矿业城市转型期的人力资源开发与管理

丁克楠

（中国地质大学 （北京）人文经管学院，北京 100083）

矿业城市是指以矿业为主要支柱产业，依靠矿产资源勘查开发而兴起的城市［1］。据中国矿业城市资源库提供的数据显示，我国有426座矿业城市，处于转型期的城市有54座，占比12.7%，比如山西大同、辽宁阜新、甘肃白银等。这些城市的主导产业以矿产资源开发利用为主，发展路径与矿业产业的发展保持同步，其成败兴衰具有自身的规律。伴随着矿产资源的不断开采，矿业城市都将面临资源枯竭带来的转型问题。而产业结构单一、区位优势欠缺、生态环境破坏严重、下岗待业人员包袱沉重等都是制约矿业城市转型的挑战和问题。如何将产业结构进行合理转变，平稳有序完成城市转型是一项系统工程，人力资源的开发与管理无疑是这项工程能否顺利完成的有效保障。

1 人力资源现状与存在的问题

矿业城市在建设初期引进的人员多数为产业工人以及部分专业技术人员，由于城市的基础设施薄弱，长期的经济滞后等原因造成无法营造吸引城市发展需要的各类人才的环境。长期以来矿业城市存在人员教育程度偏低，知识结构不合理等人力资源问题。

1.1 人口教育素质偏低，教育基础薄弱

矿业城市发展初期，选调了大批产业工人到矿区进行开采工作，这些产业工人知识水平普遍不高，文化基础薄弱，长期的采矿工作使他们基本丧失了继续深造的机会。同期还有一些基层管理人员、技术人员，但数量较少，学历水平多为中等学历，而矿业城市的经济发展滞后也使得这部分人员知识更迭程度缓慢。由于历史的原因，在矿业城市里，矿区可能就是这个城市的主体，各类院校普遍多为矿区自行成立的，与政府公立院校相比管理经验及教学能力均有不同程度的差距，致使矿业城市的教育资源长期处于闭塞落后的状况。上述人员作为矿业城市的人力资源主体在城市发展期起到了关键作用，但是在城市转型期由于知识结构不合理和知识层面不完备导致他们无法胜任城市转型发展的需要。

1.2 人力资源结构单一，人才流失严重

矿业城市的人力资源结构取决于城市的产业结构。城市的产业结构以矿业产业为支柱产业，产业的组织结构、科技结构、人力资源结构呈现单一性，产业结构不合理。其中人力资源结构以产业工人、矿产专业技术人员为主，即便是经济管理类人才也都偏重于冶金、矿产等工程管理方面，营销、服务等第三产业需要的专业人才比重极低，致使矿业城市转型期的人力资源需求受到严重影响。近几年，随着城市转型发展需要，矿业城市已逐渐重视不同行业人才吸引问题，试图通过人才引进完善城市转型期的人力资源配置，此项工作取得了一定的成效。但是因为外部环境没有形成留住人才的整体氛围，比如自然环境恶劣、基础设施落后、事业发展空间有限、薪酬待遇较低等因素使得引进的人才很难安心生活工作，当这些因素与发达地区形成明显反差时，包括引进人才及存量人才均出现比较严重的流失状况。调查发现，流失人才数量已逐渐超过了引进人才数量，且此种趋势越发明显［2］。这种局面使得矿业城市在转型期无法迅速完成人力资源配置，严重阻碍了城市转型期的规划布局。

