浅论企业人才流动的原因、影响及对策

张孝喜

(枣庄市军队转业干部培训中心，山东 枣庄　277100)

党的十八大明确指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。”这不仅要求加快确立人才发展战略布局，引导人才向科研生产一线流动，也对人才的流动管理提出了新的要求。笔者认为，通过创新行政管理，促进人力资源合理配置，是国家经济发展和竞争的战略性重要资源。小到一个企业的产品创新和价值提升，大到一个国家的经济增长和社会进步，越来越取决于智力因素的开发，取决于科学与知识的应用和创新能力。而知识和科学技术是靠人来掌握、运用和创新的，人才是最宝贵、最重要的经济资源，是现在和未来社会经济发展的根本动力。因此，深入贯彻落实科学发展观，加强行政管理，对有效促进人才的合理流动、人力资源的科学配置起到决定性的作用。

一、加强管理创新，积极搭建人才合理流动平台

人才是最宝贵的资源和财富。企业的人才合理流动是一个企业发展的动力和活力，对充分发挥人才的才能，加速社会经济的发展，具有十分重要的作用。加强行政管理创新，积极搭建人才合理流动平台是企业可持续健康发展的必要手段和措施。“流水不腐，户枢不蠹”，人才只有正常合理的流动，才不至于使一个企业处于封闭僵化的状态。只有人才流动起来，才能实现人力资源的合理配置，才能提高人力资源的使用率。一个不断创新的企业，的管理机制必须是科学合理，与时俱进的。因为这种管理机制给人才提供了施展才华的条件和机会，使他们有了用武之地。可见，先进的行政管理机制能够保留住人才，而落后的管理机制会导致人才流失。自我国加入世界贸易组织之后，社会主义市场经济体制逐步完善，市场的调节作用越加明显。无论国企还是民营或私企，都试图在市场经济的竞争中去寻求提高企业的核心竞争力，因为市场的竞争归根结底是人才的竞争，哪个企业留住了人才，哪个企业就会呈现出勃勃生机。一个企业要想有长远的发展，对某些岗位的人才有必要进行阶段性调整，以保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业人才处于一种最佳配置状态，实现人才价值和人的全面发展的最大化化、最佳化，这既是企业发展的根本需要，也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。在不损害国家、企业利益的前提下，应鼓励和支持人才流向最能发挥才能的企业和岗位。

二、人才流动现象的成因

当前，造成人才流动现象的主要原因有：

1.人之趋利性。趋利性是企业人才流动的主要原因，也是满足人才自身发展的需要。满足其物质利益需要是个人工作中的一大动力，在社会许可的条件下，利益最大化成为许多组织和个人的奋斗目标。虽然事事不能向“钱”看，但企业中的各类人才，假如勤奋工作不能得到相应的回报，那么，跳槽或外流就成为难以避免的事实。

2.人未尽其才。俗话说：人尽其才，物尽其用。这告诉我们要量才而行。一个人如果才能长期得不到发挥，专长得不到施展，对岗位不满意，就不能安心工作。因此，工作就要安排妥当，使他们的专业才能有用武之地，不要挫伤了他们的工作积极性。

3.陈旧的经营管理模式。由于外来务工者供给减少，务工者的要求相应会提高，“这山望那山高”的求职心态导致企业招工难，随之地区用工荒、用工难的现象便会出现，进而部分企业无法正常生产，企业面临着人才短缺，生产难以持续。如果该地区所生产的产品，结构类似甚或相同，靠密集型人力劳动维持，整个地区的产品就会受到冲击。因此，在市场竞争环境下一个企业要想立于不败之地，必须要在企业内部进行机制创新，打破原有的陈旧经营管理模式，提高现代经营管理水平，对员工表现既要有形式性上的激励，还要有物质上的奖励。比如：加强职业能力培训，发放工资及时，奖金、津贴、福利要到位等，以开放式经营管理去招募“能人志士”。

4.用人制度僵化。许多企业在员工的选拔、任用上偏重资历、职称和年龄等条件，论资排辈。这样就会打击一些有能力、有经验的人的积极性，使他们内心失衡。虽然职位不能直接代表能力，但人们往往把能力、贡献的大小与职位、职称的高低挂起钩来。一个企业管理者如果不能做到人尽其才，让人才在企业担任一定的角色，就会难以留住人才。

5.企业文化缺乏凝聚力。许多企业沿用传统的管理模式，缺乏机制创新，往往重视“硬实力”，忽视“软实力”，在私营企业中表现的尤为突出。由于这些企业一味追求产值、效益，忽视或不重视企业文化的建设，企业缺乏激励员工奋发进取和凝聚员工向心力的精神力量，员工看不到企业的发展前景和希望。在此情况下，高素质人才外流便难以避免了。

三、人才流动对企业的负面效应

人才的合理流动有利于有效配置人才资源，从而使整个社会利益最大化。如果说，人才的流动是正常的，合理的，是企业生存与发展所必须的，那么，人才的流失，就是非正常的，不合理的，是企业生存与发展应该尽量避免的。如果企业的机制不能留住人才，不能最大限度的激活“人”的聪明才智，就会造成企业资源的浪费，就极有可能导致人才的流失，就会对企业的发展前景产生不利的影响。归结起来，这些负面效应集中表现为企业信息和商业秘密的泄露，进而会引发一系列的问题。

