人力资本与企业绩效研究述评及展望

西南财经大学会计学院 刘 天

［作者系西南财经大学会计学院博士研究生］

一、人力资本与企业绩效研究方法变化

20世纪60年代，人力资本进入人们视野开始，便有许多学者从理论上对人力资本的重要性产生了广泛讨论。90年代，人力资本的话题曾在我国掀起一场学术界的大讨论。周其仁（1996）、方竹兰（1997）、陆维杰（1998）等人从微观角度讨论了企业人力资本相较非人力资本的重要性，对人力资本所有者在企业中的角色定位等问题进行了分析。刘迎秋（1997）、胡永远（2003）等人从宏观角度分析了人力资本对经济增长的贡献。然而这些研究多半止于重要性的规范讨论和分析，没有进一步用数据的方式对其重要程度进行论证和分析。自21世纪初，关于人力资本与企业绩效的相关实证研究开始如雨后春笋般出现。起初的实证研究以档案研究的方式为主。如方润生等人（2002）通过档案研究的方式分析了国有企业管理层人事变动与企业绩效之间的关系。冯丽霞、张琪（2007）选取反映人力资本和企业绩效的财务指标，对人力资本与企业绩效之间的关系进行研究。自2008年起，问卷调查的研究方式开始在本研究领域中使用，如程蕾、刘仲文、艾新宇（2008）对人力资源价值影响因素进行了实证分析，总结出影响人力资源价值的六大因子主要是劳动者基本素质、组织管理能力、适应环境、工作态度、生理及工资收入。随后此研究方式广泛地出现在人力资本与企业价值的相关研究中。高素英、赵曙明（2011）对中国大陆企业人力资源部经理及管理人员进行调查，分析人力资本、人力资源管理与企业绩效之间的关系。刘苹（2012）通过问卷调查探索了前导性战略导向与人力资本投资、人力资本三者之间的关系。王晓文（2012）通过问卷调查提示了创业者人力资本与新创企业绩效间的关系及作用机制。问卷调查研究方法的运用弥补了人力资本相关公开数据难以搜集的缺陷，更好地优化了研究方式，为人力资本与企业绩效的相关研究注入了新的血液。（如图1）

图1 研究方法发展演变

二、人力资本与企业绩效概念不断丰富

其一，人力资本概念的不断丰富。从概念上看，人力资本的概念在不断的更新与深化。20世纪60年代，舒尔茨将人力资本的理论纳入经济分析的框架之中，依据传统经济理论的资本同质性假设提出的人力资本概念，对人力资本概念的定义较为模糊和宽泛。据舒尔茨的分析，人力资本是人的知识、技能和身体素质的总称。我国经济学家周其仁、方竹兰等人延伸了此概念，认为企业是人力资本与非人力资本的特别合约，因此企业中的所有劳动者都是人力资本的所有者。付一辉（2007）提出价值观人力资本，认为人力资本是财务领域的核心概念。随后，PolanyiM（1958）、Nonaka，Ikujiro（1995）、Fitz-enz，J（2000）、Scoones，D等人拓宽了企业人力资本的研究视角，将隐性人力资本注入人力资本的理论体系。国内学者隋广军等人将人的品格、工作热情、事业心、忠诚度、社会地位等因素看做人力资本的重要内容。人力资本的衡量维度上看，早期的研究中重点考虑了高层管理人员的人力资本，而忽略了中、基层员工的人力资本问题。近些年来，人力资本的衡量维度由单一考虑高管人力资本因素到分层级讨论，即将人力资本分为效率型人力资本、动力型人力资本和交易型人力资本。由于员工人力资本存在计量上的难度，早期的人力资本讨论的主要是高层管理人员的人力资本，许多研究都止于高管人力资本特征、高管人口统计特征对企业绩效的影响。（如孙海法（2006）、付维宁（2003）等）近些年，研究员工人力资本投资与收益的文献不断增多，员工作为推动企业运作和发展的主体，其人力资本的投资与配置也不容忽视。如姚先国、翁杰（2005）研究了企业培训与员工个人特征、企业特征和员工企业匹配特征之间的关系，以考虑企业对员工的人力资本投资是否有效得当。刘文、王杰（2011）通过对我国民营制造企业的调查讨论了员工隐性人力资本的形成过程以及对工作绩效的影响。随着衡量维度的增加，衡量变量也不断丰富。衡量人力资本的方法更新了以前通常使用的教育年限法，例如高管人力资本的衡量变量由单一高管人员的学历水平扩充到考虑高管职业复杂度、高管团队平均任期等因素。人力资本概念的深化是具有重大意义的。传统财务理论中以人力资本的开发、配置等管理只看到了教育和培训的因素，然而人力资本不仅应当包括人的教育水平、技能水平，还应当考虑到其它将对企业产生重大影响并与人不可分离的资本。如高层管理人员的关系资本、努力程度和工作热情以及员工的归属感、忠诚度等。这些因素做为人力资本的一部分，其价值增值功能不可忽视。

