中外股权激励制度比较及启示

　　【摘　要】 股权激励方式起源于美国，近年来也为我国不少企业所采用，但由于各国社会制度、经济水平等的差异，股权激励也不尽相同。文章通过比较中外股权激励制度，探寻产生差异的原因，旨在为完善我国股权激励制度提供有价值的参考。
　　【关键词】 股权激励；　激励方式；　经理人员
　　随着现代企业制度的建立，公司的所有权与经营权分离，股东与经营者之间的“委托—代理”问题随之产生，而股权激励作为公司两权分离条件下的产物，在激励公司高管员工、完善公司治理结构、降低代理成本方面起了重要作用，目前已被许多西方国家广泛采用，为中国企业提供了很好的借鉴。但近年来，我国股权激励制度的作用与效果备受社会各界的争议，本文期望通过比较中外股权激励制度的差异，探寻国外股权激励制度对我国的借鉴意义，以增强我国企业的核心竞争能力。
　　一、中外股权激励制度比较
　　（一）股权激励环境方面
　　西方国家，以美国为代表，在股权激励方面起步较早，各方面的发展较我国成熟许多；西方国家实行高度自由的市场经济。上述两点优势孕育出较为完备的股权激励体制：第一，西方国家有着有效的资本市场，股价能及时反映公司经营业绩，这为有效的股权激励奠定了良好的基础。第二，初步建立起职业经理人市场。有了经理人市场作为依托，经理人员的考评、辞退交由市场决定，规范了管理层的经营行为。第三，科学的业绩考核体制。不同于国内，国外习惯于以股价评价经理人员的业绩，有效的资本市场能及时反映出与经营业绩相匹配的股价，这更有利于全面考评职业经理人。第四，研究国外企业股权结构后，不难发现国外企业内部股权相对分散，很难产生大股东控制股东大会的局面，监事会也能很好地发挥作用。
　　而我国自改革开放以来，就着力建立社会主义市场经济体制，转变资源配置手段，力求以市场配置资源为主，行政手段配置资源为辅，但毕竟目前还处于探索阶段，市场调控的主体地位还有待巩固，行政调控依旧发挥着强有力的作用。基于这个大背景，我国的很多体制还没发展成熟：第一，不得不提的是资本市场的弱式有效性。很显然，弱式有效性意味着股价背离企业真实价值，不能完全反映企业经营业绩。在这种资本市场下，管理层很容易利用信息优势操纵市场，哄抬股价，终致公司利益受损。此时，股权激励就丧失了其原有的意义。第二，经理人市场的缺失。经理人市场对规范经理人员经营行为有着很强的约束作用，能有效抑制经理人员的某些短期行为，促进长期股权激励的成效。但就目前为止，很多国企高管的任命仍通过行政命令，其升迁与否不与经营业绩挂钩，自然去留问题也与股价无关。因此，即使经理人员业绩平平，也可高枕无忧。第三，没有形成有效的业绩考核体制。我国上市公司的股权激励考核，大多以财务指标为依据，忽视了市场指标。而单纯的依靠财务指标，使得股东无法全面有效地评价管理层的业绩，易导致管理层粉饰财务数据等行为。第四，公司治理结构不完善。我国上市公司普遍出现股权集中现象，大股东控制股东大会，操纵董事会与监事会，使得股东大会、董事会、监事会成为利益共同体。如此便会使股权激励成为大股东自导自演的戏码，丧失了公平公正。第五，基于我国特殊背景下产生的“双重代理”问题。我国国企在法律上属全体国民所有，政府代为管理，而政府往往将管理权委派给具体个人，易导致大股东缺位问题。虽然西方国家也有国企，却处于非主导地位。所以，如何制定出“双重代理”问题下的股权激励制度值得我国政府深思。
　　（二）股权激励方式方面
　　无论国内国外，股权激励的本质都是在公司管理者提升公司价值的基础上进行的：只有当公司价值升值了，自己手中的股票期权才能升值，由此实现管理者与所有者的共赢。但依此目的衍生出来的激励方式则五花八门，其中为大众所熟知的有股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、业绩股票、期股、分红权及强制性持股。
　　在激励方式上，国内外都以股票期权为主，辅之以其他激励方式。股票期权的行权有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支付现金。虽然在大方向上是一致的，但在具体执行过程中，国内外仍存在些许不同。例如，国外完全给予授予对象有买与不买的权利；而我国企业目前实行的股票期权，给予授予对象的实质上不是一种购买股票的权利，而是将授予对象薪酬中的一部分购买公司股票。又如，股票期权的载体——股票的来源也有所不同。对国外来说，来源主要有两个途径：一为发行新股，二为回购股票。但对我国来说，由于相关法律的规定，上市公司只能从二级市场回购股票，而禁止在一级市场增发新股。再如，国外的股票期权以较低的价格授予，甚至无偿授予，但在行权时，持有者必须先支付股票的“本金”，因此股票售出价与执行价的差额，即为持有者的收入；但在我国，授予对象在获得股票期权时，即需支付相关费用，所以股票售价即为持有者的收入。
　　（三）股权激励对象方面
　　在国外，期权授予对象相当广泛，除公司管理层，还涉及大多数员工。比如，微软是闻名全球的IT领域佼佼者，足迹遍布世界各地。对于如此庞大的跨国集团而言，股权激励是必不可少的。事实上，微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。此外，微软还是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。在此举措下，不仅是企业高层，连普通员工的福利都得到增加，内部员工的凝聚力增强，劳动效率大大提高。
