论高校人力资源规范化管理的人性化转向

司林波

(燕山大学 文法学院，河北 秦皇岛 066004)

论高校人力资源规范化管理的人性化转向

司林波

(燕山大学 文法学院，河北 秦皇岛 066004)

人性化管理与大学诞生同步，规范化管理是大学规模化和世俗化的结果，都是高校人力资源管理的基本模式，二者不可偏废。当下规范化管理已经成为高校人力资源管理的主导模式。由于高校人力资源主体具有行为自主性和活动创造性的特点，给高校人力资源的规范化管理提出了向人性化转向的特殊规定性要求。

高校人力资源管理；规范化管理；人性化管理

规范化管理是否适用于高校人力资源管理？回答是肯定的，规范化管理适应于一切大型组织，当然也包括高等学校，没有规范化管理，高校管理将一片混乱。然而在规范化管理已经成为当前高校人力资源管理主导模式的同时，其弊端也日益暴露。与规范化管理对应的是人性化管理，有人认为二者是矛盾关系，其实不然，二者完全可以融合，人性化管理可以有效地弥补规范化管理的不足。当下，如何将人性化管理的基本理念重新融入到规范化管理的过程之中，已成为高校人力资源管理克服弊端，走向科学化、高效化的有效途径。本文将主要探讨在规范化管理中如何实现人性化的问题。

一、高校人力资源管理的基本模式及其含义

高校人力资源管理源于企业人力资源管理，指高校人力资源管理部门为了实现学校发展目标，通过制定和实施一系列的人力资源管理政策实现对人力资源的获取、开发、保持和利用职能的一种综合性管理行为[1][2][3]。高校人力资源管理是一项综合性很强的工作，涉及面广，内容繁杂，在管理中选择何种管理方式方法是高校人力资源管理成效的关键。在宏观层面，人力资源管理方式大体可以分为两种类型：一是规范化管理，另一个是人性化管理。这两种管理模式在高等学校的办学和发展过程中都被采用过，只是在不同阶段强调的重点不同而已。

在大学诞生之初，学校规模非常小，主要采取自治的管理模式，学校的一切管理活动由教师自己负责，教师们按照自己的兴趣和特长开展教学科研工作，坚持学术自由和学术自治，教师们的才能和专长得以尽情发挥。这种人性化的管理模式得到西方大学的继承，即使到现在，牛津、剑桥等著名大学仍然坚守这样的原则，这就是“学术自治、教授治校”的原则。

随着大学规模的不断扩大，产生了一批专门为大学活动服务的人员，这就是行政人员，随着行政人员的诞生，专门的行政管理机构也开始产生，行政管理机构取代了教授们对日常事务的管理，在校务管理中，规范化的管理原则也被引入了高校人力资源管理等各项管理工作中。

所谓规范化管理，就是严格按照既定的制度规则、办事程序实施管理，在人际关系中贯彻理性准则，在制度和程序面前人人平等。规范化管理要求按章办事，规章制度是行动的唯一标准，有利于保障公平公正。我国高等学校的人力资源管理普遍采用规范化的管理模式，对人才的招聘选拔、绩效考核、薪酬福利、奖惩激励、培训开发与职业发展等方面均按照既定的文件统一执行，在实践中往往原则性有余，灵活性和针对性不够，对教职员工的激励不足。

人性化管理是指遵循人的本质特征和人的行为的自主性，通过各种激励手段有效满足人的心理和自我实现的需求而激发人的主动性和积极性的管理方式。根据马斯洛需求层次理论，人的需求是有层次性和差异性的，因此激励手段是各异的，针对不同的人应该采取不同的激励手段，适用不同的管理办法。因此，相对于规范化管理强调制度的统一规定性和约束力，人性化管理更强调充分发挥和调动被管理对象的自觉性和主动性。

二、高校人力资源的特质及对管理的特殊规定性

高校人力资源管理的对象是各级各类人才，他们一般具有较高的学历和较丰富的专业知识，从事着知识的生产和传播活动，他们的自身特征和活动内容决定了高校的人力资源管理必然有别于其他行业领域，也为高校人力资源管理提出了特殊规定性要求。

