合作需求与高管薪酬差距的关系研究

　　【摘　要】 在薪酬差距的研究中，薪酬差距的具体应用环境是一个不可忽视的影响因素，而现有文献对这些环境因素研究较少。文章认为，合作需求是其中一个重要的环境因素，因此，利用制造业上市公司2007—2009年的数据进行了实证研究，深入探讨了合作需求与薪酬差距之间的关系。研究结果表明，企业规模、高管团队规模与高管团队内部薪酬差距之间显著负相关，符合行为学理论的预期；而企业技术水平与高管团队内部薪酬差距之间显著正相关，符合锦标赛理论的观点。该研究丰富了薪酬差距具体应用环境研究领域的内容，对我国薪酬结构的设计有一定的政策启示。
　　【关键词】 合作需求；　薪酬差距；　企业规模；　高管团队规模；　技术水平
　　一、理论基础与文献回顾
　　（一）理论基础
　　合作需求，顾名思义，即企业对整个组织结构协调性的需求程度。不同的企业环境，对于协调性的需求程度是不一样的。基于组织合作的理论基础，影响企业合作需求的主要因素有四个：组织任务类型和组织中的依赖关系水平、组织结构、技术和组织的环境波动性。组织的任务类型和组织的依赖关系水平可以从一个企业的多元化战略中得到体现，多元化战略包含了公司经营的业务单元数、各个业务之间的相互关联关系等。组织结构主要是指一个公司的组织结构复杂性、组织的规模、组织构造等。技术主要是指一个公司的技术先进性与复杂性。组织的环境波动性，主要是指公司经营中面临的不确定性。
　　目前对于薪酬差距研究的理论主要是锦标赛理论和行为学理论。锦标赛理论是由Lazer和Rosen（1981）提出的，它认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监督难度的提高，大的薪酬差距可以降低监督成本，为股东和代理人的利益一致提供强激励，因此当企业内部合作需求增加时，企业更倾向于扩大薪酬差距来促进合作；而行为学理论则与锦标赛理论持相反的观点，它从心理学的角度对薪酬差距进行研究。行为学理论强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，即大的薪酬差距将会阻碍公司绩效的提高。 因此，当企业合作需求增加时，企业更倾向于减少内部的薪酬差距来减少薪酬差距对合作的破坏，即减少薪酬差距来促进合作。
　　（二）文献回顾
　　在合作理论模型中，Crowston（1991）提出组织协调机制的影响因素主要有两个：一是组织要素或活动间的依赖关系水平，二是组织结构类型。McCann和Galbraith（1981）在分析组织中的依赖关系水平与组织协调机制之间的关系的过程中，发现随着组织中依赖关系水平的增加，对合作的需求也不断增加。Mintzberg（1979）在考察组织协调问题的过程中，发现每种合作机制通常都是与特定的组织结构和环境相适应的，比如结构简单的组织通常采用直接监督机制，所以他认为组织结构类型也是影响组织合作机制的制订与选择的一个重要因素。同时，Kling和Kraemer（1999）的研究表明，技术对组织协调机制的影响突出地体现在技术对协调工具及协调技术的改进上。而在考察组织合作机制对组织合作绩效的影响的过程中，Cheng（1982），Kim（1988），Argote（1982）等发现组织合作所面对的任务的不确定性特征也是影响组织合作机制的基本因素之一。
