国外管理学研究新热点职场灵性研究前沿探析

张志鹏，和 萍

（1.安徽工业大学经济学院，安徽马鞍山243032；2.中央民族大学经济学院，北京100081）

一、西方悄然兴起的职场灵性运动

有关工作灵性和宗教问题的讨论可以追溯到社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）、艾米尔·涂尔干（Emile Durkheim），心理学家威廉·詹姆斯（William James）和乔治·米德（George Mead）以及人类学家布罗尼斯拉夫·马林诺维斯基（Bronislaw Malinowski）和列维·斯特劳斯（Levi Strauss）（Biberman 和Altman，2004）。然而，职场灵性①问题重新引起管理学界和企业界的关注却是近些年的事。跟踪这一领域的发展进路与最新动态，有助于把握管理学研究热点正在悄然发生的重大变化。

Quatro（2002）曾以马斯洛五个需要层次为隐喻，刻画了组织和管理学研究的演进过程。在泰勒的科学管理时期（20世纪初～20年代），组织和管理学研究集中关注组织效率优化的问题，那时的工作主要能够满足工人低层次的生理和安全需要。在人际关系运动时期（30～40年代），人类情感最终被视为生产力方程式中的一个重要变量。在马斯洛需要层次理论和麦格雷戈Y 理论盛行时期（50～60年代），组织和管理学研究强调心理因素的作用，通过分析员工的社会和心理动机来理解和激励员工，因此，这一时期的组织和管理学研究主要关注如何满足员工的社会归属感和自尊等中层需要。在70～80 年代，以克瑞斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐纳德·舍恩（Donald Schon）这两位学者为代表的组织和管理学研究更加注重内在自我问题，提倡专业学习和学习型组织建设。在史蒂芬·柯维（Stephen R.Covey）和彼得·圣吉（Peter Senge）时期（90年代），组织和管理学研究主要探讨如何通过沉思等灵性实践来实现自我超越等问题，因而开始关注员工的自我实现这种最高层次的需要。

事实上，灵性问题研究在西方已经悄然掀起新的热潮。在过去的20多年里，西方组织科学、管理理论和实践发生了所谓的“灵性运动转向”（Fahri，2010）。Ashmos和Dcuchon（2000）把这场灵性运动描述为“一次重大转折”，并且指出当组织及其成员不得不从意义、目的和团体意识出发行事时，就已为灵性研究留出了空间。Howard（2002）指出：“灵性研究作为管理学研究的一个新视角，对它的兴趣的持续高涨也许是自20世纪50年代以来管理学研究领域出现的一个最显著趋势。”总体来看，这一转变是复杂、多方面的，如从可预测前瞻向混沌的转变，从指挥控制或基于威慑的管理方法向基于信任和授权的管理方法的转变，从简单向复杂的转变，从交易型领导向变革型领导的转变，从简单、封闭系统向复杂适应性系统的转变，而且还包括从关注经济、利润向关注生活质量、灵性和社会责任的转变，从以自我为中心向相互关联的转变，从物质主义取向向灵性取向的转变。不难发现，与这些转变相适应，组织及其管理者开始尝试用新的方法去帮助员工实现工作—家庭平衡，试图通过丰富员工的精神生活、充实他们的心灵并帮助他们实现灵性成长来获得经济利益。

从“Academic Universe”和“Lexis Nexis，Business Section”搜索的结果显示，“spirituality”一词于1990年首次出现在管理学论文的标题中（Dent等，2005）。不过，美国《商业周刊》和《财富》等大众商业性杂志早就开始讨论职场和企业员工的灵性／宗教问题（Michelle，1999；Gunther，2001）。Neal和Biberman（2003）研究发现：从1992年开始，职场灵性（spirituality in the workplace）研究发展迅速。1999年，美国管理学会设立了管理、灵性和宗教兴趣小组。同时，有关职场灵性的内容也开始出现在组织行为学教材中（Robbins，2003），并日渐成为本科生和研究生主流商学课程的必修课。2004 年《Journal of Management，Spirituality and Religion》的创刊更是标志着职场灵性研究进入了一个崭新的发展阶段。