　　纵观国内，以国企为代表，先期的股权激励对象仅限于企业的法定代表人，其他上市公司则完全忽视了股权激励的重要性。随着近几年国内外交流的增多，无论国企还是民企，都越来越重视股权激励这一问题。股权激励也就向企业高管打开了大门，却始终将企业员工拒之门外。打破这一僵局的是我国乳业巨头蒙牛集团，2005年末，蒙牛集团向高管、资深创业员工及管理人员授出大量股票期权。它开创了我国向员工授予股票期权的先河，虽然外加了很多限制，范围不大，但毕竟向前迈出了跨越性的一步。相信经过若干年的发展，我国股权激励对象的范围会愈来愈广。
　　二、国外股权激励制度对我国的启示
　　（一）进一步完善我国资本市场
　　我国的资本市场目前尚处于弱式有效市场阶段，不少上市公司以“圈钱”为目的发行股票，将投资者作为摇钱树；而大部分投资者也抱着投机心理进行股票交易，忽视公司长期经营业绩与红利的发放。面对如此情况，政府应制订相应的政策措施，进一步完善我国资本市场，使股价能真实反映企业价值。首先，推动完善上市公司信息披露制度。由于信息的非对称性，绝大多数中小股东很难了解公司的实际经营情况，这为管理层粉饰财务信息，进行股价操纵提供了机会。其次，出台相关法律法规。资本市场的建设离不开法律的约束，虽然目前已颁布如《证券法》、《公司法》等相关法律规范，但条文相对笼统，缺乏具体且有针对性的规定。因此，国家应出台更多细节性的法律条文，对资本市场各个方面给予明确的限制。
　　（二）优化公司治理结构
　　要优化公司治理结构，第一，要优化公司股权结构，限制大股东持股比例或限制其表决权，以维护中小股东利益，如可以考虑吸收机构投资主体；第二，治理层不得兼任管理层职务；第三，需设置独立董事，小股东享有提名权；第四，监事会成员需由职工代表、小股东代表、债权人代表及外部监事组成；第五，设立独立的薪酬委员会，专门管理公司职工的薪酬事宜。总之，公司的股东大会、董事会及监事会需保持独立，避免相互之间的勾结。
　　（三）构建有效的经理人市场
　　经理人市场的构建对股权激励有着重要影响。在健全的经理人市场中，各经理人员的任职资格、考核及最终聘用均有标准的体系来进行操作。当然每一经理人员都有自己的电子档案，其上清晰地记录着经理人员的任职经历及具体表现。以上两点将有效抑制经理人员做出损害公司利益的行为。为了建立有效的经理人市场，首先必须引入竞争机制。竞聘上岗能让公司招聘到最优秀的人才，达到才能与岗位充分匹配；同时，经理人员因为随时都有被替换的威胁，所以会不断提升经营管理水平，维持公司业绩的增长。其次，引入覆盖全国的经理人员评价体系。不少经理人员因损害公司利益被辞退后，仍能在其他公司担任管理者，这充分显示出我国经理人员评价体系的缺失。评价体系的引入则能有效杜绝此类情况的发生，规范经理人员的行为。
　　（四）建立科学的业绩评价体系
　　我国普遍采用财务指标来考核经理人员业绩，而忽视了非财务指标的作用。传统的净利润或净资产收益率仅反映过去的业绩，并不预示公司的发展前景。经理人员为了提高当期净利润或净资产收益率往往会采取某些短期行为，影响公司今后的发展。对此，我国应借鉴国外先进的评价体系，如托宾Q值法、经济增加值（EVA）法及平衡计分卡（BSC），采用财务指标与非财务指标相结合的方法，对经理人员进行全面具体的考核。
　　（五）拓宽激励方式，优化激励方案
　　股权激励只是一种手段，其实现方式是多种多样的，将基础的激励手法加以不同的组合，便能衍生出各种方案。完善的激励方案能调动公司上下员工的工作积极性，有利于公司的可持续发展。但若方案的制订有失公正，必会带来激励过度或激励不足，引发员工不满情绪。因此，公司治理层可请外部专家从企业自身实际出发，审慎抉择，共同商定适合本企业发展的激励模式，切不可盲目照搬其他企业的方案。对于国企而言，若要完善激励方式，则要综合考虑各方面因素，但首先要改变国企的垄断特权地位。针对此种情况，需减持国有股比重，吸收更多的中小投资者；其次，在国企经理的聘用上，不得单纯依靠行政命令，要求引入市场竞争机制，根据优胜劣汰的结果使有才能者进行国企的运作；第三，国企经理对投资者负责，其职位升降取决于自身经营能力，与政府部门无直接联系，政府部门不得干预国企的日常经营活动。
　　（六）扩大股权激励对象范围
　　目前，我国股权激励的对象范围极其有限，仅限于公司高管员工。为了扩大激励范围，薪酬委员会需将工作重心向普通员工倾斜。若公司财力雄厚，可对各个层次上的员工予以激励，即根据员工的等级、工作性质及贡献大小，制订出各个层次的激励方案，以扩大激励方案的适用性，提高团队战斗力及公司整体凝聚力，促进公司长期稳定的发展；当然，公司也可根据自身实力，先对高管及科研人员进行激励，并逐步扩展到中基层员工。
　　三、总结
　　中外股权激励存在许多差异，本文仅选取激励环境、激励方式、激励对象三个角度进行比较研究并得出相关结论。此外，还可从股权激励力度等角度对中外股权激励之差异进行探究。从以上研究结论看，无论国内还是国外，股权激励都是一把“双刃剑”，若使用得当，则能有效促进公司经营业绩的提升；若使用不当，便会带来副作用。总之，我国股权激励之路刚刚起步，能否成为我国的“新经济推动器”，需待资本市场的检验。●
　　【主要参考文献】
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