首先，高校人力资源主体行为的自主性，需要人力资源管理尊重主体的个体差异性。高校人力资源主体行为的自主性主要表现为两个方面：一是人力资源主体行为的相对独立性，高校人力资源因其自身素质和活动内容的特殊性，使得其行为特征表现出明显的独立性，即作为高校人力资源主体的高校教师所从事的工作在性质上具有专业性强、差异性大等特点，在工作过程中有自己独到的工作方式和工作习惯，会尽量避免受到外在因素的过多干扰，这也就是学术界一直以来所积极追求的“学术自由、教授自治”基本精神的体现。也就是说，作为象牙塔的高校与外在世俗世界之间应该保持一定的独立性，对象牙塔内行为主体的管理也必须采取一套有别于世俗世界的管理方法和形式，这样才更为有效和富有适应性，这为高校人力资源管理提出了特定的要求；二是人力资源主体行为动机的差异性，即高校教师作为知识载体有别于其他行为主体，除了基本的物质需求以外，更多的是对社会和自我价值实现的需求，而且这种需求的内容和形式是因人而异的，所以高校人力资源管理的激励功能也应该适应个体差异性的需求。

其次，高校人力资源主体活动的创造性，需要人力资源管理尊重知识活动的规律。当下，高校的基本职能包括教学、科研和社会服务三个方面，这三个方面也是高校人力资源主体活动的主要内容。教学科研是知识传播和创造的过程，社会服务则是知识生产与应用的过程，无论在哪个环节都蕴含着高校人力资源主体的创造性活动，因此创造性是高校人力资源主体活动的主要特征。现代高校的人才培养都是根据学科专业的分类进行培养的，科学研究工作也是以学科专业群为载体而进行了，然而实际上不同学科专业之间无论在研究对象、研究方法和规律上都存在很大的差异，这就要求高校人力资源的管理必须尊重学科的差异，针对自然科学、人文社会科学等不同学科领域的差异及人力资源的活动规律，科学地、有针对性地实施人力资源管理的政策与措施，从而收到更大的管理实效。

三、高校人力资源规范化管理的盛行及其存在的问题

当前，人力资源已成为组织的第一资源，高校作为一种现代大型公共组织，在面向市场和社会办学的大环境下，校际的竞争越来越激烈，各个高校也正在努力打造属于自己的核心竞争力，其中具有卓越的师资队伍已经成为高校核心竞争力的关键要素。各个高校为了开发和提高师资队伍的贡献率，“多出成果、出好成果”已经成为各高校对教师学术绩效管理的重要目标。为了实现这一目标，各高校纷纷制定了各种类型和方面的规章制度，依照规章制度对教师进行考核和实施奖惩已成为高校依章治学的重要内容。依章治学，实施规范化管理本身并没有错，然而这种规范化的管理并不尽如人意，饱受诟病，甚至被斥之为对学术规律的漠视和侵害，是一种行政权力凌驾学术权力、行政管理干涉学术自治的行为。这是一种过度规范化管理的结果。当前高校人力资源过度规范化管理的不足主要表现在以下几个方面：

(1)行政化的管理方式与自主性行为活动的冲突。作为高校人力资源主体的教师的教学科研活动具有很强的自主性特征，他们希望保持活动自由，尽量受到较少的限制和干涉，然而作为大型组织的高校的管理工作和其他公共组织一样，具有科层特征，自上而下的行政管理同样是高校的主要管理方式。在高校人力资源管理中，特别是在教学科研管理活动中，往往是自上而下层层下指标，自下而上逐级汇报材料，教师疲于应付各种填表、造材料，而且有些表格和材料每年甚至每学期都要填写，形式化和重复性的工作较多，这就与教师行为活动的自主性和创造性产生冲突和矛盾。

(2)绩效考核标准“量”的确定性与“质”的模糊性的冲突。教师绩效考核是高校人力资源管理的核心内容，关系人力资源潜能的开发程度。各高校在考核的标准上大多采用 “数量和质量相结合、质量优先”的原则，然而在实践中该原则的执行却走向了异化。首先，对质量判断的模糊性，存在以“级别”替代质量的现象，比如以成果发表、出版的期刊和出版社的级别来评定论文的质量，以是否被SCI、SSCI、Aamp;HCI、EI、CSSCI等国内外数据库检索作为评价论文的唯一标准等。这一判断标准简便易行，但并不能与成果质量划等号。在现实中，有些论文并不是通过正常渠道发表，劣质的论文占用了有限的期刊版面资源，这就演化成“劣币驱良币”的现象；其次，在实践中由于数字的统计能比较直观地反映工作成绩，又容易把握，于是“数字法则”在高校比较流行，在教师业绩考核中均规定了对数量的要求，这就导致了为了应付数量而加快成果产出速度，严重影响了成果质量，也有的教职工为了应付数量考核而发生学术不端行为；再次，数量考核忽视学科差异，特别是影响了一些基础学科的发展，基础学科需要慢工出细活，而不能频繁的接受数量的考核。

