急救中心如何实施绩效工资改革

秦国良

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，江苏省卫生系统的绩效工资改革在2011年底前后在全省范围内开始实行，我单位也在2012年3月份正式实施。按照事业单位实施绩效工资的基本原则及省、市有关绩效工资改革的具体指导意见，结合急救中心的行业特点，我单位在实施绩效工资的改革过程中，作了一些有效的探索与尝试，取得了较为满意的效果，我们的具体做法如下：

1 统一思想认识

这次绩效工资改革，由于在职工的实际收入上非但没有得到大的提升，相比以前大部分职工还要略微减少，职工自身利益要做比较大的调整，往往会使部分职工产生绩效改革还不如不改，部分管理层也认为绩效工资实施后有回到吃大锅饭的倾向。这两种思想如果解决不好，实行起来必然会给以后的工作乃至整个行业带来不利影响。针对以上情况，中心班子在实行前期做了大量行之有效的具体工作，一是充分摸清职工思想脉搏，把每个职工的具体想法搞清楚，做到思想工作有的放矢；二是广泛听取民意，把职工对这次绩效工资改革过程中一些好的建议、意见收集起来，作为实施的具体方案，让职工有主人翁意识；三是采取集中授课与个别谈话相结合的方式，将绩效改革的背景、目的、意义传达到每位职工，并做好解释工作；四是采用纵横比较法及自我满足法对职工进行思想教育，即把单位实行绩效后职工的利益在纵向上与以前比、与将来比，在职时与退休后比；在横向上与省内、市内兄弟单位比，与企业比，通过比较，让职工得到满足感；五是准确引导职工的人生观、价值观，处理好个人、集体与国家利益的关系，坚持做到个人利益服从集体利益，集体服从国家利益。通过以上具体细致的工作，职工的思想认识得到了高度的统一，为单位制定实施绩效方案打下了坚实的基础。

2 细化绩效方案

按照省、市有关实施绩效工资的指导意见，绩效工资总体分为基础工资与绩效工资两部分，其中基础工资为岗位工资与薪级工资之和，亦即原来工资部分的前两项。绩效工资又分为基础性绩效与奖励性绩效两部分，其中基础性绩效与每位职工的工龄、职称有关，外加每人每月1 600元生活补贴，占到绩效工资总量的60%，基础工资与基础性绩效为实际固定部分，一般不作考核。奖励性绩效为单位实际用于考核的部分，占绩效工资总量的40%，因此绩效工资考核实际是制定奖励性绩效工资的考核。由于奖励性绩效所占比例仅为40%，可考核量较原来大为减少，但绩效的目的既要充分调动职工的积极性，又要体现多劳多得、按岗取酬、优绩优酬的分配原则，因此要打破原有的分配模式改为现有的分配模式，势必要作大的调整，为此我们单位在原有的奖金分配方式上结合现有的分配原则，力争做到用最小的改动达到最大的效果。为此我们做了如下调整。

一是按照有保有删、新旧结合的原则进行调整，即保留原来行之有效的奖金考核分配办法，删除原来分配过程中与现有政策不符合的部分。单位在以往十几年的管理过程中已经积累了一整套较为科学合理的奖惩考核机制。由于以前单位为差额拨款，财政投入少，职工收入主要以奖金为主，基本工资所占比例较少，因此考核也主要以业务收入为主，这种分配方式在调动职工工作积极性方面起到了良好的引擎作用，但也有一定的弊端，就是职工会过分追求经济效益而忽视社会效益，违背了急救事业作为公益事业的本质要求。所以这次奖励性绩效考核，我们把业务收入既作为主要的考核依据之一，同时又降低它在整个考核总量中所占的比重，使经济与社会效益兼顾。通过测算，我们把奖励性绩效总量的75%部分用于每季度考核，其余25%部分用于年终考核，在季度考核过程中，每个科室根据不同的工作性质，将75%部分进行再分解，一是把以前中夜班费、节假日加班费及公休假等固定部分按以往标准先从总量中予以扣除，按照谁加班谁得益的原则予以发放。剩下部分再根据每位职工的工作量予以考核，对上满国家规定的工作时间的，每人可得基本考核奖，约占总量的三分之一，其余部分根据每人的实际工作量予以考核，如车管科根据驾驶员的出车里程数，医生根据救治的病人数及救治质量，调度员根据接电话的数量与质量进行考核。这样既体现了现有的分配原则又与以前的分配方式相衔接，同时奖金总量也没有大起大落，起到了平稳过渡的良好效果。