2 国外矿业城市的经验借鉴

国外一些矿业城市在转型期间实行了人力资源先行布局的政策，为城市成功转型奠定了基础，取得了宝贵经验。本文以德国的鲁尔区为例，对于其在转型期顺利完成产业结构调整，重新成为欧洲产业区位条件最好的地区之一所做出的人力资源开发与管理方案进行解读，以期为我国矿业城市转型期的解决方案提供参考。鲁尔区作为德国乃至欧洲最重要的工业区之一，从19世纪中期开始，以煤炭、钢铁为主要产业，在此后的一个多世纪中，其煤炭产量保持全国总产量的80%以上，钢铁产量保持全国总产量的70%以上［3］，是当之无愧的德国工业巨擎。但是从20世纪60年代开始，受到全球能源结构的调整影响以及科技革命创新的冲击，鲁尔区逐步陷入产业结构的窘境之中。此时的鲁尔区开始出现经济增长缓慢，环境污染日益加剧，人员失业及流失严重等颓废景象，城市转型迫在眉睫。鉴于此种情况，德国政府采取了包括人力资源深度开发在内的一系列改革措施。政府统筹考虑区内不同层次人才与产业转型的关系，制定了多维度人力资源解决方案。对于失业工人，政府结合产业转型需要，通过开展新技术培训的方式，使这些工人掌握产业转型之后的新技能，并输送到产业转型期开展的各项工作中，即为失业人员提供了再就业机会，又为转型期间提供了大量的具有一定技能的低成本劳动力，形成一边培养一边输出的人力资源流动机制；同期在鲁尔区内各城市陆续建立15所高等院校，学生规模达到15万人，在学科设置方面也与产业转型紧密联系，与产业转型紧密关联的经济学专业、理科专业学生占学生总数的63.5%，高于全国平均水平12个百分点［3］。鲁尔区逐渐形成教育产业带动区域经济，区域经济促进教育发展的双向联动机制；在人力资源开发的高端领域，政府加强了科研机构的建设工作，为科研人员提供舒适的生活工作环境，开辟畅通的人才发展通道，为科研成果提供资金保障和输出通道，全方位支持科研成果及时运用到产业转型的各个领域。鲁尔区在转型期全方位的、系统的开展了人力资源开发与管理工作，为成功转型奠定了良好基础。

3 转型期的人力资源开发与管理对策建议

3.1 实施人才培训计划，盘活存量人力资源

矿业城市在长期的建设过程中形成了自身的发展体系，拥有大批技术工人从事基层的建设工作，这些技术工人具有丰富的工作经验，掌握一定的专业技术，且大多数处于中青年阶段，工作状态正处于事业发展的成熟期。城市面临产业转型，这些产业工人面临下岗失业或再就业，将解决这一难题与产业转型人力资源的需求形成一个关联课题统筹考虑，不失为一项明智选择。建议矿业城市结合转型之后的产业结构，根据城市就业和产业发展的需要，联合社会办学机构以职业培训的形式成立职工学院或专业培训机构，主要针对产业工人或基层技术人员开设新兴产业需要的专业基础课程。培训方式可结合他们的生活及工作规律，以开展为期几个月的短训班为宜，使他们能够迅速掌握新专业并初步完成岗位角色转换为培养目标。政府同时要做好培训机构与就业单位的协调衔接工作，形成培养一批上岗一批的人力资源输送机制，一方面避免了理论与实际的脱节，使得参与培训人员能够现学现用，另一方面盘活了城市的存量人力资源，以低成本运作方式解决失业下岗人员的再就业问题。

3.2 开辟人才发展通道，深度开发中高层人力资源

矿业城市的转型需要各层次专业人才的参与，作为中高层次人才无疑是转型期人力资源的中流砥柱。矿业城市在长期的发展过程中，培养了一定数量的产业及管理专业的中高层次人才，这部分人才具有较高的理论知识与业务水平，熟悉城市的发展过程，参与过城市的建设，习惯了城市的生活工作环境，对城市的发展富有个人感情。如能深度开发这部分人力资源，充分应用到城市转型期的发展过程之中，将会是一笔宝贵的人力资源财富。这部分人才已安家落户在矿业城市，对于城市有比较高的依存度，政府如果能够开辟良好的发展通道，他们还是极为愿意留下来继续为城市的转型发展做出贡献。对于这部分人才，建议政府除了开展产业转型的相关培训之外，更为重要的是提供给他们一条事业的发展通道，使他们能够看到城市转型之后仍然有合适自己的岗位角色迎来新事业的曙光。具体做法包括政府可以根据这部分人才从事岗位的实际情况为他们进行事业规划，因循利导的将各专业人才逐步引导至新兴产业需要的岗位之中，与产业转型之后的人力资源安排进行统筹部署，制定人才开发与利用计划，让他们预知到自己未来从事的岗位及发展的方向，从而激励他们积极的投入到新兴产业知识体系的学习之中。

