书馆提供的服务是公民应有的权利之一。

高校图书馆的委托代理结构以及经济关系如图2 所示。全体公民（包括学生）是初始委托人，全体公民与政府构成第一层委托代理关系；政府与高校管理者（校长）构成第二层委托代理关系；高校管理者与高校图书馆管理者（馆长）构成第三层委托代理关系；馆长与高校图书馆职员构成第四层委托代理关系。图书馆职员为学生提供知识服务。

图2 高校图书馆的委托代理结构示意图

全体公民为政府提供税收，政府为高校提供一定的资金支持。同时，学生还要交纳学费给高校。学校为高校图书馆管理者以及职员提供工作报酬。可以发现，学校的资金至少来自于两方面：政府和学生。这里，学生作为全体公民的一部分与高校构成间接的委托代理关系，同时，学生作为单独的团体与高校构成直接的委托代理关系，委托学校为其提供教育服务（包括图书馆提供的知识、信息服务）。

图3 民营图书馆的委托代理结构示意图

民营图书馆的委托代理结构与一般意义上的公司没有本质的不同，见图3。初始委托人是全体股东，如果股东人数很少（例如有限公司），董事会实际上可以包括全部股东，因此全体股东和董事会之间的委托代理关系可能不存在，图中以虚线表示。董事会与图书馆经理（馆长）之间、经理与雇员之间存在委托代理关系。另外，全体股东还委托监事会代理监督董事、经理的工作。

3 影响图书馆效率的其他因素

一般而言，委托代理层次越多，导致的信息不对称程度就越高，委托人对代理人的监督就越困难，组织的效率就越低。但考察以上三种图书馆的委托代理结构，可以发现公共图书馆与非公益性图书馆的委托代理层次并没有太大差别。高校图书馆的委托代理结构略为复杂，在一定程度上会影响其效率。实际上，影响图书馆效率的因素还包括治理结构（监督机制）不完善、委托人缺位，以及组织目标清晰程度等。

治理结构的完善程度是影响公益性图书馆效率的重要因素。一个完善的治理结构要包括权力的制约机制以及完善的监督机制，而公益性图书馆则往往缺乏这些机制。我国的公益性图书馆常常以“事业单位”的面目出现，而“事业单位”则几乎完全承袭了行政机构的治理模式——某一级的代理人听命于上一级代理人，这是官僚机构的翻版。“事业单位”的法人则普遍采取“一把手”负责制，这种“负责”仅仅意味着：当决策失误出现时，负责人以职务的转换或降低为代价。这种所谓的责任与带来的实际损失往往是无法相提并论的。对“一把手”的考核仅仅是结果而不是过程，而惩罚也仅仅是象征性的。相对而言，民营图书馆的治理结构更为完善。

委托人缺位又称为所有者缺位，这是影响公益性图书馆效率的另外一个重要因素。实际上，公益性图书馆的委托人缺位与治理结构的不完善是一个问题的两面，只不过前者是后者的表现形式而已。以公共图书馆为例，公共图书馆的初始委托人是全体人民，也就是说，全体人民是公共图书馆的所有者，但平均每个公民所得到的份额几乎是微乎其微，于是，全体人民中的每一个人几乎都会认为代理者的行为与自己无关，其结果就是全体人民不会在意代理者的行为。对于高校图书馆同样如此，不过由于学生作为直接服务对象，尚有些许监督的可能性。而对民营图书馆来说，这个问题不太严重，因为股东大会或董事会的成员都是利益相关者。当然，如果股东人数很多，则小股东也不会花费成本去关注代理者的行为，这个任务会留给大股东。

组织目标不够清晰也是影响图书馆效率的因素。对于民营图书馆来说，它的经营目标与一般企业没有什么本质不同，要追求经济效益最大化。而公益性图书馆的目标——社会效益最大化——则不够清晰，难以评价。社会效益一般是指产品和服务对社会所产生的好的后果和影响，主要表现在公众反映和社会评价体系上。目前我国缺乏针对公益性图书馆的综合评价体系，现行的一些评估指标也主要考察公益性图书馆服务的外在形式，如馆藏量、借阅量、咨询服务数量等，而缺乏反映实际效果的指标。这种评价体系的缺乏不是由于评估指标设计者的失误，而是由于“公众反映”这一类资料收集的困难。如果要对公众发放大量的调查问卷以获得信息，则成本会很高。

4 公益性图书馆治理结构优化及激励机制的完善

4.1 公益性图书馆治理结构优化

对于公共图书馆来说，首先要逐步取消事业编制，公共图书馆馆长以及职员应该推行聘任制，这也符合事业单位改革中“去行政化”的大方向。第二，要在公共图书馆成立类似于企业董事会的图书馆委员会或理事会，图书馆委员会对同级人大、政协或居民代表委员会负责，成员由各界知名人士构成。对于图书馆委员会成员而言，“名望”或“声誉”就是一种制约，可以在一定程度上保证其行为的公正性。图书馆馆长应由图书馆委员会推荐。第三，要有图书馆监事会履行监督功能，监督图书馆委员会、馆长及财务、经营管理等方面的工作，图书馆监事会成员应由各方面的专业人士构成，并应该定期更换，避免产生监事会与监督对象之间关系过于密切而导致监督不力现象的发生。图书馆馆长、图书馆委员会、图书馆监事会应定期向政府、人大等权力机关提交工作报告，由其审查。逐步形成人大等权力机关监督政府的投资决策，人大、政府监督图书馆委员会、图书馆监事会、馆长，图书馆监事会监督图书馆委员会、馆长，图书馆委员会监督馆长，馆长监督职员日常工作的的多重监督机制。如图4，图中的箭头方向为监督方向。

