浅析教育培训成效的控制

张俊峰

（周口市烟草局 人事劳资科，河南 周口466000）

越来越多的企业高度重视教育培训工作，甚至有的企业不惜为此大幅增加投资，培训已经成许多公司发展战略目标之一。面对知识和人才的竞争，多数企业逐步增加教育培训投入。科学实施教育培训成效控制是提升企业教培训质量的重中之重。

一、关于教育培训成效控制

不同学者对成效的理解不尽相同。赵金亭[1]指出提升教育培训成效是教育培训追求的重要目标，合理控制成效流程是实现教育培训知识和技能应用的核心环节。教育培训是被迫转化和自主转化的有机结合，是培训投入与产出的纽带，影响教育培训下一步工作计划的实施，在一定程度上影响公司战略和领导决策。根据对部分企业的调查，75.8%的人员认为自己学习的内容转化率不足50%，教育培训转化率低的问题直接制约企业教育培训质量的提升。48.5%的被调查者认为不知道如何把培训中学习的理论应用于实践，51.2%的被调查者认为教育培训成果转化缺少指引和辅导。从以上数据可以看出，完善教育培训成效控制工作是企业的迫切需要。如何落实培训成效控制工作是提升职工培训积极性的重要手段，是影响公司培训投入的关键因素。

本文的教育培训成效控制，是指作为教育培训出资人的单位如何通过完善机制、加强辅导和监督等具体管理措施，有效控制教育培训成果的转化，提升教育培训知识和技能的应用率。

二、教育培训成效控制的制约因素

影响和制约企业教育培训控制效果的因素主要有以下几个方面。

（一）教育培训理念的制约

简玉兰[2]认为教育培训理念直接影响广大干部职工对教育培训的认识和态度，直接影响干部职工参与教育培训的积极性，在源头上制约教育培训成效的控制。多数企业对现代企业教育培训理念存在以下问题。

1.对培训投入的认识存在偏差。现代企业教育培训将企业教育培训纳入战略规划，视教育培训成本为战略投资。企业紧紧围绕企业战略基本方针和任务，按照规定投入培训资金，但对投入的认识不够，45.2%的被调查者认为培训经费增加企业负担。高层缺乏对资金的理顺、调控和监督，需要提高教育培训资金利用率。对培训的认识偏差还存在于培训项目的确定上，企业需要什么样的培训缺乏严格培训需求分析，不是根据企业发展和职工绩效确定培训内容，而是由基层单位填报计划，基层单位征求职工意见确定需求，这样的计划很多对单位是无意义的，有的直接由上级单位确定培训计划，导致计划多数不符合基层单位和职工发展实际。

2.教育培训覆盖范围不合理。随着培训范围的不断扩展，现代培训已覆盖企业发展和个人成长的各个方面。部分企业的培训主要集中在技术技能和营销模块，对现代管理、个人发展等培训严重不足。

3.职责分工不明确，协助机制不健全。调查发现，62.3%的被调查者认为教育培训是人事部门的工作，甚至部分人员认为企业所出现的各种问题，主要是因为职工素质不高，职工素质不高是人事部门培训做得不好，不是我们职能部门的主要责任。

（二）控制体系的制约

教育培训成效控制体系是企业实现有效控制的核心。没有控制体系的建设，就无法规范有序地对教育培训成效进行掌控，企业的培训成果转化目标、规划、流程和监督等方面制度不完善不健全制约转化质量。当前，国内企业对如何提高教育培训成效几乎都没有具体规定，在这方面的认识存在不足和误区，而控制体系又是提高培训成效的关键环节。

（三）成效辅导和激励不足

当参训人员掌握了学习内容后，如何应用到工作实际，实现知识转化，转化计划如何具体落实、如何给予指导和帮助？多数企业主要靠职工自己管理培训知识和技能的应用，自己监督自己成效大打折扣，参训人员培训后更多的是搁置一边，培训成效辅导不足的问题严重制约企业教育培训知识应用的实施质量。同时，激励制度的不完善很难调动全员提高培训成效的积极性。