(3)薪酬福利管理和员工激励手段的规定统一性与需求差异性的冲突。学校在制定员工薪酬福利计划和员工激励手段的时候，往往从全校全局层面考虑，根据职务职称确定薪酬福利待遇，根据科研业绩成果数量和级别等次给予奖励，以物质奖励为主。这种薪酬福利计划和员工激励手段形式比较单一，可选择的余地较少，没有考虑到不同对象需求层次和类别的差异性，没能最大范围和限度地激发人的行为动机。另一方面，这种薪酬管理和激励方式也忽略了学科间的差异性，应用性学科出成果比较快，而且数量多；基础学科需要很长时间的深入研究才能出成果，而且研究成果自成一体，很难用数量法则来统计和评价成果。如果硬要按照统一的数量标准来考核统计，那么就会造成学科间的不公平现象。正是因为没有处理好不同学科和不同主体间需求的差异性，因而激励效果不明显。

(4)员工培训和职业发展的规定性供给与个性化选择的冲突。员工培训是改善员工知识结构，提高员工工作技能的重要途径，有利于提升员工的工作能力和对组织的贡献度；职业发展规划从长远角度考虑和关注员工的个人发展，有利于提高员工的归属感和满意度。同时二者也是一种激发员工工作积极性的重要手段。然而在实践中，学校所能给员工提供的培训机会较少，或者培训渠道单一，或者培训项目具有确定性，员工只能在有限的范围内选择培训项目，而且有限的培训机会还无法得到完全满足。在高等学校，教职员工最重要的职业发展规划就是学历和职务发展规划，学校能提供的就是在职学历教育，职务晋升则要通过层层评审。无论是员工培训的形式，还是职业发展的渠道都相当单一和狭窄，员工在培训项目上没有选择权，或者较少有选择权，培训项目由学校统一组织和实施，员工个人感兴趣和希望获得的个性化的培训项目则往往不在人事部门的培训计划之内而不予考虑。员工的职业发展也必须通过狭窄的职称评审等途径一步步向上攀岩，对于那些具有特殊才能和创造能力的人来说，这种单一渠道明显不能满足需求。

四、人性化管理对于规范化管理的补充

人性化管理在大学发展史中具有重要地位，是大学精神的重要体现，然而随着生产力的发展，大学与社会的关系越来越紧密，特别是与政府办学经费和扶持资金供给关系的建立，大学已无法保持与现实世界的完全独立性。大学与社会关系的密切和大学自身规模的扩大化使得纯粹的人性化管理难以为继，必须寻求一种新的有效的管理模式，这就是具有科层特征的规范化管理模式。

然而正如前文所述的规范化管理模式在发挥对大型组织管理有效性的同时，也产生了一些诸如行政化有余而自主性不足、原则性有余而灵活性不足，共性有余而个性不足，统一性有余而差异性不足等问题。这些问题的产生其中一个重要原因就是规范化管理中的人性化元素的缺失。因此，在规范化管理中注入人性化的元素是化解当前高校人力资源管理中突出问题的有效途径，因为高校人力资源管理的对象是具有较高知识水平的知识分子，具有行为自觉性和自主性较高的特点，如果采取人性化管理方式，充分考虑到各个员工的学科专业差别、个性特点、需求差异等元素，遵循各个成员的行为方式和工作习惯，实施有针对性的激励手段和管理办法，那么将会创造更大的人力资源价值增值。

简而言之，规范化管理强调管理方式的合法性和程序性，人性化管理强调管理方式的合理性、合情性，在规范化管理中注入人性化管理元素，能够有效实现人力资源管理的合法性、程序性、合理性和合情性的有机统一，实现人力资源管理刚性与柔性的有效融合与效力的彰显。