图4 公共图书馆治理结构示意图

高校图书馆的治理结构问题要复杂一些，因为高校图书馆不是独立法人，也没有独立的财务部门，其各项决策属于学校总体规划的一部分。在现阶段，公办高校治理结构演变的途径尚不明确，高校图书馆治理结构根本性的变革也无从谈起。在内部监督机制难以完善的前提下，只能在外部监督方面做文章。目前，很多高校已经实行了“学生评教”的机制，但仅限于学生对任课教师的评价。这种评价机制完全可以扩展到图书馆等服务部门。由于高校图书馆服务对象仅限于校内师生，可以考虑在校内成立图书馆工作评议委员会，委员会成员由教师和学生按一定比例构成。这样可以构成分管校长——图书馆馆长——图书馆工作评议委员会三权分立的机制。分管校长有决策权，馆长有执行权，而评议委员会有监督权。图书馆馆长定期向该委员会提交工作报告，由该委员会审查。委员会成员可以对图书馆的日常工作进行监督，并形成评议报告，定期向全校公布。这种外部监督机制可以在一定程度上促进高校图书馆效率的提高。

4.2 激励机制的设计

通过设计良好的激励机制，可以减少组织内部机会主义的发生。公益性图书馆激励机制的设计应该包括两个层面：一是针对图书馆馆长等高层管理人员的激励；二是针对图书馆员工的激励。

组织理论认为：组织领导人之所以有动力去约束自己的行为，保证自己的利益与组织利益一致，并监督组织成员的行为，其原因在于他们拥有“剩余索取权”，剩余索取权简单地说是对利润或剩余价值的索取，即经营者分享利润。在实践中将剩余索取权分配给经营者的一种做法就是让经营者持有股份或分配给经营者期权。这种激励方式的机理在于，让经营者成为组织的股东，使经营者与其他股东形成利益共同体，利益取向完全一致。但这种激励方式比较适用于非公益性图书馆，对于公益性图书馆则无效。因为公益性图书馆的目标不是经济利润最大化，而是社会效益最大化。所以，对公益性图书馆高层管理人员的激励应该坚持物质激励与精神激励结合的原则。前者包括工资、津贴、退休保障和其他福利待遇等；后者包括荣誉激励、声誉激励、权力激励、晋升和解职激励等。要赋予其“剩余声誉索取权”，即将公益性图书馆的发展、社会效益的提高归功于馆长等高层管理人员，使其在社会认同程度、地位、职位升迁与声望等方面获得精神满足。

对于图书馆员工，则要采取以物质激励为主、精神激励为辅，以诱导性激励为主、强制性激励为辅，正向鼓励为主、反向约束为辅的激励方式。首先，对于图书馆员工来说，自己只是该组织的一名成员，组织发展的好坏与自身的利益关系不够密切，因此，采取薪酬等物质激励更为有效，而精神激励则作用不大；第二，图书馆员工都是具备一定认知水平的知识分子，学历层次较高，而对于知识分子而言，强制性约束往往会带来一定程度的反感，诱导性激励的效果要好于强制性激励；第三，正向鼓励以奖励为主，而反向约束以惩罚为主，在公共图书馆、高校图书馆这种单位，目前仍然是事业单位编制，人与人之间的关系较为密切，存在各种非正式组织，采取正向鼓励较为有效，而反向约束则容易引起各方面的反对。此外，针对图书馆的不同岗位应建立不同层次的评价体系。对于提供直接服务的前台部门，可以让图书馆用户对其展开评价；而内部服务部门由直接服务部门评价；直接服务部门和内部服务部门对支持服务部门展开评价。这些评价体系应由图书馆全体员工参与建立并通过，应成为日常管理制度的一部分。

1 李欣荣. 图书馆与图书供应商之间委托代理关系的探讨[J].图书馆理论与实践，2006（2）：20～21

2 吕伟平.大学与大学图书馆委托——代理关系研究[J].图书馆理论与实践，2007（1）：87～89

3 赖辉荣.公共图书馆评估中的委托代理问题研究[J].情报理论与实践，2007（1）：64～66

4 于丽娜. 高校图书馆读者服务中的委托代理问题分析[J].科技情报开发与经济，2009（29）：27～29

5 阮胜利.我国公共图书馆治理结构特征及弊端分析[J].国家图书馆学刊，2010（4）：9～14

6 王明慧.我国公共图书馆治理结构优化的三大目标[J].国家图书馆学刊，2010（4）：15～20

7 卢晓华，常立静.委托代理理论在图书馆员工激励机制中的应用[J].图书馆学研究，2007（4）：7～9

8 肖红.图书馆经营模式的分析与比较[J].图书情报工作.2010（5）：32～36

9 朱方明，姚树荣.企业经济学[M].北京：经济科学出版社，2009.139～151