三、完善培训控制体系，提升教育培训成效

如何有效控制教育培训成效，提高投入产出效益，成为企业教育培训工作面临的新问题。尚志伟、韩冬[3]认为，企业应在教育培训中做好培训文化打造、沟通辅导、分类控制和激励等工作。解决认识偏差、控制体系不完善等制约培训成效的突出问题。根据培训特点细化培训类别，按照培训类别采取不同的转化措施和转化流程，健全提高培训成效的流程控制体系，加强成效辅导，实现教育培训成效的有效控制。

（一）打造自己的培训文化

解决教育培训理念的问题，就要营造适合自己的培训文化。首先，转变领导的培训观念。让领导对现代培训理念有一个清醒的认识，使其明白教育培训投入应该是企业战略投资的一部分。其次，转变职工认识。要通过宣传和学习，让全体职工明白教育培训的目的和意义，纠正培训是福利、培训是旅游、培训是休息的错误认识，灌输培训是提升个人能力、实现职业规划、提升公司绩效的重要途径。再次，明确职责分工。培训不只是人事部门的工作，培训成果的实现需要各部门的共同努力，人事部门是培训的组织者、管理者，各部门是提升教育培训成效的执行者、监督者和反馈者。因此，要调动各部门的工作积极性，共参与，协助推进培训工作顺利开展。

（二）加强培训需求分析，化被动为主动

企业培训经常是下一个通知要求哪些人在什么时间什么地点举办某某内容的培训，请大家务必参加，若不能参加务必向领导请假。这样的培训通知会让职工觉得参加培训是上级安排的，是被动的，自己只是去应付上级的检查，培训结束就不会认真思考、积极应用，效果自然不佳。企业和职工是否需要培训，需要什么样的培训，这是企业培训工作初期阶段必须考虑的问题，是培训工作的基础，直接影响培训工作各环节成效。王学栋、牛向东[4]指出，企业应结合实际构建自己培训需求分析模型，就是要规范培训需求分析，从企业发展和职工成长需要出发，分析培训需求，确保培训需求符合企业战略需要，符合企业发展的实际，更符合职工的职业规划，通过构建模型，提高培训计划的针对性和有效性。培训前应该让参加者查找自己工作的不足，自己想进一步提高的地方，这些地方的提高对自己、对公司有什么好处，让职工带着对知识的渴求去参加培训。树立职工自我发展意识，把“要我培训”变成“我要培训”，提高职工参与教育培训的积极性。

（三）加强控制沟通，确保信息畅通

教育培训主要涉及到组织者、培训机构和参训者三方人员，即组织者——公司，参训者——干部职工，培训机构——行业培训学校、外部培训机构和企业内部讲师。建立良好的沟通制度，可以实现以上主体间信息的有效传递。对于企业来说特别要加强和培训机构的沟通，因为多数培训是在培训机构实施。通过沟通了解参训人员应该学到什么、掌握的情况如何、应用时注意什么等，以便于目标明确地指导参训人员实际运用。通过和参训人员沟通，开展培训绩效辅导，了解和掌握参训人员的学习思想动态、培训愿望和培训转化情况，根据需要及时调整内容，增加职工个人成长的相关培训，扩大培训覆盖面。多了解职工培训后的情况，注重发现知识和技能运用的困难环节，根据职工培训成效转化困难的不同情况，开展培训绩效的具体辅导，从而全面提高培训成效控制的质量。

（四）明确特点，分类控制

多数企业的培训主要包括机关行政管理、生产、市场营销、物流配送、后勤服务和个人发展等。通过调查总结，为便于对教育培训成果实施有效控制，可以将企业的教育培训分为思想理念类、行为类、操作类和业务技能类。

1.思想理念类培训。思想理念类主要指思想政治教育、党性教育和行业发展理念、个人职业规划等方面的培训。这一类培训内容相对抽象，主要以理论和认识为主，在实际工作中应用周期较长，短期内难以见到成效，并且难以考评培训转化成效。针对这一特点，应注重将学习内容转化为参训人员的理解与心得，转化为实践，探索不足，创新学习理念，再指导实践，并注重考核的长期性。比如某市烟草公司通过培训学习“两个至上”行业价值观，学习结束后要求参训人员撰写心得体会，在思想认识上发生了哪些转变，有什么新的认识，这些认识对以后的工作有什么好处等。将学习心得在单位内部进行公示，接受大家的监督。要组织参训人员给未参训人员上课或者开展讨论会，通过讲解和讨论将其学到的新观点传递给其他职工，扩大培训影响范围。半年或更长时间后，参训人员撰写思想理念的指导意义报告，详细总结新思想给自己带来的变化，由相关部门对成效进行总结，努力探索新理论。某市烟草公司根据培训成效的创新，提出“明示承诺制度”这一新理念，用新的理论指导实践，取得明显成效，得到上级公司的认可，在全国烟草行业推广。