3.3 营造人才培养环境，完善人力资源结构配置

矿业城市在合理利用城市存量人力资源的同时，还应该积极吸引外来人才的加入，毕竟存量人才的知识体系、专业范围是有局限性的，只有充实各层次、各专业人才到转型期的建设之中，才可能保证转型期充足的人力资源供给，才能完善转型期人力资源结构配置。因此，建议政府营造良好的吸引人才的内部及外部环境，为完善人力资源结构配置创造条件。在吸引人才方面，对于稀缺人才，尤其是转型期急需的专业人才，要为他们解除生活、工作的后顾之忧，通过提供优越的工作环境、舒适的生活条件以及丰厚的薪酬待遇等措施为他们提供物质保障。需要注意的是，矿业城市的经济实力也决定了仅凭物质手段引才、留才并不具备市场竞争力。因此，在尽可能的提供上述保障措施的同时还应该为人才充分体现自身价值创造条件。政府可以建立人才价值的考评机制，针对不同层次、不同学科的人才设定科研成果的应用考核标准，将科研成果及时的运用到城市的转型建设工作之中。同时，考核标准的建立对于人才的价值发挥提供了考察依据，通过激励与约束手段并举的方式，为引进人才的价值发挥营造了积极的、正向的培养环境，达到了完善人力资源结构配置的目的。

3.4 强化人才管理机制，构建人力资源创新制度

矿业城市转型期间的人力资源体系构建是能否成功转型的基础保障。因此，在上述几种针对不同人力资源群体的对策举措之外，科学设置人才管理机制，建立健全人力资源创新制度是所有人才开发机制的顶层设计，同时也是人力资源开发与管理的精髓所在。建议政府在城市转型初期即从人力资源的培养、调配、流动、开发与管理等几个方面设置人力资源管理机制，并将创新制度贯穿于管理机制的各个层面。其中，人力资源培养方面建议建立多元化教育培训制度，包括建立职业化技能教育制度，培养城市转型期紧缺的新技能实用型人才；建立高等教育长效制度，设置高等院校，按照城市转型的各个阶段人才需求情况着重培养高层次人才和管理创新人才；建立科学创新的深化制度，发展多学科科研机构，提供城市转型的科研创新课题等等。人力资源的合理调配方面的创新制度建议建立存量人力资源的合理调配制度，将矿业城市原有的各层次人员进行再就业前的上岗培训，政府同时做好培训机构与用人单位的协调工作，根据用人单位需求培养相应技能人员，进行定向安置，盘活存量人力资源。人才流动的创新制度建议设立长效灵活的“引才、用才、留才”人才流动机制［4］。除了采取事业留人、感情留人、待遇留人等常规人才吸引措施之外，还应考虑矿业城市经济相对落后，城市整体竞争力不足的实际情况，建立紧缺人才的中短期流动机制。建议政府牵头与发达地区建立人才交流帮扶机制，引进发达地区人才进行中短期工作交流，对本地转岗人员开展管理知识、专业技能的传递帮扶，使转型期的人力资源对外交流始终保持新鲜的血液供给。人才的开发与管理方面的创新制度建议建立人才的激励约束机制，通过科学的考评机制将人力资源管理制度化、常态化。包括建立合理的薪酬制度、人才发展制度、绩效考核制度等奖惩机制，为人才营造良好发展环境与强化管理约束双管齐下，从而引导人才最大限度发挥主观能动性，体现自身价值的同时保证了城市转型的顺利实现。

［1］陈洲其.聚焦中国矿业城市转型［J］.环境经济杂志，2005（24）：23-28

［2］万会，沈镭.我国资源型矿业城市亟待解决经济转型［J］.矿业快报，2004（7）：1-6.

［3］李晟晖.矿业城市产业转型研究——以德国鲁尔区为例［J］.改革与理论，2002（6）：24-27.

［4］丁克楠.资源型城市转型期的人才吸引问题研究［J］.中国矿业，2011，20（S1）：97-99.