西方特别是北美企业对职场灵性问题表现出了极大的兴趣，许多大公司（如英特尔、可口可乐、波音、西尔斯等）纷纷表示已经把职场灵性内容整合进自己的战略或文化中。一些企业还采取了多种灵性实践，包括成立圣经、古兰经和摩西五经（Torah）研究小组以及自愿祈祷小组，举办“增能午餐会”，创建不同信仰对话小组，创办反思论坛，组织沉思实践，实施服务型领导发展计划，等等。

二、灵性内涵辨析及其普适性问题探讨

概念界定通常是决定一个新研究领域能否快速发展的重要因素，职场灵性研究也不例外。英语中，与“spirituality”（灵性）相关的名词还有“soul”（灵魂）、“transcendence”（超然存在）、“authenticity”（真实）等。灵性的复杂性质导致对于同一概念的描述采用多种不同的词语或名称。

北美研究者经常交替使用“spirituality”和“religion”。“religion”（宗教）一词来源于拉丁语“religio”一词，意思是人与一些超人力量的联结；而“spirituality”（经常与“spirit”和“soul”混用）一词则来源于拉丁语“spiritus”或“spiritualis”，意思是呼吸、气息、空气或风（《韦氏词典》）。因此，“灵性”就意味着在人活着和呼吸的时候，“灵性”内在于人的生命之中（Garcia－Zamor，2003）。现有的职场灵性文献大多深入探讨了宗教与灵性的关系问题。概括而言，宗教与灵性是两个既联系密切但又有重大区别的概念。宗教通常被认为是外在的，其特征是行为、社会、教义和宗派的；宗教与成员或归属相联系，更多被看作是负面的。灵性通常被认为是内在的，注重个人超越，与能给个体带来人生意义感、目的感、使命感的终极力量有关，因此，灵性更多地被认为是正面的。

内涵结构的模糊不清、模棱两可和错综复杂，致使灵性成为一个难以实证的研究主题。Spilka（1993）在进行文献综述以后，把当代对灵性的理解归结为三种：（1）上帝导向型（God－oriented）灵性，神学中的思想和实践（无论是广义还是狭义）成为前提条件；（2）尘世导向型（world－oriented）灵性，强调个人与生态或自然的关系；（3）人本导向型（humanistic or people－oriented）灵性，强调人类的成就或潜力。可见，灵性的内涵应该属于多元结构。一些研究者认识到灵性或许包括多方面的特征，因而提出了多维度的分析框架。例如，LaPierre（1994）对灵性分辨出下列要素：（1）对人生意义的探求；（2）与超越性的相遇；（3）团体意识；（4）对终极真理或最高价值的追寻；（5）对神秘的敬畏；（6）个人转变。

Crumpton（2011）总结了多项研究对灵性界定的内涵，这些研究分别把灵性看作是旅程、体验、生命力、联系、身份认同、完整性、意义／目的、自我意识、感觉或品质、信仰／确信、行为等，并对不同的理解进行了解释。从它们的解释中，我们或许可以感受到灵性内涵的全貌（参见表1）。在总结他人定义的基础上，Crumpton 给出了一个更为全面的定义：灵性是一种有关至高力量的体验和意识，是一种与自我、他人、人世和至高力量具有内在联系并担当责任的感觉。这些有关真实的根本信念包括个体或群体看待世界、确定目的、探索意义、体验确信的一个整合基础。人们的价值观、品性、动机和行为都来源于灵性。灵性形成是一个持续的“旅程”，其目的地就是自我觉悟和趋向真实。

表1 对灵性内涵的不同理解

上述灵性及宗教的内涵或定义大多是在欧美国家语境下界定的，其文化渊源主要是基督教文化。因此，能否把这些灵性概念和内涵应用到其他文化传统和管理实践中，还须从理论与实践两方面来加以检验。不过，相对于宗教而言，灵性一词具有更大的弹性和适用性。在世界不同国家或地区，宗教信仰的表现形式大相径庭，但即使不考虑特定的神灵，人们依然会追求人生意义、归属和幸福。也就是说，在不同的国家、种族或民族、文化或者企业里，每个人或多或少都存在一定的灵性问题。

