开放大学兼职教师队伍建设：问题与对策

　　【摘 要】
　　兼职教师作为一支特殊的重要师资力量，对提高开放大学教育质量和优化师资配置起着十分独特的作用。本文立足开放大学兼职教师队伍的建设，就兼职教师队伍的建设理念、发展模式、管理环节、建设路径等四方面进行了创新探讨，期望有益于建设实践。
　　【关键词】 开放大学；兼职教师；队伍建设
　　【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 B 【文章编号】 1009—458x（2012）10—0025—07
　　兼职教师是开放大学重要支撑。统计数据显示，中央电大有专任教师57097人，聘请的校外教师37029人（中国广播电视大学教育统计年鉴，2010）。英国开放大学有8000名兼职教师和教育指导顾问（张胜利，2011）。其他一些开放大学也都聘有一定数量的兼职教师（见表一），充实师资队伍。
　　广播电视大学、开放大学的兼职教师队伍建设，在一定程度上是由其办学定位等方面的客观现实决定的。从历史来说，广播电视大学早在创建之初，其办学思想之一就是充分利用社会优秀师资。陈景润、苏步青等大批社会优秀师资曾经先后走上广播电视大学讲坛，为广播电视大学发展和人才培养做出过积极贡献。从现实来说，开放大学贴近社会需要办学，社会需求的快速变化和不确定性，使学校需要通过机制灵活的兼职教师来满足教学需要。同时，开放大学注重应用型人才培养，要求学校在课程以及实践教学环节中与社会联系紧密，充分吸收社会师资开展教学。
　　然而，广播电视大学在长期的兼职教师管理实践中，在创新和完善兼职教师队伍管理过程中，对其存在的问题尚未提高到战略高度加以认识和解决。在广播电视大学向开放大学战略转型时期，这些问题势必带入开放大学的建设中。对这些问题的深入思考，将有助于开放大学师资队伍的建设。本文结合广播电视大学兼职教师管理实际，对开放大学兼职教师队伍建设作了一些探讨。
　　一、兼职教师管理的问题分析
　　第一，兼职队伍建设缺乏有效的战略规划。突出表现在：学校在思想上重视兼职教师队伍建设，把兼职教师作为学校师资的有机组成部分。但在实际中，兼职教师却没有和专职教师一样有着长期、有效的规划。兼职教师大多被看作是临时的、短期的，常常是在安排下一学期的教学工作过程中，才补缺拾遗性地决定聘用什么课程的兼职教师，难以真正做到优胜劣汰。这种短期的、缺少长远规划的队伍建设思路对兼职教师队伍建设是非常不利的。
　　第二，管理过程粗放，不够完善。突出表现在：学校对兼职教师制订了具体明确的岗位职责要求，但是相应的招聘、培训、考核、评价、监控机制并不完善，或者难以得到落实。比如，兼职教师招聘的途径不是和正规教师一样向社会公开聘任，而主要是通过同事、同行、朋友的介绍，难免出现“关系户”、“人情户”。个别兼职教师出现“客串”、“打工”、临时应付的现象，难以履行高等教育教学使命。在培训上，很多学校为提供的培训机会极其有限，显得相当薄弱，有的兼职教师没有接受远程教育技术或教学的培训。在兼职教师后续的考核、监控中，相应的管理也比较缺乏，对于兼职教师的业务提高不利。
　　第三，激励机制效果有限。对兼职教师来说，电大或开放大学不是他们在事业上“建功立业”的主战场。一些学校对兼职教师的待遇也内外有别。一些兼职教师难免会“身在曹营心在汉”，缺乏应有的责任感和使命感，很少认真探讨远程教育技术或教学规律，而主要沿用传统方式进行教学。一些分校为了激励兼职教师，在以课时为单位付给报酬外，还对作业批改与网上教学进行补贴。也有学校按考试合格率对兼职教师进行奖励。此外，有些电大对兼职教师给予人文关怀、情感激励。如上海电大把“外聘教师”改称为“特聘教师”，从心理上消除内外有别的认知，增强兼职教师的心理归属感。但总体来看，这些激励效果有限，难以有效持久的激发他们的积极性和主动性。