五、人性化理念融入规范化管理的基本途径

高校人力资源管理的过程既是一个人力资源管理政策制定、实施和反馈的过程，也是一个人力资源管理方法运用与创新的过程。因此，要做到在规范化管理中贯彻人性化的因素，不妨从政策环境、政策过程和方法运用入手，笔者认为可以从以下几方面探索在规范化管理中实现人性化的途径：

1.构建依章治学与以人为本相结合的组织文化

要将规范化管理和人性化管理融合起来，必须重塑人力资源管理的政策环境，一方面继续完善人力资源管理的规章制度，矢志不渝地坚持和贯彻依章治学的原则，无规矩不成方圆，高校作为一个现代大型组织，已经无法回到松散自治式的管理模式，必须按照现代科层结构的管理模式来运行，因此，建章立制，有规必依、严格执行、违规必究应该是高校规范化管理的基本原则。然而为了实现高校人力资源管理的灵活性和人力资源潜能开发的最大化必须在规范化管理中注入人性化元素，这就是以人为本的管理价值理念。以人为本就是要在制定和实施规章制度的过程中，多从管理对象的角度出发，变管理控制为管理服务，根据不同学科、不同对象的性质和特点，灵活运用各种管理方法，实现规范化与人性化的有机统一。

2.完善科学性与群众性相结合的政策制定与实施过程

高校人力资源管理是科学管理，不是经验管理，因此，高校人力资源管理有一套科学的理论方法。在制定人力资源管理政策的时候，必须贯彻科学化原则，按照管理规律来制定管理政策。在政策的价值选择上应该具有战略眼光，立足长远，统筹全局。在政策的执行中要尽力避免外在干扰因素对政策的扭曲和侵蚀，保障政策制定目标的实现。这是现代大型组织规范化管理的基本要求。然而这种完全规范化的制度规定与执行过程，可能会遇到很大的阻力，也可能因未能得到组织员工的广泛支持而有可能超越组织的发展阶段，造成组织目标不切实际或难以实现。因此，在坚持科学性原则的同时，还必须及时、积极吸纳群众的意见，在政策制定过程中，鼓励群众参与，群众参与也是一种激励方式，有助于消除误解和敌对；在政策实施过程中，对于群众的意见诉求要及时消化，对于群众呼声和意见极高的问题要及时解决，通过政策修正，不断完善人力资源管理政策，最终实现组织内部利益的协调化，营造一个和谐的组织氛围。因此，高校人力资源管理的政策过程既要坚持科学标准，也要体现群众的意见诉求。

3.制定统一性与差异性相结合的政策内容和结果应用标准

高校人力资源管理政策不仅仅具有控制功能，还具有导向功能和激励功能[4]。因此，管理政策的内容要求及考核标准，以及考核结果的应用将对教职工的行为产生重要的导向性影响。政策内容和实施对象的统一性有利于实现规范化管理，便于简化程序，有利于提高行政工作效率。但高校人力资源具有群体构成的复杂性以及工作内容的差异性的特点，这是与一般行政部门和企业部门人力资源管理相区别的地方。因此，高校人力资源管理在实施政策统一性规范化管理的同时，必须联系高校人力资源群体及工作内容的差异性，赋予高校人力资源管理以灵活性。只有这样才能满足不同类型不同层次教职员工的需求，从而产生更好的激励效果。

首先，实施基于岗位分析的差异化政策。高校人力资源群体主要包括教师、专职科研人员、行政管理人员、教学辅助人员、后勤管理人员[5]，对不同岗位的人员管理应该有所区别，这也是尊重岗位性质差异和贯彻人性化原则的重要体现。比如绩效考核和职称评审是高校人力资源管理的一项重要手段和内容，特别是职称晋升关系到人员的地位和待遇，然而目前该项工作就存在突出问题，比如在当前高校的职称晋升类别中，高校行政管理人员和专职科研人员同评研究系列的职称，这显然忽略了二者岗位的差异性，行政管理人员和科研人员按照统一标准晋升显然有失公允，不利于行政管理人员安心工作，行政管理人员本是搞好行政工作为教学科研服务的，也没有必要取得丰富的科研成果。