在灵性随着个人的体验被引入职场之后，职场灵性就成为一个专门的概念和研究领域，在英语中用不同的词来表述，如“spirit at work”、“spirituality at work”、“spirituality in business”、“spirit in the workplace”、“spirituality in the workplace”、“spiritual wellness in the workplace”、“workplace spirituality”。“定义职场灵性就像捕捉天使那样虚无缥缈但美丽而令人神往”（Laabs，1995），“看起来，有多少人研究职场灵性，就会有多少个不同的定义”（Singhal和Chatterjee，2006）。事实上，大约有70 个不同的职场灵性定义（Markow 和Klenke，2005）。

研究者对职场灵性所下的定义虽然各不相同，但都能基于对灵性内涵的理解聚焦于灵性的核心内容，因此总的来说还是大同小异。Ashmos和Dunchon（2000）把职场灵性定义为“发生在团体情境中靠有意义的工作培育起来的一种内在的人生认知”，并且认为个体是一种灵性存在，需要在工作中得到灵性哺育。职场灵性就是在工作环境中把个体的心智、身体和精神结合起来的过程。在这个过程中，个体的体验要远远超过其要完成的任务。Harrington 等（2002）研究发现了三种职场灵性：（1）基于相互联系的个人内在体验；（2）组织行为和政策所聚焦的原则、真理、伦理、价值观、情感、智慧和直觉等因素；（3）个体的内在体验和外在行为、工作准则、实践之间的联系。Sheep（2006）通过文献梳理识别出四种理解职场灵性的不同视角，它们分别是自我职场融合、工作意义、自我超越、自我成长和发展。现有的职场灵性定义虽然彼此之间存在或多或少的差别，但还都是在理解灵性核心概念的基础上给出的，区别主要在于研究视角的不同。

三、职场灵性研究的主要进路

在对职场灵性的理解越来越趋同的同时，职场灵性研究也变得越来越广泛和深入。在职场灵性进入管理学研究视野以后，学者们探索了灵性在个人、工作单元及组织整体多个层面的影响作用，并据此对相关的管理理论进行了扩展和修正。总体来看，现有的职场灵性研究主要遵循了“灵性——行为——绩效”的基本假设，将灵性因素迅速延伸扩展到人力资源管理、企业伦理、组织变革、企业领导，以及客户关系、创业、项目管理等多个领域。本文主要从职场灵性对不同企业实践的影响出发来阐述灵性因素对管理学研究以及企业伦理、人力资源管理、组织变革、领导力等研究领域带来的新论题和新模型。

（一）灵性需要（spiritual needs）与管理学研究热点的转向

灵性需要是人们普遍存在的一种内在需要，是一种高层次的需要。Tischler（1999）的研究表明，当经济回报超过某个特定阈值时，内在回报会取代经济回报成为激励员工的主要因素。员工在经济境况安全且有能力消费奢侈品时，就会更多地考虑个人成长、自我实现、职业生涯发展和内在的组织收益等问题。Pfeffer（2003）具体概括了今天人们在职场的四方面追求：一是学到知识，获得发展，提升能力和技巧，激发兴趣，从事有意义的工作；二是实现人生目的和价值；三是与同事和睦相处，保持积极的社会关系；四是作为全面的人而活着，在工作中和其他方面扮演的角色应该与自己的内在本质和谐一致。前两个方面的追求直接与所谓的“天职”相关，而后两个方面的追求则与成员资格有关。

稍加观察就不难发现，以下三方面的社会条件导致员工的灵性需要在21 世纪初迅速凸显。首先，在西方国家，X 代人（1965～1980年间出生的一代人）和Y 代人（1980～2000年间出生的一代人）成为或正在成为劳动力主体，他们更加关注灵性问题和人生意义，更加注重多样性和工作与生活之间的平衡。其次，全球范围内频繁发生的裁员、重组、调整和失业等问题导致许多员工对现实生活失去了信心，于是，他们转向其他方面去寻求人生意义。随着传统劳动关系的改变，员工与企业间的伦理和忠诚等心理契约因素的作用越来越小。现代劳动大量采取团队工作方式，从而增加了员工的灵性需要。最后，多元文化特别是东方文化对许多西方人的影响不断增大，针灸、风水、佛教、道教、自我治疗、自我发现、禅坐、占星术等都激发了人们对灵性实践的兴趣（Giacalone和Jurkiewicz 2003）。例如，一些组织甚至企业在团队建设训练中就采用禅坐和瑜伽等所谓的新时代培训方式。