　　上述问题反映的实质是：学校在如何定位兼职教师在学校发展中的地位，如何聘任合格的兼职教师，并加以培训、激励、使用以及评价等，有很多规律性的认识需要探讨把握。
　　导致出现这些问题的原因是多方面的。比如，在一些偏远地区或新兴学科，兼职教师聘请本身就相对困难。因此，学校对这些兼职教师也难以提出更多的要求。另外，兼职来源待遇不高、学生学习态度、教师对开放教育的认识、学校对兼职教师的人本管理等，也在一定程度上影响着兼职教师的教学行为和态度。而更根本原因可能在于：兼职教师与学校没有人事隶属关系，对双方都缺乏应有的约束机制。这也使兼职教师管理更存在特殊困难。
　　二、加强兼职教师队伍建设的若干举措
　　（一）理念创新，以“大师资观”统领兼职教师队伍建设
　　1. 统筹规划：要从学校发展大局出发，将兼职教师作为开放大学教师群体的一部分，把师资队伍建设作为学校内涵建设的核心，兼顾现实需要与未来发展，统筹考虑专职与兼职、当前与长远、个人与团队、重点与一般的关系，积极将兼职教师聘用从短期应急行为变为长期战略举措（邵建东，王振洪，2011）。
　　2. 突出重点：根据开放大学学科和专业建设的需要，以柔性方式引进领军专家型拔尖人才，培育开发骨干建设型核心队伍，打造基础性支持服务型优质队伍为重点，加强开放大学兼职教师队伍团队建设。
　　3. 凸现特色：加强开放大学兼职师资队伍培训，提升兼职教师的素质，使他们既要懂得现代开放远程教育理论，更要擅长运用现代化的远程教育技能；既要在教学上有所作为，更要在教学支持服务上多下功夫；既要完善教学服务平台，更要引导学生使用平台达到自主学习的目的；既要网上网下传授理论与指导实践，更要强调传道授业解惑的有机结合。
　　4. 全面提高：既要全面考虑开放大学兼职教师的发展需要，实施多环节、多形式的培养激励与过程管理，使所有兼职教师在队伍建设和事业发展中受益，又要全面提高兼职教师队伍的教书育人能力、科研能力和社会服务能力。
　　（二）模式创新，以分类、分层和合作发展推动兼职教师队伍科学建设
　　1. 注重分类发展。按照系统办学、分级管理的层级式体制构架，开放大学总校与分校的兼职师资队伍建设目标应各有侧重。总校应致力于建设一支厚师德、高理论、深科研、重实践的高水平兼职师资团队，团队能力构成侧重于专业建设与改造、课程创新、资源建设等方面，着力培养建设一支融专业教学、教学指导、课程管理于一体的专业课程主持教师师资团队；分校的兼职教师队伍建设目标可定位于培养一支能够传授专业理论、指导课程实践的教学支持和辅导师资团队，团队构成重点是能“上好每一堂课、搞好每一次实践”的导学教师。
　　2. 注重分层发展。开放大学建设既要有领航学科建设的专家型教授，又要有推进专业发展的建设型学者，还要有面向学生提供课程辅导支持的服务型教师，更要有丰富实践经验的实训实践指导型教师。要突破兼职教师单一的作为面授辅导教师的传统功能定位，探索形成层级分明的兼职教师团队系统。在纵向上要形成首席专家、领衔教授、学科负责人、主持教师、面授教师的格局；横向上形成服务型、管理型、实践型、技能型、学术型兼备的师资团队布局。
　　3. 注重合作发展。开放大学兼职教师队伍的建设打破学校边界，充分发挥政产学研合作的支撑作用，充分利用社会社区的各类优质人力资源和学校的系统优势，广泛开展与行业企业、科研院校、其它高校的深层合作，同时要整合系统的优质师资力量，体现兼容并蓄的开放特色。要探索智力引进、柔性使用的新型用人模式，通过短期聘用、合作研究、学科顾问、特聘教授等灵活方式吸引一批学科领军人物、教学名师、能工巧匠为学校发展服务，形成结构和功能复合的多元化特色。要紧扣应用型人才培养的需要，充分利用产学研合作平台和实施开放互动战略，重视兼职教师的新兴产业技术教学与研究能力，构建培养目标所要求的双师型特色队伍（曹晔，2007）。