其二，企业绩效衡量方式的不断优化。魏立群，王智慧（2002）以及汪金龙，李创霏（2007）等用ROE（权益报酬率）、ROA（资产报酬率）来做为企业绩效的衡量变量;孙海法（2006）用Tobin Q值来综合考量企业的财务绩效。传统的财务绩效固然重要，但不能代表整个企业的价值创造能力和水平，后来的研究者对企业绩效衡量方式的革新使得企业绩效的衡量角度更加多元化，对企业绩效状况的判断也更为接近真实。如方润生，李垣，冯进路（2002）将非财务因素纳入绩效考察的范围，规避了财务信息失真可能带来的影响，也衡量了企业的产出效率;韩翼，廖建桥，龙立荣（2005）提出工作绩效维度应当更加全面，即包括了任务绩效、关系绩效、创新绩效和学习绩效。由此可见，企业绩效的衡量方式跳出了传统财务指标的束缚，对非财务因素纳入其中，尤其是与人力资本紧密相关的创新绩效的加入，使得整个分析更为全面和可靠。

三、人力资本与企业绩效研究思路更新

人力资本与企业绩效的研究思路在不断地深化与拓展，笔者对近些年来已有的研究思路进行了大致的梳理，以便于后来的研究者进一步在此基础上进行拓展和深化。（如图2）

图2 研究思路演变图

从规范分析来看，以前的规范研究大多重点论述了人力资本在企业发展中的重要性问题。从经济学角度来看，舒尔茨从宏观经济的方面提出了人力资本对经济增长的作用，在《人力资本投资》的报告中提出人力资本将成为经济学中的核心问题，增加人力资源投资比增加物质资源投资更为重要。微观方面，贝克、罗默和卢卡斯等人提出了人力资本投资的收入效应，将人力资本因素加入新古典生产函数，形成新经济增长理论。周其仁（1996）、方竹兰（1997）等人从产权角度讨论了人力资本的产权划分应当更加明确以及人力资本所有者在企业中应当起主导作用的问题。袁庆明（2005）提出人力资本的使用价值和稀缺性决定了人力资本产权地位。人力资本所有者做为企业风险的主要承担者和价值的主要创造者，在企业发展中的作用不可替代。从财务学角度来看，卡普兰建立的平衡计分卡便是将人力资本因素完全地纳入到财务评价的范畴，认为人力资本是企业价值的重要驱动因素。向显湖（2006）也讨论了构建人力资本财务理论框架和方法体系的重要理论意义和实践价值，认为人力资本财务理论的构建是提高企业资本效率的客观要求，也是经济社会可持续发展的需要。从管理学角度来看，彼得·圣吉（1990）分析了建立学习型组织在企业发展中的重要性，迈克尔·哈默、詹姆斯·钱皮等管理学家也将高素质的人才做为企业再造过程中不可或缺的因素。人力资源管理理论也不断丰富和发展，从概念和技术上对人力资源的具体管理进行了细致地理论分析，从组织设计到工作分析，从人力资源规划到员工的选拔、培训，从绩效管理到劳动关系管理，人力资源管理理论贯穿人力资源输入到输出企业的整个过程。