在全球化、信息化的今天，灵性需要首先在一些发达国家快速凸显，成为职场一个不可忽视的因素，也成为管理学研究的一个新课题。企业为了能在快速变化的竞争环境中求得生存和发展，越来越关心员工的情感和灵性需要问题，从而催生了各类研究职场灵性问题的学术团体和咨询机构。历史地看，管理学研究总是受到当时关于人的行为特别是员工行为假设的重大影响。科学管理理论深受机械论的影响，把工人当作机器来看待；人际关系理论把人看作社会生物。在职场灵性视角下，人被看作是一种有灵性的生物。有学者（如Dehler和Welsh，1994）认为，职场灵性研究的兴起或许标志着一种“新的管理范式”的出现。因此，员工灵性需要的不断增长，有可能标志着管理学研究的转向。

（二）灵性价值观（spirituality values）与企业伦理

灵性价值观通常在个人人生体验方面反映灵性的四个方面（自我超越、内在关联、意义和个人终极关怀）或其中某一方面的主要内容。例如，当个人为了实现自我超越而努力克服自私自利的自我时，就会要求自己尊重他人、无私奉献、乐善好施。具体而言，在职场中，注重灵性修养的个体被认为更具团队精神，更加仁慈和公正，善于发现他人的需要，对组织更加诚实、信任，更多地采取组织公民行为和服务型领导行为，等等。许多学者从不同视角研究了灵性价值观问题，并且提炼总结了灵性价值观的不同构成因素（参见表2）。

表2 职场个体灵性价值观构成因素

长期以来，企业伦理建设一直缺乏稳定的动力机制，员工个人和企业的伦理道德规范通常被认为是先天的或者是利益权衡的结果。灵性价值观的提出，显然能够从员工基本需要的角度为企业伦理建设提供有力支撑。职场灵性的核心价值观主要是道德价值观，并且被认为有助于职场人士在职场中克服私利。有灵性的个体在工作中不只是由自我来驱动，他们会寻求与他人形成更加完美的关系，赋予工作更大的意义。这样以他人为中心的“规制性”理念会引导灵性个体去追求实现各种伦理上的“善”。灵性行为作为一种“规制性”理念会提供一种在日常工作的实践情境中判断和做出伦理选择的标准。员工必须根据企业的组织价值观来调整个人的价值观，企业文化在员工价值观和组织价值观的互动中持续发展。因此，职场灵性很容易被融入企业伦理或企业道德的研究框架，并延伸到公司治理的研究中（McGhee和Grant，2008）

灵性价值观经由企业伦理来影响公司治理。Chattopadhyay（2010）提出了一个名为“灵性、职场伦理与公司治理”的理论模型（参见图1）。在这个模型中，灵性作为自变量，通过影响员工价值观这个中间变量来改变公司治理这个因变量。对于个体而言，这三个变量分别处于认知、情感与合成阶段。随着灵性认知的发展，个体把特定价值观或道德规范作为自己的行为指南，作为意义的标志和信仰的体现。这些表示深度认同的内在道德规范通过影响公司治理这个变量来发挥自己的重要作用，而且并不需要公司花费大量的监督成本。

图1 灵性、职场伦理与公司治理

虽然个体灵性与职场伦理行为之间的联系得到了较多的探索，而且灵性个体的伦理行为对于组织的益处也得到了肯定，但还有大量的问题需要深入思考，包括灵性是否构成企业伦理的根本源泉，灵性个体的伦理与企业伦理之间的差异如何协调，两者如何互动，等等。

（三）灵性发展与组织变革

在灵性论者看来，不关心职场灵性问题的组织管理理论是有缺陷的组织理论。其实，传统的管理理论早就蕴含了职场灵性因素。在工作单元层面，自我管理理论主张自我管理团队通过培育团体意识和与他人的关系来创造共同价值观、积极的自我想象和自我价值感，这其实已经有效地体现了职场灵性与工作单元之间的一定联系。在组织层面，组织变革理论已经成为一种把灵性因素融入组织管理实践的重要理论。组织变革理论要求组织对自身的信念体系、价值观和目的进行彻底的修正，通过愿景共享、激励型领导、内在动机和群体归属等组织转型实践来实现组织转型。当然，如果能够创建独立的职场灵性理论，那么就能对组织行为和组织文化实践提供更有效的指导。

