浅谈大峰医院人才队伍建设

黄壮国

1 大峰医院2005年前人才队伍的状况

大峰医院创建于1995年12月，建院初期10年间的高级职称人员全部从国内10多个省市的三级医院聘请进来，临床一线医师都是从各医学院校招录的本科毕业生。2005年底全院员工440人，其中专业技术人员396人，占90%;高级职称人员34人(外聘正高职称23人、副高职称10人，在编副高职称1人)，占7.7%;中级职称人员28人(外聘5人，在编23人)，占6.4%;初级职称人员183人，占41.6%;本科生125人，占28.4%。

2 大峰医院2005年前人才队伍存在的问题

2.1 人才队伍结构不合理 按照医院学科建设的要求，正高、副高、中级、初级职称人数比例应为1:3:5:7，而本院当时部分科室的高级职称与初中级职称的人数比例失调，有的像葫芦瓜型，有的头尾重中间空，有的形成倒三角，人才梯队不正常，职称结构不合理。如消化内科、神经外科都是正高职称医师3人，初级职称医师3人，没有副高和中级职称医师;妇产科正高职称医师3人，副高职称医师2人，中级职称医师1人，初级职称医师7人;有的科室甚至没有高级职称医师，只有1人中级职称医师和2至3人初级职称医师。

2.2 优秀管理人才短缺 行政管理人才和专业技术人才是卫生人才的两大组成部分。从本院当时的人才状况可以看出，优秀管理人才缺乏，既懂专业又懂管理的复合型人才更少。行政管理层人员的学历、职称都偏低，多数为卫生技术人员转岗，管理知识和经验相对欠缺。领导班子成员都只有大专学历，其中副高职称1人，中级职称1人，初级职称2人;行政职能科室负责人最高学历也是大专，其中中级职称3人，初级职称3人。财务管理、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，因此，不能发挥有效的管理作用，也不能较好地为领导提供决策依据。

2.3 学科带头人青黄不接 由于大峰医院是一家新建立的医院，各学科带头人由清一色的外聘高级职称人员担当，而这些人员80%以上是退休人员，年龄比较偏大，人员流动性也大。历年招录的本科毕业生由于年资浅、职称低、技术水平不高，短期内还不能胜任学科带头人职务。因此，人才梯队没办法形成，学科带头人青黄不接，一旦出现学科带头人外流，那么势必影响科室的技术发挥和业务发展。

3 大峰医院2005年后人才队伍建设的对策

3.1 搭建平台，创造条件，造就人才 大峰医院为培养优秀医学人才，营造良好学习氛围，积极创建普通高等医学院校教学医院。通过投入资金150万元，增加了图书馆的藏书量;开设了全国科技期刊全文数据库电子阅览室;配置了手术实时直播系统、多媒体示教系统和医学教学模具;改善了教学场所和实习生住宿条件。经过三年的组织实施，于2009年5月通过广东省普通高等医学院校教学医院评审，成为南方医科大学教学医院。近年来，南方医科大学·汕头卫校教学点在本院开设了3个年级的护理本科班、2个年级的护理大专班，培养了一批护理专业人才。医院每月举办一期医疗学术讲座，由本院高级职称医师或邀请上级院校专家、教授负责授课，免费为学员提供学习资料、学习用品，并发给《继续医学教育项目学分证》。医院的临床医师和护士利用带教实习生这个平台，激发他们刻苦钻研、积极向上的学习精神，从而巩固和提升自身的业务知识和技术水平。

3.2 深化改革，激励竞争，机制留人 人才竞争的背后是体制、机制的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制能激发人才干事业的雄心壮志。医院必须实行人事制度改革，建立公正合理、富有活力的分配机制。大峰医院通过各种形式，对医德好、技术精的人才进行正面激励，从分配机制方面拉开档次，向脏、累、忙及技术含量高的岗位与科室倾斜，提高物质奖励的幅度。根据专业技术人才的学历结构、梯队建设、临床业务的发展需要，有计划、有步骤地实施高学历人才引进和专业技术人才培养战略。

3.3 真诚相待，无微不至，感情留人 大峰医院为吸引人才和留住人才，努力营造良好的人才工作环境和生活环境，坚持精神奖励和物质奖励相结合，加大对优秀人才的奖励力度，帮助解决高级职称人才的家属就业、子女上学等问题，力求人才引得进、留得住、用得好。医院为全体员工免费提供住房条件，办理医保、社保手续，投入住房公积金，实行食堂用餐费补贴一半，每月发给双倍基础工资加绩效工资，同时享受政府有关规定的各种补贴。在工资待遇上采取灵活机制，外聘高级职称人才每月基础工资在9000元左右，本院在编高级职称人才每月在发给双倍基础工资上还给予500～1500元的职务补贴。医院特别为高级职称人才安排一房一厅或二房一厅的套房，并配置空调、电视、电话、热水器等生活用品，每周末还派专车接送外聘高级职称人才到大商场购物;还为硕士研究生安排单人间套房，并一次性发给每人1.5万元的生活补贴。

3.4 知人善用，激发潜能，人尽其才 培养人才是关键，善用人才更是至关重要。在使用人才的方法上，不但要做到人尽其才、才尽其用，而且还要尽量做到知人善用、任人唯贤。大峰医院十分重视内部人才的培养，加强对专业技术人才业务知识和技术的培训，为有事业心的管理人才和技术人才提供外出进修学习机会，确保在消耗与使用的同时不断为其充电，努力提升人才的行政管理能力和医疗技术水平，持续创新医院管理的新理念，不断寻求医疗技术的新突破，更好地为患者提供高质量的医疗服务。

自2005年以后，大峰医院派出了6名行政管理干部分别参加清华大学、中国人民大学、卫生部党校的医院管理高级研修班学习，使医院高层的管理水平、决策能力大大地提升;还派出了120多名中级职称以上的专业技术人员分别前往北京、上海、广州等地的“三甲医院”进修深造，进修回来的人员都成为各学科的中坚力量，有的已成为该学科带头人，有的还积极引进高新技术。他们先后开展了普外科腹腔镜、妇科宫腔镜、泌尿外科前列腺电切镜、骨外科关节镜、神经外科显微镜等微创技术，多个项目填补了本区域的医疗技术空白。医院还积极鼓励医务人员踊跃参加职称晋升考试，近几年来晋升人数呈上升趋势，其中高级职称晋升人数分别是2008年5人，2009年7人，2010年12人，2011年14人，2012年14人。2013年将是本院高级职称晋升的高峰年，预计将有25人左右获得副高职称晋升、6人左右获得正高职称晋升。

“一分耕耘，一分收获”。大峰医院现有员工718人，其中专业技术人员658人，占92%;高级职称人员72人(外聘正高职称8人、副高职称8人，在编正高职称1人、副高职称55人)，占10%;中级职称人员122人，占17%;初级职称人员310人，占43%;硕士研究生18人，占2.5%;本科生285人，占40%;高级职称人员中有9人被南方医科大学聘为兼职副教授。

“十年树木，百年树人”。大峰医院贯彻实践科学发展观，始终秉承“以人为本，真诚服务”的理念，全面实施“科技兴医，人才兴院”的战略，着力创建“院有特色，科有重点，人有专长”的大峰品牌。通过有计划、有步骤地抓好人才队伍建设，使医院的人才梯队日趋合理，人才队伍迅速壮大。今后，大峰医院将一如既往继续抓好人才队伍的建设，为全面提高医院的医疗技术水平和服务质量而努力奋斗!