大学本科劳动与社会保障专业的发展

薛在兴

(中国青年政治学院社会工作学院，北京100089)

一、劳动与社会保障专业发展面临的困境

适应我国劳动与社会保障事业发展的形势，1998年教育部正式增设劳动与社会保障专业。1999年，全国8所高校开始招收该专业本科学生。根据中国教育信息网的统计，目前全国招收该专业本科生的高校达到108所。但十几年来，该专业在发展过程中普遍遇到了许多困境，限制了该专业的进一步发展。

(一)交叉性与应用性的矛盾

在理论上，劳动与社会保障属于经济学、管理学、社会学和法学几个学科的交叉学科。这就决定了要学好劳动与社会保障专业就必须同时掌握上述几个学科的基础知识。跨度广的好处是:(1)学生知识面广，“宽口径”，为将来的发展提供了更多的可能;(2)给了学生一个认识专业和重新选择专业的机会，这对于大量盲目填报志愿的学生来说是非常重要的。但是，它的弊端也是很明显的:(1)给课程体系的组织带来了很多困难，在有限的时间内，课程安排不可能很好地兼顾到几个学科的基础课和核心课，非常容易让学生形成课程安排松散杂乱的印象①参见孙健夫:《高校社会保障专业教育的几个问题》，载《中国社会保障》，2007年第1期。。(2)学生必然要付出比其他专业学生更多的努力。(3)学生很难在每个学科都做到掌握扎实的理论和精到的研究方法，这对于进一步读研的同学而言会有更深刻的体会。(4)更为重要的是，这非常不利于劳动和社会保障专业的发展和成熟。作为一个学科，只有独特的研究对象是远远不够的，还必须具备不依赖于其他学科的独立性，这不仅反映在研究对象上，更反映在独特的语言系统和特殊的研究策略上，并且要遵从特有的规则①参见李 光 任定成:《交叉科学导论》，武汉:湖北人民出版社1989年版，第45～49页。。从学生角度来看，这不利于他们形成与经济学、法学这些专门人才相比而言独特的就业竞争力。

与学生需要掌握更多学科知识形成鲜明对照的是，本专业的就业方向相对狭窄。从知识结构来看，本专业最对口的岗位是社会保障类岗位，大致可以分为三种:来自劳动与社会保障部门的政策制定和社会保险基金管理岗位，来自企事业单位的社会保险业务办理岗位，以及社会保障教学科研类岗位。我国的劳动与社会保障具有很强的政策性特点，最主要的责任集中在政府部门，企事业单位处于执行层次，社会保险业务办理岗位的职责要求专业性并不强，而政府部门进入都要求求职者必须通过公务员考试。这就限制了专业毕业生进入国家机关和企事业单位从事本专业工作。对于教学科研类岗位而言，本科生的学历层次又太低了。这也就不难理解全国各高校本专业毕业生从事社会保障本职工作的比例都不高了②参见武汉大学社会保障研究中心:《会议报告——“全国劳动与社会保障专业负责人会议”会议分组讨论记录》，http://csss.whu.edu.cn/html/whdx/Doc.aspx?id=2542.。当然，毕业生还有一个选择，即从事社会福利、社会救助和社区类的工作。但这一方面与该专业课程设置过于偏向社会保险的特点相悖③参见杨立雄:《是“社会保障”，还是“社会保险”——“劳动与社会保障”专业课程设置中的社会保险偏向》，载《湖南师范大学社会科学学报》，2003年第1期。，另一方面，这些岗位的收入大多不高，学生也不太愿意去。

(二)就业导向与学科导向的矛盾

事实上，从学生就业角度来看，本专业学生大多数从事的也是人力资源管理的实务工作。按照人力资源管理方向来办本专业最大的优势是利于学生就业。用人单位对本专业的需求高度集中于人力资源管理，而各校本专业在这方面的训练与人力资源管理专业相比明显不足，表现在两个方面:(1)人力资源管理类课程偏少;(2)整体实务训练不够。社会保障，特别是社会保险，与人力资源管理的相关度很高，这也是为什么本专业毕业生大多从事人力资源管理工作的原因。但是，从基层单位的角度来看，社会保障仅仅是人力资源管理工作中很小的一部分，而且这部分的政策性很强，职业门槛较低，这是限制本专业从事人力资源管理工作的根本原因。