首先，作为一种文化现象，职场灵性会影响组织行为并导致组织变革甚至转型。Mitroff和Denton（1999b）识别了五种不同的组织范式，它们分别是宗教组织、革命组织、复兴组织、社会回应组织和基于价值观的组织。这些组织范式是当前企业组织的主要替代范式。在把灵性融入组织理论以后，他们俩提出一种“能够体现至高力量存在，对多元化利益相关者负责，把企业从基于价值观的组织改造成基于灵性的组织（或灵性组织）”的新的组织范式。

其次，越来越多的灵性组织将会为适应市场需求而问世。支持职场灵性的组织会制定比利润最大化更为远大的目标，它们相信自己能为社会创造价值（Moore，2008）。灵性组织比其他组织更加关心员工的灵性需要，它们不仅更愿意为员工设计有意义的工作，而且还会让员工看到工作与生活的关系以及与更远大的目标的联系。强调职场灵性的组织往往会通过确定强有力的核心价值观来指导自己的职场灵性实践，并且在员工之间推行分享行为和相互支持（Giberson，2005）。例如，美国西南航空公司的每个员工都知道应该“立足团队，服务他人”，并为公司利益而努力工作（Milliman等，1999）。

最后，组织文化应该为灵性表现留出足够大的空间。灵性需要作为人类的一种基本需要，理应成为组织文化的重要组成部分。如果组织文化中缺乏一种超越物质来鼓励成功的机制，那么就不利于开展职场灵性实践，而相关组织也不可能成为灵性组织。只有允许员工表达他们的正当灵性需要并且努力满足他们正当的灵性需要，组织才能变得更加成功。根据Konz和Ryan（1999）的观点，组织文化扎根于组织创建者和领导者的灵性本质中，并通过组织使命、愿景、政策和流程与员工联系起来。基于上述认识，Moore（2008）提出了一个“吸引—挑选—摩擦”分析框架，探讨了职场灵性个体差异与组织文化同质化的问题。根据这个分析框架，职场灵性具有吸引与高管团队灵性认知相似的员工的功能，组织应该把灵性状况作为挑选新员工的标准。从动态发展的角度来看，灵性认知差异必然会引发组织内部的摩擦和冲突，并将成为组织文化演化的内在动力。

（四）灵性动机与领导力

尽管管理学研究越来越朝着把灵性融入工作实践的方向演变，但许多员工依然感到他们所在的组织仍把他们当作获取利润的工具。于是，有学者（如Fairholm，1996和1998；Fry，2003）开始把灵性问题引入领导力研究。Fairholm（1996和1998）是最早把灵性与领导力结合起来研究的学者之一。在他建立的模型中，把领导力描述为在动态互动过程中个人所表现出来的真实个性。继Fairholm 之后，有许多学者致力于有关灵性领导力的理论研究。例如，Fry（2003）研究发现，员工倾向于把领导者作为典范，因此，领导者能够通过自己的行为来影响组织的职场灵性实践。如果领导者采取高压式领导方式，不考虑下属的感受，那么必然会伤害下属的自尊心，无法满足下属的职场灵性需要。同样，领导者的非伦理行为会对职场灵性产生负面影响。领导者的灵性动机能够对组织及其成员产生显著的正面影响。灵性领导者拥有的内在美德可以影响其下属的个性，对灵性持开放态度的组织领导能够提高组织及其成员的灵性认知水平。由领导者灵性信念所表达的领导行为包括倾听、关注、询问、反对、关心、信任和同情。Reave（2005）分析研究了一系列关于领导者灵性问题的研究文献，内容包括领导者的灵性价值观、灵性作为激励手段和工作作为天职的价值、灵性价值观与成功领导、与领导者影响力有关的灵性实践，等等。他阐述了不同灵性学说和领导者价值观与实际贡献之间的关系，归纳总结了领导力在激励员工、营造信任氛围、建立积极的工作关系、实现组织目标等方面的作用。Fairholm（2011）也研究发现，灵性领导者能够确保下属感到自己受到了重视，提升员工的忠诚度、关联感和团体意识，理解股东利益，并且在多部门组织中培育基于组织文化的团结。