　　（三）管理创新，以紧抓基本环节提升兼职教师队伍建设质量
　　1. 抓“责任”环节。兼职教师队伍建设本身是学校人才队伍建设的一部分，而人才队伍建设又是学校建设中的重中之重，学校主要领导抓兼职教师队伍建设是顺理成章之事，这既体现了学校对兼职教师队伍的重视，也有利于兼职教师队伍建设工作的开展。要明确建立和完善学校管理责任体制，找准抓好兼职队伍建设工作的切入点。要注重抓兼职教师队伍建设的总体布局，抓兼职教师队伍建设的制度创建，抓学校软硬环境的塑造，通过这些切入点，实现纲举目张、统领全局的效果。
　　2. 抓“准入”环节。加强兼职教师准入选聘环节的管理，要有明确的标准，无疑是队伍建设管理过程中的重要前提。英国开放大学为保证选聘教师的质量，对兼职教师的选聘有着近乎严苛的制度，候选教师必须具有扎实的专业知识、丰富的教学经验，同时在教育心理学方面有一定的造诣，具备一定的教育教学组织能力，掌握现代化的教育技术和手段，同时必须经过培训和两年的试用期。开放大学要进一步完善选聘机制，明确引才目的，制定选聘计划，拓展选拔途径，创新准入方式，加快吸引一批具有真才实学和丰富实践经验的高水平社会优质人力资源从事开放教育教学工作。
　　3. 抓“融入”环节。除物理环境外，对兼职教师绩效发挥影响更大的是心理环境，学校文化正是心理环境的重要组成部分。上海开放大学作为学习型城市和市民终身学习社会的主要承载者，在兼职教师心理环境的培育中，开放包容的内涵不可或缺，具体可分为认识、认可、认同三个层次。认识就要深入了解兼职教师，认可就是承认兼职教师能力和不可替代性，认同就是在淡化身份的基础上，建立起以事业为核心的共同参与机制和分享机制。
　　4. 抓“培训”环节。对兼职教师的培训内容包括师德、业务、技能等诸多方面。培训应具有实效，起到“转型”的作用，即将开放大学的兼职教师“转型”为现代远程开放教育需要的一名教师。英国开放大学的兼职教师受聘后，在每门课程开始之前，都要到总部接受培训，以了解教育技术和教学重难点。培训时有两份材料，一是教师手册，罗列了学校的规章制度；二是专门为从事某一课程教学的教师准备的工具系列，包括了教师所应该具备的一般性和和专门性知识（邹吉权等，2011）。可见，对开放大学兼职教师培训要与实际教学紧密相关，以质量为导向，这是学校培训设计的关键点。
　　5. 抓“人本”环节。对兼职教师的教学过程管理是一种动态管理，也是一种过程控制，整个管理过程围绕的核心就是教学质量。兼职教师从人才的分类上大多属于知识性员工，具有自我管理能力强、重视主观感受、强调个人价值等方面的特征。因此，在队伍建设工作中加强柔性管理就显得愈加重要，过多的、繁杂的、条框式的约束势会招致兼职教师的反感、不配合和抵触心理，从而让管理措施流于形式。英国开放大学在对兼职教师的过程管理中，更多的是聚焦于质量的管理，比如对教师作业批改质量的跟踪、教学过程中学生的反馈等，没有对教师的教学形式、教学内容等方面有诸多硬性的规定，值得深思（Cedefop ReferNet，2009）。
　　6. 抓“评价”环节。传统的兼职教师评价管理更多是注重结果，考核的目的主要与薪酬等利益挂钩。开放大学要将考核评价作为兼职教师队伍建设工作的重要环节，最主要目的不是奖优罚劣，更多的是从发现问题的发展性评价角度出发。对于兼职教师好的做法，要找出成功经验，加以推广，让更多的兼职教师受益；对于差的结果，要找出原因，举一反三，加强沟通反馈，不断完善教学过程，使考核成为一个发现问题、诊断问题、解决问题的发展性评价过程。
