浅析民营企业人力资源投资及风险防范

随着改革开放的深入和民营企业的发展，人力资本投资如何推动民营企业获得核心竞争力成为研究的热点。本文在理解人力资本投资的基础上，阐释了民营企业人力资本投资风险的概念与特征，分析民营企业人力资本投资风险的管理现状和存在的问题，针对性提出了我国民营企业人力资本投资风险防范措施，以期促进民营企业核心竞争力的提升。

一、民营企业与人力资本投资

我国民营企业界定从广义上看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因不易摆脱歧视色彩，无论是私营企业的投资者、经营者、雇员或者有意推动私营企业发展的社会工作者，都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称，这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称。

人力资本投资指企业管理者为充分挖掘企业的人力资源潜力，充分调动企业的人力资源积极性，提高企业的人力资本质量，改变和更新人力资本知识结构，努力改善企业管理，充分发挥人力资本群体效益，有组织、有计划、有意识地采用一切切实有效手段，使企业的人力资本和企业的生产资料处于最佳的结合状态，使企业取得最佳的经济效益的投资活动。

二、民营企业人力资本投资风险分析

（一）民营企业人力资本投资风险的概念与特征

民营企业人力资本投资风险主要指民营企业在人力资本投资中由于对人力资本属性认识不够，利用和引导不到位，加之各种难以预料及控制的外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。

作为民营企业，其人力资本投资的主要目的是提高从业人员的劳动生产率，增加投资的预期收益。而民营企业与一般企业人力资本投资相比，具有一般企业人力资本投资的特性外，还具有以下一些特性：（1）有较强的独特性和实用性。企业人力资本投资要根据企业的不同岗位、不同部门对员工的工作需要进行人力资本投资，要满足企业经营发展的需要，使对企业人力资本投资能够转化为现实的生产力，能够对企业的实际工作产生实质性的作用，体现较强的实用性。（2）形式的多样性和灵活性。企业要结合自身实际，遵循经济运行的客观规律，灵活机动地采用多种多样的形式对人力资本进行有效的投资。（3）投资对象的复杂性。企业人力资本投资对象是企业的全体员工，由于每个人在教育、专业技术水平、经验、性别、年龄等各方面有较大的差异，这就导致了投资对象具有复杂性，由此使得对人力资本投资的收益带来不确定性。

（二）民营企业人力资本投资风险的管理现状分析

1.民营企业人力资本投资风险管理与控制缺乏长远规划

民营企业对投资的规划风险控制不力。规划风险来自投资的规划和实施过程，这来自民营企业投资体系的不完备，以及投资计划和进行过程中的各种失误与错漏，甚至包括一开始的方向性错误。因此，民营企业对这类投资风险的控制根本无从控制，因为它自身就是产生的根源。民营企业或多或少存在一些短视行为，他们在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略相配合。

2.企业人才流失快，员工对企业忠诚度不高

在当前竞争异常激烈的社会环境下，人才流动非常频繁。在部分民营企业并没有意识到人才的频繁流动对企业所造成的危害，认为只要有钱就不怕找不到人才。实际上，人才流动速度的加快，不仅使企业失去了技术、客户等，更主要的是企业内部员工人心不稳，不能继续为企业安心工作，进一步引发更多人员的外流，特别是中高层技术管理人才。防止人员流动过快和有效留住人才就显得非常必要。

3.人力资本管理制度不完善，约束和激励机制不到位

企业不能只强调管理而忽视激励机制的作用，但在我国民营企业中却还普遍存着只强调管理而忽视激励的现象。人是一种活的资源，必须要把潜在的资源开发出来，为企业所用。这就需要通过一定的激励机制，激发出人的内在活力，使其能为企业发奋工作，把一个人的积极性和创造力充分发挥出来。

4.民营企业注重人力资本培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量

随着民营企业的快速发展，企业也逐渐意识到对员工进行人力资源开发培养的重要性，为此也投入了大量的人力、物力、财力，组织员工开展培训。但企业只注重了培训的形式和数量，却忽视培训的内容和质量，导致培训的效果不理想，没有收到预期的效果。由于培训缺乏一定的系统性和科学性，只是“头痛医头，脚痛医脚”地进行培训，培训内容与岗位不相联系，培训者专业水平不高，培训没有真正对员工的工作业绩和个人发展起到作用。

三、规避人力资本投资风险，保障民营企业持续健康发展

1.转变企业家族治理模式，完善职业经理人市场的作用

在当前民营企业的外部环境下，尽管创业时家族治理模式能够大大减少交易成本和代理风险。但随着外部环境日益完善，民营企业的内在发展要求与家族企业家能力不相匹配时，家族化治理模式的局限性大于合理性，家族企业就应该通过治理模式的变革吸纳外部人力资本。采取由家族成员和职业经理人共同参与的“共同治理”模式将有利于解决我国民营企业职业经理人进入的难题。

2.建立互信、互重的企业文化，提高员工对企业的忠诚度

企业文化是企业全体员工在长期的生产实践中形成的群体意识及行为方式，是企业价值观的表现。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿。因此，必须营造互信、互重的企业文化氛围，使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。

3.制定科学的激励体系，建立培训投资的合同约束机制

民营企业只有拥有先进的人才激励机制，才能吸引各方人才，形成人力资本的积聚，有可能产生递增的人力资本扩散和带动效应。这就需要：公平的物质激励，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，即个人主观地将他的投入（包括诸如经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。长短期激励相结合，对知识型员工的激励不能以金钱刺激为主，而应以其发展成就和成长为主，也就是说对知识型员工的激励应该以长期效应为主，目前被广泛应用的主要有年薪制高级管理层持股制以及绩效挂钩等方式，而高级管理层持股制，即股票期权制是当前最为流行，也是最为有效的激励措施。情感激励，在充分考虑物质激励的基础上，实施有效的精神激励。

4.注重员工培训，提高员工素质

民营企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但最重要的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；促进知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底和熟练的操作本领，并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能，只有这样民营企业的效益才可能大幅度提高。其次要实施有效的培训。要提高民营企业员工的素质，调动其能动性，企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代，知识成为促进民营企业经济增长的重要因素。那么使民营企业的员工都能不断地持续进行知识补充是不可缺少的，这就要求我民营企业要为员工提供不断学习的机会，即民营企业要实施有效的培训。

四、结论

经济的全球化和知识化构成了未来人力资本需求的宏观背景，人力资本的提升与利用必将面临着一场深刻、持久的变革。在政府对民营企业各项政策的扶持下，民营企业将不断迎接新的机遇和挑战，必须立足于战略人力资源管理，加强对民营企业人力资本投资风险管理和控制，规范企业行为，才能使民营企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

作者简介：赵丹丹（1986-），女，内蒙古奈曼旗人，助理工程师，从事物流管理研究。

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（责任编辑：张娟）