灵性领导理论（spiritual leadership theory，SLT）是一种植根于内在动机，有关愿景、利他之爱和希望／信仰的领导理论（Fry，2003）。灵性领导通过天职因素（人生具有意义）和成员因素（让成员个人产生被理解、赏识和无条件接受的感觉）来满足下属的职场灵性需要。具体来说，灵性领导的作用在于：（1）创造一种能使下属体现自己存在价值的愿景；（2）创建基于利他之爱的组织文化，让下属感受到组织或领导对他们的关心、照料和赏识，并因此而去关心、照料和赏识他人，进而产生积极的群体归属感（参见图3）。基于上述认识，灵性领导是组织向学习型组织转变并取得持续成功所必需的要素。

图3 灵性领导因果关系模型

SLT 对于有志于组织变革的领导者的重要意义主要体现在以下四个方面。首先，SLT 清楚表明当代领导者必须用具有普遍适用性的或得到普遍认同的价值观来公开支持他们的信念和行为。其次，SLT 的实践者必须采取个体、群体和组织不同层面高度一致的价值观、态度和行为。再者，SLT 能为开展灵性领导实践、提升灵性实践领导水平和效果提供理论指导。最后，当“服务社会”超越组织狭隘的目标而成为组织更为优先的需要时，灵性领导可以克服“服务社会”与组织绩效的表面冲突。虽然SLT 成功地把灵性因素融入传统的领导理论，但没有探讨更没有解决灵性领导者能否培养，如果可以培养应该由谁来培养和如何培养等问题

（五）灵性作用与人力资源管理

传统的人力资源管理理论其实已经蕴含了一些灵性因素，在马斯洛的五层次需要理论中处于最高层次的自我实现需要就与职场灵性具有一定的联系，赫茨伯格的双因素理论中有关成就、认知和工作本身等的激励因素同样也涉及职场灵性问题。当然，现有的职场灵性研究大大深化和扩展了前人的洞见。

职场灵性研究能够在人力资源管理领域大行其道的一个重要原因，就是许多学者和企业家都认为承认并妥善解决职场灵性问题有利于劳资双方（Kingerski和Skrypnek，2006）。具体来说，把灵性融入人力资源管理政策和过程，有助于提升员工的伦理道德水平、创造性、工作满意度和合作精神（Cavanagh和Bandsuch，2002），同时也有助于组织提高运营效率并实现自己的目标（Harrington等，2002）。此外，职场灵性实践还有助于改善组织内部的沟通，提升员工之间的信任水平，增强员工对组织的满意感和归属感，降低员工的被疏离感和离职率，从而增加员工对组织的贡献（Singhal，2005）。

对于普通员工、人力资源管理者和组织而言，凡是关系到工作—生活平衡和工作—生活冲突的问题都是重要问题，职场灵性与这些问题具有密切的联系。现实中，许多员工都有在工作中得到发展和展现完整自我的愿望，但日益增长的工作压力对实现工作—生活平衡和解决工作—生活冲突具有负面影响。如果员工的个人认同和灵性需要不能在工作和生活中得到应有的满足，那么，工作—生活冲突和压力就必然会对员工的工作和生活产生不利影响，最终降低组织的生产力水平。当然，如果能够正视员工的职场灵性需要，并采取行动来满足他们在这方面的正当需要，那么，职场灵性实践就能在个人层面和组织层面对实现工作—生活平衡和解决工作—生活冲突产生积极的作用（Laabs，1995；Mitroff和Denton，1999）。

职场灵性实践在人力资源管理方面能够发挥的一个重要作用，就是通过降低工作压力来提升员工的职场幸福感（Hardie等，2005）。通常，焦虑、无法减压、疲惫、沮丧、自杀念头、酗酒和滥用药物等心理问题，或多或少与“缺乏意义感”有关，而职场灵性实践恰好能够帮助员工解决工作和人生意义问题。Gall等（2005）提出了一个反映职场灵性实践如何影响员工幸福感的概念框架。根据这个框架，员工感受到的压力越小，幸福感就越强，不幸感就越弱。如果员工认为工作压力有利于他们建构意义和实现特定的目标，那么，他们在工作中就会受到较少的伤害。如果员工之间能够保持良好的关系、互相帮助，那么，同事之间的支持有利于应对紧张性刺激，从而消减工作压力的负面影响。通过发挥个体灵性在评估工作价值、个人与团队融合、采取应对行动以及建构工作意义等方面的独特作用，可以有效改变紧张性刺激对员工幸福感的影响（参见图2）。