　　关于合作需求与薪酬差距的研究还较少，Andrew和James（2001）将合作需求作为一个指标引入到薪酬差距的研究中，分别从行为学理论和锦标赛理论两个理论研究合作需求对薪酬差距的影响，最后实证结果部分支持行为理论的预期，而部分则支持锦标赛理论。在我国，张正堂（2007）从技术复杂性、企业规模、多元化程度和公司环境四个方面考虑合作需求，来分别研究合作需求与薪酬差距的关系，结果大部分支持行为学理论的预期。鲁海帆（2007）从多元化战略引起的合作需求入手，以多元化中各业务间相关程度和业务种类数量来衡量合作需求，分别从锦标赛理论和行为学理论的角度对合作需求对薪酬差距本身以及薪酬差距对业绩的激励作用提出假设，结果表明，从薪酬差距的设定角度来看，多元化中各业务间相关程度和业务种类数量的增加会加大高管团队内的薪酬差距。
　　二、研究假设
　　本文认为当合作需求增加时，企业更倾向于缩小薪酬差距，减少团队内部的不公平感，从而促进团队的合作，提升企业业绩。因此，本文预期合作需求越强，高管团队内部薪酬差距越小。从而提出：
　　假设1：合作需求与高管团队内部薪酬差距负相关。
　　在衡量合作需求时，本文考虑了企业的组织结构和技术发展水平两个因素，其中组织结构又通过企业规模和高管团队规模两个子变量来衡量，因此，它们与薪酬差距的关系如下：
　　假设1a：企业规模与高管团队内部薪酬差距负相关。
　　假设1b：企业高管团队规模与高管团队内部薪酬差距负相关。
　　假设1c：企业技术水平与高管团队内部薪酬差距负相关。
　　三、变量选择、研究样本与模型构建
　　（一）变量选择
　　1.高管团队内部的薪酬差距：本文采用绝对薪酬差距（即CEO层级和非CEO层级薪酬之差的自然对数）来反映高管团队内部的薪酬差距。
　　高管团队内部的薪酬差距（Gap）=ln（CEO层级薪酬-非CEO层级平均薪酬）
　　2.合作需求变量：本文合作需求变量衡量选取企业规模（Size）、企业高管团队规模（Mannum）、企业技术水平（Tec）三个变量：
　　（1）企业规模（Size）：本文采用企业当年员工总人数的自然对数来衡量。
　　（2）高管团队规模（Mannum）：本文采用企业当年年报中公布的全体高管人数为指标来衡量。
　　（3）技术水平（Tec）：本文采用技术投入率即企业的研发支出与企业营业收入的百分比来衡量技术水平。
　　3.高管团队的平均薪酬水平（Ave）
　　不同企业的高管人员的平均薪酬水平往往不同，企业高管人员整体的薪酬水平越高，那么高管团队内部之间的薪酬差距可能越大。因此，本文假设高管人员的平均薪酬水平与高管团队内部薪酬差距间存在正相关的关系。
　　4.股权集中度（Herf10）
　　相对集中的股权结构下，大股东同中小股东相比，信息不对称程度较小，搭便车状况也不严重，因此有足够的能力和动力对高管人员实施监控，从而倾向于直接监控管理者的决策和行动方案，而不愿意选择较大薪酬差距以避免由此带来的不公平。因此，本文假设股权集中度（Herf10）与高管内部薪酬差距（Gap）之间存在负向的影响关系。
　　（二）研究样本
　　本文的研究总样本为2007年到2009年沪深两市A股的制造业上市公司。样本选择的标准是：1.考虑到极端值对统计结果的影响，剔除了业绩较差的ST公司；2.排除未披露董事长、总经理和高管层全体薪酬的公司；3.排除未披露研发支出的公司；4.排除CEO层级薪酬和非CEO管理层平均薪酬为负值的公司；5.排除未披露高级管理层人数的公司。最终获得的有效样本数为160个。
　　（三）模型构建
　　本文认为合作需求变量与薪酬差距间存在线性关系，因此，本文对此构建了线性回归模型。针对假设本文构建了3个线性模型：
　　模型1：Gap=α0+α1*Size+α2*Ave+α3*Herf10+α4
　　模型2：Gap=α0+α1*Mannum+α2*Ave +α3*Herf10+α4
　　模型3：Gap=α0+α1*Tec+α2*Ave+α3*Herf10+α4
　　四、实证结果
　　表1提供了因变量是高管团队内部薪酬差距（Gap）时，假设1a的回归结果。代表合作需求的变量企业规模（Size）与高管团队内部薪酬差距（Gap）有着显著负相关的关系，这说明企业的规模大小对高管团队内部薪酬差距起着抑制的作用，这与假设1a的预测是一致的，符合行为学理论的观点。