许多文献也采用规范方法对人力资本创造企业绩效的机理进行了分析。在创造机理的分析中，学者们通常将人力资本分为两大类别分别进行讨论，即企业家人力资本和员工人力资本。Youndt、Snell指出人力资本不同维度在人力资源管理影响绩效过程中有着不同的作用。Lepak、Snell从员工人力资本价值大小和人力资本独特性程度两个方面说明，即使在同一企业内部也需对不同员工采取不同的人力资源管理策略。因此将人力资本价值创造过程分为两个部分讨论是必要的。从企业家人力资本与绩效的关系上来看，传统观点普遍认为企业家努力水平以及企业家能力是影响企业绩效的主要因素。黄群慧（2000）对企业家人力资本与企业绩效的分析认为，企业内部治理机制与外部市场机制影响着企业家的能力水平与企业家的努力程度，从而进一步决定了企业家的管理行为，而企业家的管理行为决定了绩效规模。简单地说，该模型的逻辑是制度决定行为，行为影响绩效。程承坪（2002）则认为企业家的效率性和交易性人力资本决定了企业家的能力，而动力性人力资本决定了努力水平。付维宁（2003）对理论分析模型进行了改进，将企业环境和资源禀赋引入到企业家行为对企业绩效的影响过程之中。从员工人力资本与企业绩效的关系上来看，张一弛、张正堂（2004）认为企业对专用人力资本的投资意愿越高，员工越有可能掌握更多的专用技能，因此越可能产生好的工作绩效。刘文、王杰（2011）通过因子分析方法将人力资本状况的几个因素与工作绩效进行回归，发现员工个人特性中的教育程度、人力资源沟通机制、企业文化中的团队认同和职业道德对工作绩效的影响较大。管理理论中人力资源管理理论中对员工管理进行了大量的研究，即员工的受教育程度、沟通机制、组织结构以及企业文化都将影响到员工人力资本的形成以及企业的绩效，相关绩效管理体系设计方法主要有关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法和SQP过程法等。

从实证模型上来看，早期的人力资本与企业绩效的相关实证研究都是考量人力资本与绩效二者的单一相关关系，许多高管人力资本特征与企业绩效的实证研究或员工隐性人力资本对工作绩效的影响一类的文章都对人力资本与企业绩效的相关性进行了分析，如李春涛、孔笑微（2005）对经理层的整体教育水平与经营绩效做回归发现二者呈正相关关系;吴斌、黄明峰（2011）得出高层管理团队成员受教育水平和政治背景与风险投资企业的企业绩效之间呈显著正相关关系。随着分析模型的不断发展，有许多学者开始从研究思路上进行创新，即引入了人力资本对企业绩效的影响过程。如高素英，赵曙明，田立法（2011）就将创新战略做为人力资本影响企业绩效的中介变量。认为创新战略与高管人力资本对企业绩效的影响会受到二者相互关系的影响，而员工人力资本对绩效的影响更为直接和明显;王晓文、张玉利、杨俊（2012）提示了人力资本与新创企业绩效的作用机制，认为在创业能力的中介作用下人力资本对企业绩效有着正相关关系。由此可见，实证研究的思路越来越宽泛，考虑的相关影响过程越来越全面，采用的分析模型也更加贴近企业真实情况。