其次，实施基于人员禀赋的差异化政策。解决岗位的差异导致的评价方式和标准的差异问题还是不够的，即使在同一岗位内也要联系不同个体的能力禀赋的差异而实施不同的管理方式，比如教师岗位也有很大差异，有的教师科研创新能力非常强，有的教师具有较高的教学能力和教学水平，有的教师二者兼具，所以如果实施统一性考核和评价标准，将会扼杀具有特长潜能的教师的积极性。因此，对于不同群体和个体取得的工作业绩成果的评价及应用要区别对待，对于在某一方面具有突出特长的不妨跳出常规而破格提拔使用，这样既有利于激发职工的积极性和创造力，也在实际上增加了高校人力资源的总体价值量和综合竞争力。

4.贯彻原则性与灵活性相结合政策实施方式

高校内部治理结构是一种科层结构，科层制要求严格按照规章制度办事，坚持程序化原则，制度化和程序化有助于实现政策执行的公平公正。然而高校人力资源管理的对象是具有很强自主性和个体差异性的高级知识分子，高度的程序化而缺乏变通的管理方式往往得不到高校教职工的理解和支持。因此，高校人力资源管理必须创新管理方式，赋予政策执行以更多的灵活性，比如在工作分配和绩效考核中不妨实施目标管理，目标管理在企业界广泛应用，即年度或一定周期内的工作目标和考核方式由管理部门与管理对象之间共同协商达成一致，考核内容和周期根据工作的性质和目标难度灵活变通，切实适应不同学科不同个体的专业和能力差异，这在科研考核中尤为重要，有助于保证产出高质量的科研成果，在各个学科之间实现考核的公平。因此，目标管理与其说是一种控制方式，不如说更是一种激励方式。

5.采用一般性与特殊性相结合的政策激励手段

作为对高级知识分子的激励与对普通员工的激励不同，高级知识分子除了有基本的物质基础追求以外，更主要的是建立在得到社会尊重和感情满足基础上的自我价值实现的追求。因此，高校人力资源管理的激励手段应该更关注于满足教职员工社会尊严和职业发展的需求。首先，要实现有尊严的活着就必须具备一定的物质基础，因此保障教职工具有较高的薪酬待遇是员工激励的基础性条件，也是保障教职工安心工作的前提。基于员工工作绩效的福利计划也应该具有灵活性，赋予员工更多的自我选择权，比如实施自助式的员工福利计划，即提供多种福利形式，让员工根据自己的喜好自主选择。

其次，在满足基本物质生活需要之后，要在胜任力和成就感上下功夫。所谓胜任力就是员工具有可持续性驾驭工作岗位的能力，对于高校教师来说，完善培训体系和职业发展规划有助于提升其胜任力，胜任力是成就感的基础。业务培训和职业发展在坚持全校一盘棋、个体利益服从全局利益的基础上，对于具有发展潜力的特殊人才，应该给他们提供量身定做的培训计划和职业发展规划，促进他们的职业发展，满足他们成就感和自我实现的需求，这也是开发人才、保持人才和利用人才的重要措施和保障。

[1] [美]加里·德勒斯.人力资源管理基础[M].北京：中国人民大学出版社，2005.

[2] 朱永庚.人力资源管理[J].天津：天津大学出版社，2009.

[3] 黎红.企业与高校人力资源管理比较[J].武汉工程大学学报，2008(6).

[4] 郭晓旻.关于创新高校人力资源管理与开发机制的思考[J].河南工业大学学报:社会科学版，2007(4).

[5] 鲁娜.高校教师人力资本流失问题探究[J].内蒙古工业大学学报:社会科学版，2007(1).

HumanizationtendencyofhumanresourcestandardizedmanagementinChineseuniversities

SI Lin-bo

(College of Humanities and Law, Yanshan University, Qinhuangdao 066004, China)

Humanization management synchronizes with the birth of universities,while standardized management is the results of scalization and secularization. Humanization management and standardized management are the basic models of human resource management, and it can not do one thing and neglect another. Standardized management becomes the main model of human resource management in universities. Because the main persons in managing human resource have the characteristics of behavior autonomy and activity creation, which makes the standardized management of human resource shift to humanization management.

human resource management in Chinese universities;standardized management;humanization management

G647

A

1009-105X(2013)02-0067-05

2012-10-22

2012-12-10

河北省社科基金项目(项目编号：HB12GL052)

司林波，燕山大学文法学院副教授，燕山大学经济管理学院博士研究生。