按照人力资源管理方向来办本专业至少面临以下限制:(1)与人力资源管理专业的区分与相对优势不明显;(2)目前师资不足以承担人力资源管理专业的全部课程的教学任务;(3)巨大的转轨成本，对本专业而言基本上等于推倒重来;(4)与业界联系不够，人力资源管理是非常强调实务的一个专业，但目前本专业无论与学术界还是企业联系都非常欠缺。

综上，本专业在发展方向上面临着至少三种选择:以经济学为基础的社会保障(中国人民大学模式)、以社会学为基础的社会保障(北京大学模式)和转向人力资源管理。另外，公共管理和社会保障法也是本专业可能的选择。以上选择各有利弊。中国人民大学模式的优点是知识面宽，学生发展方向灵活;与大多数高校一致，便于交流。北京大学模式的优点是与社工有效配合，便于和国外学术交流;缺点是不利于学生就业。人力资源模式的优点是对学生就业有利，缺点是转轨难度大，而且与人力资源管理专业冲突。公共管理模式的优点是与教育部目录一致，便于和国外学术交流。缺点是不利于学生就业，与社工衔接不够。社保法模式的优点是专业性强，体现了社会保障法治化的发展方向，缺点是专业过窄。综合模式的优点是体现了社保交叉学科的特点，兼顾以上各种方向的优势。缺点是资源分散，而且不易形成特色。

(三)社会需求与培养层次的矛盾

近十几年来，我国社会保障处于一个大发展的时期。社会保障成为关乎国计民生的重大政策和事业，从政府到普通百姓都对社会保障给予高度关注。但各级人力资源和社会保障部门每年录用的劳动和社会保障专业毕业生寥寥无几，各高校培养的劳动和社会保障毕业生大多没有从事社会保障工作，或者社会保障工作只是很少的一部分工作内容。这是由几个原因造成的:第一，社会保障的入职门槛太低，似乎没有接受过专门训练的人也可以做这份工作。我国目前还没有社会保障专业资格考试，对进入相应岗位也缺乏相关教育背景的要求。第二，社会保障部门的工作缺乏挑战性。目前我国的社会保障政策制定主要是自上而下的，地方各级社会保障部门的主动性和自主性有限。这在客观上限制了专业人才作用的发挥。第三，对于本科劳动和社会保障专业毕业生而言，从事研究和教学工作显然力不从心。

二、关于社会保障和人力资源关系的理论思考

走出本专业发展困境的核心是社会保障方向和人力资源管理方向的抉择。

(一)社会保障和人力资源专业的分野

社会保障和人力资源这两个专业都是我国经济体制改革的产物。在计划经济体制下，用人单位劳动力的调配、薪酬标准和福利完全由劳动行政部门负责。一般单位的劳动人事工作技术含量不高，并不需要太高的任职条件和专业知识。也就是说，劳动人事工作对知识技术水平要求的职业门槛是很低的，当时即使有这样的专业，毕业生的独特竞争力也不会太高。但是，随着经济体制改革的深化，用人单位逐渐成为自主经营、自负盈亏的经济实体。这样，企业就必须拥有独立的用人权，要自主招聘适合的人才、设计最有效率的薪酬体系、考核制度和干部任免制度。这就必须由掌握现代人力资源管理专门知识的人才来承担，人力资源管理专业的人才因此而成为时代的宠儿。但对政府而言，则意味着劳动力管理方面的职能日益萎缩至公共部门的人事管理，以及宏观劳动力市场的建设与管理、劳动关系的管理和社会保障。

社会保障专业的出现也是适应上述改革而出现的。在计划经济体制下，我国的社会保障具有典型的“单位制”的特点。在社会保险方面，社会统筹的劳动保险演变为企业保险，企业职工所需要的养老金、医疗费等社会保险待遇都由本企业承担，企业之间不进行任何的互助互济。在社会福利方面，企业有着自己的食堂、幼儿园、休养所等福利设施，这些设施只对本企业职工开放，只有那些没有单位的老人、孤儿和残疾人才进入真正具有社会福利性质的福利院。在社会救助方面，贫困者也首先是由他所在的单位负责救济的，只有那些没有单位的“三无”人员和发生自然灾害时的灾民才会接受来自民政部门的救济。但在市场经济体制下，不同企业的离退休人数不同、职工生病的比例也不同，这样，不同的企业实际上承担着不同的社会成本。企业之间无法进行真正公平合理的市场竞争，那些生活在困难企业的职工的社会保障权益更是难以落实。在此背景下，我国进行了以社会化为主要目标的社会保障制度改革，政府承担的社会保障职能逐步强化。现在，社会保障已经成为人力资源和社会保障部最重要的一项职责。