四、人力资本与企业绩效研究框架改进思考

结合以往规范和实证研究的分析思路，对现有的实证分析模型进行了进一步的改进，以为将来的研究者提供更多的思路。从整个人力资本在财务管理中的作用来看，对该问题的探讨应当根据从一个系统的分析框架中寻找思路。图3中，以企业投入人力资本的规模和结构的影响因素为起点，企业微观因素和行业及宏观经济因素出发讨论企业人力资本投资。即首先从人力资本投资的源头上讨论是哪些因素影响了人力资本投资，这些因素与人力资本投资量以及人力资本投资结构的相互关系如何。以往的相关研究中大多从规范的角度分析了可能影响人力资本的因素，这一研究论题可以通过实证研究的方式进一步予以探讨，如通过问卷调查的方式筛选出影响人力资本投资的关键性因素，使得人力资本形成的脉络更加清晰，以便更好地改进人力资本的形成环境。在人力资本对企业绩效的影响过程中，分为内部的直接作用和外部的间接作用。企业内部作用渠道划分是以战略管理理论的两大流派为依据的。首先，战略管理理论中的资源学派认为企业战略管理的主要内容就是如何最大限度地培养和发展企业独特的战略资源以及优化配置这些战略资源。即企业竞争优势主要来源于战略资源的积累和配置。因此，人力资本做为重要的战略资源之一，与其它资源如知识资本、关系资本、制度资本与文化资本等的整合是影响企业绩效的重要途径和中介。因此人力资本与企业其它资源的相互配合是人力资本价值创造机制的重要方面。具体而言，这一机制的分析可以采用价值链分析方法对企业内外部不同类型资源的整合过程予以阐述。另一方面，战略管理理论中的能力学派认为企业是一个能力的集合体，现代市场竞争是能力的竞争，决定了企业战略的选择，进而最终决定了企业的竞争优势和经营业绩。因此，人力资本应当结合企业能力进行匹配，如企业的生产能力直接决定了企业需要投入多少人力资本与之相匹配。当人力资本投入量超出了企业实际生产能力，则会导致企业的低效率和人力资源浪费;而当人力资本投入量不能满足企业生产能力，则会导致管理不善和物质资源的浪费。再如企业的持续创新能力做为企业取得竞争优势的源泉，从整体方向上而言，企业的战略选择决定了人力资本的定位：如采用成本创新的企业与采用产品创新的企业在人力资本的投入时会有差异。从具体环节上而言，企业在采购、生产、销售和售后的哪个环节进行重点创新，则对该环节人力资本的投资规模、结构以及变动的重视程度会进一步加强。如像华为一类的IT产业，其研发环节是决定该企业能否立足于行业的关键，故而研发部门的人力资本管理就将是企业管理的咽喉。

企业外部作用渠道分析的主要理论依据是信号传递理论。信号传递理论认为企业利益相关者可以通过可观察到的企业行为获取有价值的信息，而企业也可以通过信息披露的方式传递出更多企业经营相关的信息以减轻信息的不对称。因此，通过对企业人力资本状况的有效披露，使得企业的利益相关者（如供应商、投资者等）对企业的未来成长能力有了更进一步的判断，自然也会间接地影响到企业的绩效。然而，企业传统的信息输出方式大多是以财务报告的形式，而财务报告中对于企业人力资本状况相关信息的披露相当有限。许多以往的研究大多以财务报表中研发费用一项作为企业人力资本投入情况的替代变量，然而这种替代方式存在着很大的缺陷：企业的人力资本投入不仅仅是体现在研发上，且人力资本投资方向也因行业和企业的不同而有所差异。同时，对人力资本的相关研究大多以问卷调查的方式进行，主要是由于公开性的人力资本信息难以获取，不便于进行大样本的档案式研究。由此可见外界对于企业人力资本的投资状况获取渠道相当缺乏。人力资本状况作为影响企业生存和发展的关键性驱动因素，必然是企业各方利益相关者所关切的。因此对人力资本状况披露的必要性、披露的内容及形式是值得人们进行研究和探讨的问题。

最后，对企业绩效的考虑应当从财务和非财务的双重角度来进行分析，人力资本深刻地影响着企业的运营和管理整个过程，因此，单一的财务绩效不能够真实、全面地反映人力资本的影响作用效果，应当将财务绩效与许多非财务绩效，如创新绩效、关系绩效、声誉绩效等联系起来综合考虑人力资本对其的贡献，从而将人力资本对企业绩效的影响作用做出全面的评估。

［1］ 刘仲文：《人力资源价值会计模式探讨》，《会计研究》1997年第6期。

［2］ 付维宁：《企业家人力资本与企业绩效——一个理论分析模型》，《财经科学》2003年第6期。

［3］ 高素英、赵曙明、田立法：《人力资本、创新战略与企业绩效关系研究》，《山西财经大学学报》2011年第8期。

［4］ 刘文、王杰：《员工隐性人力资本的形成及对工作绩效的影响——基于我国民营投敌企业的调查》，《山西财经大学学报》2011年第10期。

［5］ 向显湖：《人力资本财务论》，中国经济出版社2006年版。

［6］ Schultz，T.Investment in human capital ［J］.American Economic Review.1961

［7］ Polanyi M.Personal Knowledge［M］.Chicago:The University of Chicago Press，195