　　7. 抓“激励”环节。建立有效的激励机制，使兼职教师在开放大学发挥更大的作用与潜能，其中三点要重点把握：一是市场经济价值取向无需避讳，关键是如何在满足兼职教师经济需求的基础上因势利导，充分发挥经济杠杆的作用；二是作为高级知识分子的兼职教师，对尊重、认可和个人价值的追求是他们来到开放大学的重要原因，要通过表彰、奖励等形式来满足这种需求；三是在正激励的同时，也要重视负强化的作用。对不负责任、不合格的兼职教师，通过沟通谈话、解聘等形式，形成一种优胜劣汰的兼职教师约束使用机制（李志峰，汪秀兰，2007）。
　　（四）路径创新，以学习型、团队化、项目制、集约性、情感式建设探索兼职教师队伍发展新思路
　　1. 探索学习型建设路径。通过主动向开放大学兼职教师辐射学习型组织的先进管理思想和学习理念，以灵活多样的途径和形式，加强师资培训，为广大兼职教师提供一个连续更新知识结构、提升能力素质的平台，培育和组织教师终身学习的理念、习惯和能力，提升兼职教师队伍的学习力和工作胜任度。
　　2. 探索团队化建设路径。团队是专业学科带头人发挥引领作用的沃土，是培养中青年教师的载体，是实现兼职教师队伍建设重点发展、重点突破的重要支撑。要打破传统格局，通过政策引领、制定标准、明确结构、重点投入、加强评估等方法，探索实施兼职教师创新团队建设模式，打造优秀教学团队和科技创新团队，形成促进创新团队持续发展的新机制。
　　3. 探索项目制建设路径。即以项目建设来拉动兼职教师队伍建设，要重视理论与实践的结合，注重实践创新，为兼职教师的成长发展提供广阔的空间。学校积极鼓励与吸纳兼职教师参与相关的专业、学科建设或实践项目工作，为广大兼职教师提供理论或实践锻炼的载体，增强归属感。
　　4. 探索集约性建设路径。本着稀缺性原则，通过加强开发管理、培训培养、科学考核评价，从集地方高校名师、行业或企业精英于一体的兼职师资中重点培育选拔师德高尚、业务精湛的开放大学名优兼职教师，以突出品牌教师建设，打造师资亮点。通过加大投入、深度发掘、优秀评选、广泛宣传、重点表彰，大力打造一支长期稳定的明星兼职教师队伍，增强其荣誉感和凝聚力。
　　5. 探索情感式建设路径。将“事业留人、待遇留人、情感留人”作为稳定兼职教师队伍的重要准则，重视兼职教师的情感诉求，加强人文关怀，构建同心型的兼职教师发展平台。要加强思想沟通，尊重兼职教师，支持其工作，关心其日常生活，重视对开放大学的参谋和咨询作用，建立双方互信关系。
　　三、兼职教师队伍建设任重而道远
　　开放大学作为新型大学，教师队伍建设在办学中发挥着重要的作用。开放大学要办出水平和特色，需要有特色学科，品牌专业，精品课程的支撑。然而，无论是办学水平的提升还是特色学科的建设，归根结底都离不开专兼职师资队伍水平建设。“所谓大学者，非谓大楼之谓也，有大师之谓也”，（梅贻琦，2012）。上世纪三十年代，清华大学老校长梅贻琦就对如何办好一所大学指出了教师队伍建设的关键作用。有了高水平的专兼职师资队伍，实现建设一流开放大学的发展愿景才有可能和希望实现。师资强，才能学科强、专业强、学生强、学校强。没有高水平师资队伍，建设一流开放大学将是一句空话。
　　英国开放大学的成功曾经被归纳为四个开放：人的开放、场所的开放、方法的开放、思想的开放等（韦润芳，2010）。聘请兼职教师是开放办学思想在实践中的重要组成部分。但是这一理念在实践落实的过程中存在不少问题。本文针对兼职教师存在的问题提出了“建设理念、发展模式、管理环节、建设路径”等创新思路，这对复杂的兼职教师管理工作来说，只是极为有限的一部分。就兼职教师所承载的重要使命和需要开展的大量工作而言，开放大学兼职教师队伍建设任重而道远。
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　　收稿日期： 2012-05-30
　　作者简介：沈君华，讲师，上海电视大学浦东新区分校（201200）。 朱晓青，副教授，上海开放大学人力资源部（201000）。
　　责任编辑 碧