我国劳动人事制度的变迁催生了三个新的专业:人力资源管理、社会保障和劳动关系。人力资源管理是原政府职能的下放，社会保障则是原企业职责的回收。这样的变迁与“企业市场化、政府社会化”的宏观目标是一致的。人力资源管理和社会保障都是包含丰富的知识、技术和技能的专业。相对而言，人力资源管理专业更偏向技术和技能，而社会保障则更偏向于知识和能力。人力资源管理更偏向于企业行为，社会保障则更偏向于政府行为。企业有着强烈的动机和压力不断地完善人力资源制度和实践，对社会保障则更多的是执行国家的相关政策。

(二)社会保障和人力资源专业的共通性

以上所有的分析都是假定社会保障和人力资源管理是截然不同的两个专业。那么社会保障和人力资源管理有没有相通的地方?社会保障知识的学习能否发生迁移?极端地说，如果社会保障和人力资源管理两类职业对任职者任职条件的要求在90%以上的部分是重合的话，那么学习社会保障或者人力资源管理任何一个专业其实是无差异的。两者当然有一定的重合度。首先，二者都是从劳动这个大的专业分化出来的。因此，有关劳动法、劳动关系和薪酬管理的知识是二者共同的专业基础。其次，在企业层面，社会保障是人力资源管理的重要组成部分。企业人力资源管理决策必须考虑国家的社会保障政策，为员工缴纳社会保险费、有关社会保险的劳动争议以及社会保险关系的转移等都是企业人力资源管理部门承担的重要工作。所以，在很多企业都设立了社保专员的岗位。现在，很多企业都设立了企业年金和企业补充医疗保险，在这个部分，社会保障和人力资源管理的关系更为密切。最后，也是最重要的是，社会保障和人力资源管理都具有很强的政策特性，社会保障是社会政策和公共政策，人力资源管理是企业的人事政策。两个方向研究的核心问题都涉及不同人群的利益调整。

三、关于社会保障专业进一步发展的策略设想

第一，在发展方向上，建议社会保障和人力资源管理并重，社会保障方向在现有基础上逐步向社会政策方向调整，逐步培育人力资源管理方向并使之成为与社会保障并重甚至更为重要的一个方向。理由如下:(1)如前所述，社会保障和人力资源管理并非完全对立，二者在政策学的旗帜下可以实现统一;(2)在相当长的一段时期内将本专业转化为人力资源管理专业并不可行，而保留社会保障专业既是对原有发展基础的肯定，对于社会工作专业的发展也是必要的;(3)坚持纯粹的社会保障方向对毕业生就业是非常不利的;(4)社会保障方向坚持以经济学为基础，无法与社会工作专业对接，无论是课题研究还是对外交流都存在很大的障碍。

第二，积极筹办劳动与社会保障专业硕士点，同时逐步缩小本专业本科招生规模。这样，本专业毕业生既可以选择直接就业，也可以选择继续深造，而且，本科毕业生的规模缩小，本科就业压力就会明显降低。当然，硕士点的申请对师资和科研都有较高的要求，但同时也综合性地代表了一个学科的发展水平。

第三，在科研方面，建议各高校加强特色建设，突出本校社会保障专业毕业生在特定领域的竞争力。各高校可以根据自身的特点和基础，在养老、医疗、失业、工伤、社会救助、儿童福利等领域做出特色，避免简单低水平重复。

第四，在教学方面，建议强化本专业学生实操能力的训练。争取设立人力资源与社会保障实验室，将人力资源管理实务和社会保障实务模拟于该实验室，通过编写实验教材和开设实验课程提高学生的实操能力。引导学生走进社区，开展社会保障政策咨询，反过来推动学生自觉地加强专业学习。

第五，在社会实践方面，建议加强与社会保障行政部门、企事业单位和社区的联系。一方面，增加学生社会实践的机会;另一方面，设立操作类课题，在实习指导老师的指导下由实习学生在实习过程中完成，既为实习单位作出贡献，提高其理论水平，同时又提高了学生实习的深度，还可以为本专业实践教学提供素材。