2.行为类培训。行为类主要指言行举止的行为准则、文明礼仪、活动和表演等，这部分内容具有快速转化性，且便于考核。但这部门内容最具有反复性，因此，应当长期强调。某市烟草公司开展演讲培训，培训结束后，学员要根据学习内容对照自身不足，详细列举自身手势、发音、语气等需要提高的地方，在一定范围内进行公示，接受同事和领导的监督，半个月后由同事不记名提出其转变不到位的地方，告知本人。这样反复进行三次以上，强化其行为意识。对其整体转化情况给予客观的总结再升华，将同事们良好的评价传达给本人，提高其成就感和主动转化意识。同事们在提出意见的同时，也是对自己要求的提高。通过实施成效控制，某市烟草公司演讲人员各类行为表现得到升华，在全国烟草行业演讲比赛中取得一等奖。

3.业务技能类培训。业务技能类主要指管理、沟通、生产、营销和服务等，主要包括行政管理、生产管理、营销服务等方面，这类培训内容以技能为主，随着环境的变化技巧也相应变化，环境的多样性和多变性给这类培训的实际运用带来困难。应分以下几个步骤来控制培训成效。某市烟草公司开展烟草专卖法律法规培训，一是培训后撰写总结，并且对总结进行具体要求，比如培训师讲的关键点、重点和难点，切实将培训内容转化为职工个人认识。二是对照标准查找不足。将培训内容逐条逐项与自己比较，详细列举自己在工作应用中存在的差距。三是根据差距制定转化计划书。计划书要详细到周甚至到天，写明自己如何去做、如何运用，将计划书报培训主管部门和自己的上司。四是检查和辅导。培训主管部门和上司应定期对参训人员的转化计划进行检查，查看其落实得是否到位、是否按期落实、落实绩效如何等，发现问题不要批评而应给予鼓励，纠正转化方向。五是交流座谈，提高创新。对参训人员转化计划完成后，召开座谈会，相互交流经验，让大家共享成果，扩展成效辐射范围，同时，通过总结创新业务技能。某市烟草公司在培训成效控制中取得成效，创新了理论，提出查处分离制度，得到省级部门肯定，部分建议被国家部门采纳。六是持续提高。由参训人员和自己的上司深度交谈，这种交谈应该是平等的交谈，总结成绩也要指出不足，找出哪些地方需要再提高、再改进，提出新的培训需求，通过培训持续提升工作绩效。

4.操作类培训。操作类主要指设备操作、软件应用培训，这类培训内容应用的环境相对稳定，具有可预测性。这类培训要突出模拟操作，培训结束后及时开展工作，通过实际操作强化操作技能。撰写转化报告，查找不足，及时向培训师请教，全面提高自己实际操作能力。公司要为其提供各类环境条件，支持其开展工作，严格按照技术标准给予考核，确保技能应用到实际工作中去。

5.健全激励制度，激发职工积极性。培训主管部门要及时收集培训成果成效信息，对成果成效突出的给予认定和发表，通过发放奖金、岗位工资升档、职位晋升等措施给予鼓励，但认定和发表要有程序、有制度、有途径。召开表彰大会奖励培训成效转化突出个人，指出其成效是什么、有什么改进、有什么影响，让全体干部职工参与、全员享受、全员重视，营造良好培训转化氛围。

[1]赵金亭，李书标，王振全.企业培训师培训教材[M].北京:水利水电出版社，2010.

[2]简玉兰.企业培训成果转化问题探析[J].商场现代化，2008（35）:75.

[3]尚志伟，韩冬.企业培训体系相关问题的探讨[J].继续教育，2009（8）:18－19.

[4]王学栋，牛向东.现代培训需求分析的层次与内容[J].中国培训，2001（7）:42－44.