二是按照分类考核、突出公益的原则进行设计。根据事业单位绩效考核指导意见，我们把单位在编职工先按照专业技术、管理及工勤岗位进行三类划分，医务科、调度科为专业技术岗位，车管科为工勤岗位，其他行政人员及各科科长为管理岗位，然后对划分后的三类岗位进行分类考核，即把一线3个科室按照实际应发的奖励性绩效工资的75%每季度发放到各科室，由各科室按照中心制定的考核标准进行季度考核。考核分值采取百分制量的形式，考核结果分为4个等次:90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核内容分为职业道德、出勤及工作质量3部分，其中前两部分为所有职工的共同考核内容，分值各为20分，职业道德主要考核服务态度、精神面貌、政治学习等内容，出勤主要考核上下班制度及请销假执行情况。工作质量则根据每个岗位的实际要求具体制定，主要包括服务数量、服务质量、工作实绩、专业理论及技能水平、继续教育、学术论文等业务考核内容，分值为60分。如医务科考核病人途中处理率、重危病人抢救成功率等；车管科考核出车反应速度；调度员考核平均摘机时间、信息录入速度等。由中心对各科室季度考核结果进行复审，对年度考核、季度考核合格以上的全额发放本季度奖励性绩效工资；对季度考核基本合格的，减半发放本季度奖励性绩效工资；对季度考核不合格的，不享受本季度奖励性绩效工资；对年度考核基本合格的，减半发放当年度奖励性绩效工资；对年度考核不合格的，不享受当年度奖励性绩效工资；因个人原因年度考核未定等次或年度考核不合格的，不享受当年度奖励性绩效工资。由于职业道德及出勤在考核比例中占了较大比值，尤其是职业道德，我们采取的是一票否决制，对服务态度差、乱收费等严重违反职业道德行为的一经查实除给予扣除当季甚至当年全部奖励性绩效工资外，造成不良后果的还将给予辞退或除名处理。以教育职工树立准确的职业道德观与价值观。

三是按照客观公正、简易实用的原则进行操作。这次方案设计，我们采取了两下两上的思路，即按照指导意见，单位先做顶层设计，然后把初步方案下发到各科室、每个人，充分听取每位职工对方案的意见及建议，在充分民主的基础上再进行集中，重新修订后再次下发给各科室，由科室召集科务会再次听取意见，然后汇总到中心，整个过程透明度极高，充分听取了民意，也汇集了职工的集体智慧，最后方案在中心职代会上全票通过，达到了令人满意的效果。

3 对实施绩效工资的建议

我单位自2012年3月底正式开始实施绩效工资考核，实行一个多季度来，总体运行较为理想，职工思想稳定，单位业务量较去年同期上升，在服务态度、服务质量上实行了零投诉，电话回访满意度调查达到了100%。但由于急救工作属于高风险、高强度职业，虽属于公共卫生性质，但与其他全额事业单位如疾控中心、监督所、血站等相比无论是劳动强度还是职业风险以及工作压力都大为不同，以致于很多医学院校毕业生都不愿从事急救工作。此次绩效改革全市乃至全省其他城市公共卫生单位均为同一标准，苏南与苏中、苏北也各不相同，总体来讲职工收入绩效改革后较原来都减少，与医院及其他事业单位收入差距进一步扩大，这对急救行业将来的发展是不利的，建议政府相关部门要考虑急救行业特点，提高绩效工资总体水平，确保这项与人民群众身体健康、生命安危密切相关的事业能健康快速发展。