　　高管团队平均薪酬（Ave）与高管团队内部的薪酬差距有显著的正相关关系，说明在平均薪酬水平较高的企业，高管团队内部薪酬差距也就会越大。
　　股权集中度（Herf10）在研究结果中显示与高管团队内部薪酬差距是正相关关系，但是结果不显著，说明股权集中度对高管团队内部薪酬差距的影响可能也不明显。
　　表2提供了因变量是高管团队内部薪酬差距（Gap）时，假设1b的回归结果。代表合作需求的变量高管团队规模与高管团队内部薪酬差距（Gap）有着显著的负相关关系，这说明企业高管团队规模大小对高管团队内部薪酬差距起着抑制的作用，这与假设1b的预测也是一致的，符合行为学理论的观点。
　　表3提供了因变量是高管团队内部薪酬差距（Gap）时，假设1c的回归结果。代表合作需求的变量企业研发投入比率（Tec）与代表高管团队内部薪酬差距的指标Gap具有显著的正相关关系，这说明研发投入比率对高管团队内部薪酬差距起正向的促进作用，这一回归结果与假设1c的预测是相反的，支持了锦标赛理论的观点。
　　五、研究结论与启示
　　（一）研究结论
　　本文针对中国上市公司的制造业行业，在理论分析的基础上构建了三个模型，用来检验合作需求与高管团队内部薪酬差距的关系。为了检验衡量合作需求的三个因素对企业高管团队内部薪酬差距是否有影响，本文引入了企业规模、高管团队规模和技术水平这三个体现合作需求的变量。
　　根据三个模型的回归结果，可以发现合作需求对高管团队内部的薪酬差距确实有显著影响：1.企业规模对高管团队内部薪酬差距有着显著负相关的影响，即当企业规模扩大时，企业内部的合作需求会不断增加，为了不破坏整个组织的合作活动，减少组织内部的不公平感和剥削感，治理者倾向于减少高管团队内部的薪酬差距来促进企业的合作。2.高管团队规模对高管团队内部薪酬差距有着显著负相关的影响，即当企业高管团队规模增加时，企业内部的合作需求会不断增加，为了加强整个组织的合作活动，增强凝聚力，减少组织内部的不公平感和剥削感，治理者倾向于减少高管团队内部的薪酬差距来促进企业的合作。3.企业技术发展水平对高管团队内部薪酬差距具有显著的正向影响，即企业内部合作需求越强，治理者为了更好地促进合作，减少监督成本，会更倾向于扩大高管团队成员内部的薪酬差距，刺激他们更好地工作。
　　（二）启示
　　从上述结果分析可以看出，行为学理论和锦标赛理论其实并不矛盾，其适用于哪一种薪酬结构和方式取决于企业的规模、高管团队规模以及技术水平的相对关系。
　　当企业规模势力和高管团队规模对企业薪酬差距的影响远大于技术水平时，合作需求对薪酬差距的影响更接近行为学理论，企业就应该采用行为学理论倡导的薪酬结构。反之，当技术水平主导薪酬计划时，合作需求对薪酬差距的影响更符合锦标赛理论。由此可见，薪酬差距的设计具有高度的复杂性，应当充分关注不同的因素对薪酬差距的影响。对于薪酬差距的使用不能盲目，而应当针对不同的公司治理因素和公司发展的不同阶段等加以恰当的应用，这样才能充分发挥高管内部薪酬差距对提高企业绩效的积极作用，避免一成不变的薪酬政策给企业绩效带来损失。
　　本研究受到年报薪酬数据的限制，对于高管薪酬的衡量仅采用了货币薪酬水平，未来的研究中如果包含股票期权以及在职消费可能更为准确。另外，由于目前上市公司对于企业的研发支出披露较少，且企业对于研发支出的披露方式参差不齐，有的包含了所有资本化、费用化的研发支出，有的却仅有资本化的研发支出，从而导致对于研发支出的衡量标准可能会有些不统一，在一定程度上影响了本文的实证研究。●
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