浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及应对策略

□省公司人力资源部 李曼丽

电力企业作为国有企业，长期以来一直在计划经济体制下运作，具有其自身的特点。本文分析了电力企业人力资源管理存在的相关问题，并提出应对策略。

电力企业人力资源管理存在的问题

电力企业作为国有企业，长期以来一直在计划经济体制下运作。电力企业人力资源管理虽然具有人才密集、员工忠诚度高、人员流动率低、培训体系健全、薪酬福利体系健全等特点，但也存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题。

人力资源结构不合理。当前多数基层电力企业普遍存在主要专业人才短缺与部分通用专业人员冗余的结构性矛盾，特别是伴随电力建设的超常规发展，人力资源结构性失衡问题更加突出，部分基层电力企业甚至出现新增毕业生全部充实到生产运行岗位尚无法满足需求、一线核心岗位得不到人员补充致使队伍专业人员青黄不接等问题。

员工竞争意识不强。为解决企业在生产、管理和经营上出现的专业人才短缺问题，企业为员工打造了培训平台，但员工竞争意识不高，加上培训多是形式化，因此很取得到实质性的效果。此外，由于对知识型员工的工作难以量化评估，且对其创新能力激励机制不够，导致部分员工按部就班，采用新理论、应用新方法、接纳新事物的动力不足。

电力企业人力资源管理应对策略

随着电力市场改革、坚强智能电网战略的逐步实施，电力行业技术更新的速度越来越快，这就要求电力企业打造一批专业技术人才。为更好地处理企业发展与人力资源之间存在的问题，笔者提出以下应对策略。

创新人力资源配置机制解决结构不合理问题。目前，电力企业缺员主要是通过体制内增员和招聘应届毕业生两种渠道补充。为适应当前跨越式发展需要，公司必须创新人力资源市场化配置机制，从体制外寻求突破，可采取劳务派遣方式引入市场化用工机制，根据业务发展状况，灵活地从劳务公司派遣劳务人员，缓解企业对人力配置的扩张压力，降低相关业务的人工成本，促进通用工种社会化管理。

企业外包非核心业务后，社会通用专业和辅助后勤岗位将产生大量冗员。要积极促其转岗，在内部引入竞争机制，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理，建立员工能进能出、岗位能上能下、富有生机与活力的人力资源配置机制。

采用激励机制解决员工竞争意识不强的问题。激励机制设计得不精细，将在某种程度上影响员工的积极性，阻碍企业目标的实现进程。对此，可通过薪酬管理拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位、普通岗位与特殊岗位、通用岗位与专业岗位的分配差距；通过职业发展通道、薪酬待遇倾斜等激励性人力资源政策，鼓励社会通用工种岗位员工积极转至生产一线和核心专业岗位，充分挖掘存量人力资源的潜力。其次是进行适度优胜劣汰，畅通人力资源出口，对业绩考核不合格、多次培训仍无法胜任岗位的员工进行强化培训、降低薪酬岗级、离岗轮训、待岗处理直至终止或解除劳动合同，使滥竽充数的“南郭先生”无法立足，不断激发员工内在驱动的动力和压力。

建设具有电力企业特色的职业发展管理体系。电力员工文化程度高、人员流动率低是电力企业开展职业发展管理的优势。电力企业应积极探索，突破以往单线式、金字塔型职业发展路径的局限，积极设计组织管理、专业技术、技能作业等多路径多级层的职业发展通道，引入职系管理模式和首席员工制度，拓展员工职业发展阶梯。通过大力培养“双师”制、“双工种”制、“复合型”员工和“领军人才”队伍，形成明晰的职业发展阶梯，使员工获得更多职业经验和专业技能，有效提升员工个人的人力资本价值和企业整体的智力资本竞争优势。