商业秘密关系到企业的生死存亡。企业信息的泄露，首先是技术信息、经营信息以及其他重要信息的流失。技术信息和经营信息是企业商业秘密中的重要内容，也是经营者密切关注的问题。它的最大特点就是“机密性”。那些不为同行业普遍获知的信息，具有商业竞争优势和潜在的价值，拥有他们会使自己在竞争中处于主动的地位，并赢得优势。显然，技术信息和经营信息及其他重要信息的流失，不仅会造成原单位具有的竞争优势不复存在，而且也会严重破坏公平竞争环境，这必然会给原单位及社会经济发展带来重大损失。

如果一个企业的技术员或主管市场经营的人员，在人才流动中带走了他本人向公司所属部门提供的新产品技术研发或经营信息资料，常常会引发诉讼。然而，因在这些技术资料或经营信息是否是职务技术成果和经营信息成果的认定上，双方各持己见，对新产品技术或经营权益归属争论不休。对于这类纠纷，法院也常常感到难以处理，这会给企业造成无法估量的经济损失。由于企业在员工的流动上难以控制，致使企业信息随时可能流失。当前社会上频发的商业信息侵权案，绝大多数都是因为人才流动引起的。因此，人才流动是企业内部信息机密泄露的重要途径。

四、保护人才合理流动、促进企业健康发展的行政措施

第一，依法保护。我们国家已经进入高速发展的信息时代，商业秘密作为知识产权的一部分普遍受到法律的保护。虽然我国没有专门的商业秘密保护法，但现有的一些相关法律法规，比如“反不正当竞争法”“知识产权法”等都可以起到一定的保护作用，也可以按照《劳动法》的要求签订保密协议，依法保护企业秘密。

第二，建立约束机制，以劳动合同的形式约定企业与人才双方的权利与义务。企业要重视知识产权战略，对商业秘密采取有效的保护措施。要制定相应的保密措施，有专职部门或人员负责信息的保护，制定适合本企业发展及所处环境的信息保密制度。

第三，加强员工文化素质教育。企业信息保密教育工作主要有两个方面。一是信息思想道德教育，通过这种教育使员工形成较强的信息保密意识和道德观念，使信息保密的思想观念深入人心，人人皆知。二是信息保密的法律法规学习。如果说思想道德教育所起的作用是“软性”的，那么对员工进行信息保密法律法规的学习教育所起的作用就是“硬性”的。这样可以使员工在信息保密方面知法守法，在有意或无意泄露信息前有所警醒，将会大大提高信息泄露的保护性，增强员工高尚的敬业精神。

第四，签订违约责任协议。由于目前全国用工需求信息资源尚未整合，用工荒和用工难是摆在每个企业面前的一道难题。好多员工“这山望着那山高”，很随便地东挑西捡，选择跳槽，这使得用工单位防不胜防。因此，有必要在劳动合同中事先约定职工违约造成泄密应付的违约金或赔偿金的计算方法或具体数目。这一方面既能为将来的诉讼提供证据支持，又能用昂贵的预期违约成本抑制员工违约行为的发生。

第五，建立企业人才保障机制。事实上，企业的健康可持续发展在很大程度上取决于能否获得、培养和留住高质量的人才。要坚持以人为本，对于创新型科技人才、特殊人才、掌握企业核心机密的重要人才，要按照“感情留人、事业留人和适当待遇留人”的原则，做好保护工作，为重要人才创造良好的政策环境、工作环境、学术环境、人际环境和生活环境，使他们创业有机会、干事有平台、发展有空间。企业要努力做到“情感留人”。建立员工保障机制主要在重用人才上下功夫，选用时要破除论资排辈的观念，要从有利于提高企业效益角度，树立“无功就是过，平庸即为错”的新观念，大胆地把懂经营、善管理、敢开拓、有业绩的“优秀人才”推上市场经济的主战场。企业经营者要做到人尽其才，才尽其用，唯才是举，唯贤是用，切忌“近亲繁殖”和选用才疏学浅、俯首贴耳之人。要秉持正确的用人态度，要信任各类人才，用人不疑，疑人不用，布置任务后要敢于放手、尽量少干预，要为他们充分发挥智慧和才能创造良好的环境。要增强人本观念，多为员工着想，在工作和生活上加以关怀和照顾，为他们创造一个安定的工作和生活环境，使他们对企业产生强烈的归属感。唯如此，建立企业人才保障机制，留住人才，吸引人才，激发人才的工作激情和创造力，才能真正实现党的十八大所提出的“开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面”，为企业科学持续发展提供不竭的动力源泉。同时，对一般人才的正常流动，要放宽限制，简化手续，企业人事部门按人力资源管理权限及时办理手续。

[1]周九常.人才流动与商业信息秘密的保护[J].图书情报工作，2004.

[2]胡纪尧.浅谈企业人才流动的行政管理[J].经济师，2011.