基于模糊综合评价方法的工程项目经理绩效考核研究

　　 摘要：工程项目经理是工程项目实施的组织者和直接责任者，对其工作业绩与能力进行客观、公正、公平的评价，具有重要的现实意义。文章采用实例分析和理论分析、定量分析和定性分析相结合的方法，运用模糊数学、综合评价等理论，采用调研、建模等分析方法建立了一套客观、科学、可行的工程项目经理的绩效评价体系。
　　 关键词：工程项目经理；绩效考核；模糊综合评价
　　 一、工程项目经理的绩效考核指标体系构建
　　 为了实现对工程项目经理绩效业绩的全方位衡量，本文在设计工程项目经理绩效考核指标时，不仅考虑其所取得的客观业绩和成就，还考虑了其个人能力和管理水平，将业绩指标、能力指标与态度指标有机组合，建立了二层级的绩效考核指标体系（见表1）。
　　
　　
　　 二、工程项目经理绩效考核的模糊综合评价模型
　　 （一）指标权重的确定
　　 在绩效考核体系构建完成后，需要确定各绩效考核指标的权重。工程项目经理绩效考核体系是由若干个相互作用、相互依赖的考核指标组合而成。将这些指标分别记作A1，A2，…B1，B2，…C2，C3，则构成一个因素集U，U=（A1，A2，…B1，B2，…C2，C3）。
　　 首先确定第一层级各指标的权重，即各大指标的权重，然后确定第二层级各指标的权重。第二层级各指标的权重是其在本层级所占权重与所属第一层级指标的权重之积。借鉴这一方法，需要分别确定绩效考核体系中第一层级指标的权重及第二层级指标的权重。这里选用层次分析法确定第一层级指标的权重，用模糊层次分析法确定二级指标的权重。
　　 1.用专家调查权重法确定一级指标权重
　　 该方法主要是选取企业各方面的专家，让他们分别填写表格选取权数，然后将他们各自选取的权数进行汇总和统计分析，确定出各指标的权重。
　　 专家调查权重发的具体实施步骤是：确定各考核指标的等级与权重数值；选择若干位专家，每位专家分别确定各指标的权重数值；计算每个指标的平均权重数值；计算各指标的权重系数；按权重系数分配总分（见表2）。
　　 2.用模糊层次分析法确定二级指标权重
　　 模糊层次分析法的最重要的作用在于确定各项指标或因素之间的相对权重。模糊层次分析法有两种：一是基于模糊数的模糊层次分析法；二是基于模糊一致判断矩阵的模糊层次分析法。这里运用基于模糊一致判断矩阵的模糊层次分析法确定二级指标权重。
　　 第一，定义指标标度和含义。首先我们定义指标之间相比的重要性的等级划分，即形成模糊层次分析法的标度（见表3）。
　　 第二，构造比较矩阵。将指标集中的各指标逐一地进行两两比较，如指标集中共n个指标，只需要把第i个指标Ai与第j个指标Aj进行比较，根据上面给定的权重标度确定所取得的值，记作aij，以此类推，将n个指标两两对比后得到一结构评价量表（见表4）。
　　 根据结构化评价量表，易得到一个模糊互补矩阵，设对第一行的判断比较有把握，则对模糊互补矩阵进行调整以后形成模糊一致判断矩阵R。
　　 第三，计算各因素的权重。由下列公式确定论域U={A1，A2，…，An}内A1，A2，…，An间的相对权重，即各项指标或指标间的相对权重。公式为：
　　 wi=■-■+■■aik a≥■①
　　 其中：wi为Ai的相对权重；n为模糊一致矩阵R的阶数。需要予以特别注意的是：a越大，权重之差越小；a越小，权重之差则越大，当a=（n-1）/2时，权重之差达到最大。
　　 （二）用模糊综合评价的方法求出工程项目经理的绩效得分
　　 第一，选取绩效考核主体，构建评分集。为了从不同角度对被考核者进行绩效评估。这里选取工程部、财务部、项目管理部、人力资源部、安全监察部等多个部门的意见，建立全面的评分集。此评分集记作V，V=（V1，V2…，Vm）。
　　 第二，构建模糊矩阵。前面已经建立了一个考核指标集U，对于每一个评价指标，都需要构建一个评语集Vi，V=（Vi1，Vi2，Vi3，…，Vim）。从而构建起一个n行m列的模糊矩阵R。
　　 第三，计算工程项目经理的考评分。根据已知参评人员的评语模糊矩阵和每个因素的权重，即可求得综合得分集合：B＝WR=（w1，w2，…，wn）v■ v■ … v■v■ v■ … v■… … … …v■ v■ … v■＝（b1，b2，…，bm）
　　 b1，b2…，bm就是在考虑各因素不同权重的情况下，各个方面对第i个研发人员综合考评的结果，再将bi各分量加总求和，即为该研发人员的考评总分。
　　 三、实例分析
　　 我们将权重的决策过程分两步：首先用专家调查权重法确定一级指标，即工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的权重；再运用模糊层次分析法确定第二层级各指标的权重。
　　 （一）运用专家调查权重法确定一级指标权重
　　 确定各考核指标的等级与权重数值，首先将考核指标分为非常重要、重要、比较重要、一般4个等级，分别赋予权重数值：4、3、2、1；选择专家，构建评分集。本次调查共选取6名专家，每位专家分别填写权重调查表，确定各指标的权重数值；计算每个考核指标的平均权重数值；计算各指标的权重系数；按权重系数分配总分（见表5）。
　　 由此确定第一层级的指标业绩指标A、能力指标B和态度指标C的权重分别是：0.40、0.30和0.30。
　　 （二）运用模糊层次分析法确定二级指标权重
　　 根据指标标度及其涵义，将第一层级“业绩指标”对应的第二层级的5个子指标A1，A2，A3，A4，A5分别进行两两比较后得到比较矩阵（见表6）。
　　 A＝0.5 0.4 0.3 0.2 0.70.6 0.5 0.4 0.2 0.60.7 0.6 0.5 0.5 0.70.8 0.8 0.5 0.5 0.80.3 0.4 0.3 0.2 0.5
　　 由于指标个数只有5个，为了很好地区分5个指标之间重要性的差异，即5个指标之间的相对权重差别要比较大，根据参数a取值的性质，即a越大，权重之差越小；a越小，权重之差则越大。为使区分度达到最大，则取a=2。
　　 设指标A1、A2、A3、A4、A5的权重分别为w1、w2、w3、w4、w5，则由公式①和a的取值，易得w1=0.16，w2=0.18，w3=0.25，w4=0.29，w5=0.12。那么5个指标的最终权重为0.4*（0.16，0.18，0.25，0.29，0.12）。
　　 建立评价体系和模糊矩阵。本文选取工程部、财务部、项目管理部、人力资源部、安全监察部等多个部门的意见，建立全面的考核评价体系。此评价体系记作V，对参评工程项目经理的五个方面分别评分，建立评分集。计算考评分，得分集合为B＝WR＝（0.3023 0.2747 0.2945 0.2867 0.2886 0.2428）。
　　 被评价的项目经理在“业绩指标”的考评总分即为1.69。依照相同的方法可以求出其他指标得分及考评总分。
　　 四、结束语
　　 模糊综合评价方法是一种简单易行、容易掌握和较为成熟的方法。运用模糊综合评判对考核数据的综合分析结果，为企业高层决策和日常的人力资源管理提供了重要依据。
　　 参考文献：
　　 1.