由于“意义建构”是职场灵性实践最重要的内容之一，因此，探析人生意义与工作意义的相关研究为数较多。De Klerk 2005年完成的一项职场灵性实践与人力资源管理的研究最具代表性，他在这项研究中提出了包括“人生意义与积极的工作取向、态度、行为正相关”、“人生意义与职业贡献的三个方面（即职业认同、职业弹性、职业计划）均正相关”、“人生意义与工作参与度正相关”以及“人生意义与工作满意度正相关”等在内的一系列假设。虽然De Klerk提出的这些假设大多还没有得到规范、严格的实证检验，但却为未来职场灵性实践与人力资源管理的实证研究指明了方向。

图2 灵性评估模型

职场灵性研究为人力资源管理理论带来了重大变化。一些研究者（如Weston，2002；Inayatullah，2006；Stone，2008）甚至认为，对于一心想变得更加卓有成效的组织来说，也许应该把灵性增加到组织通常所注重的团队、环境和绩效三底线中。尽管职场灵性实践具有许多优势，但在把职场灵性实践应用于人力资源管理的过程中依然存在许多困惑。如何把满足员工的职场灵性需要与职场人力资源管理实践结合起来，也许是未来管理学界和企业界应该共同面对的一个重要问题（Dehler和Welsh，2003；Marques，2005）。例如，人力资源管理者在将灵性管理实践融入职场时面临着如何实现就业机会平等的挑战。为此，Marques（2005）建议把灵性实践和价值观评价融入招聘与选拔、工作多样化、超越报酬的激励、平等、个性化、报酬和特殊需要调节、培训和发展规划等工作。但必须指出的是，灵性也许会在人力资源管理领域被误用、滥用。例如，一些管理咨询公司纯粹为了赚钱，向企业兜售职场灵性管理咨询。因此，有必要深入开展职场灵性理论和实践应用研究，以免职场灵性被误用、滥用。

四、灵性度量及其组织绩效效应实证研究

职场灵性研究刚兴起不久，虽然已有许多学者致力于职场灵性概念和定义方面的研究，但仍没有形成得到广泛认同的职场灵性定义、职场灵性模型或度量方法（Pava，2007）。迄今为止，有关职场灵性是否和如何影响员工工作效率和效果的实证研究仍然为数甚少。

关于灵性度量，学者们最初是借鉴心理学及精神病学已经沿用40多年的生活（或人生）意义测量方法。Crumbaugh 和Maholick（1964）率先采用心理测量方法来衡量人生意义，他们开发了“人生目标测量法”（purpose in life test）。之后，Battista 和Almond （1973）、Reker 和Peacock（1981）以及Antonovsky（1983）先后开发了生命指数量表（life regard index）、“人生取向量表”（sense of coherence scale）和“人生态度状况量表”（life attitude profile）。这些学者采用自己开发的量表证实了人生有意义的观点，并且肯定了人生意义感在平常人生活中所扮演的重要角色，而且还证明了人生意义认知是可以采用科学方法来测量的。

虽然灵性测量困难重重，但仍有一些学者运用非传统的社会科学研究方法来测量灵性。随着职场灵性研究的不断深入，越来越多的测量方法被开发出来。Elkins等（1988）开发了一个测量人性—现象学灵性的量表，包括超越性、意义和目的、使命、神圣性、灵性价值观、利他主义、理想主义、觉悟和收益等测项。MacDonald等（1999）开发了一系列涵盖面更广的灵性测量工具，具体包括灵性表现清单（面向灵性的认知取向、经验／现象学维度、生活幸福感、超自然信念和宗教性）和心理模式灵性清单（至高力量意识、灵性活动或实践、治疗实践应用、身体和情感创伤体验、身体意识、信教历史和当前宗教实践）。Fetzer（1999）开发了宗教性／灵性多维度量表（multidimensional measure of religiousness／spirituality，MMRS），简缩版的MMRS 包括38 个题项，扩展版的MMRS包括128个题项。该量表涵盖了有关灵性信念与灵性实践的多个方面。Ashmos和Duchon（2000）开发了一个由34个题项构成的李克特七级量表用于测度职场灵性，内容包括内心体验、工作意义、团体意识、责任心、与他人的良好关系、沉思或超越以及灵性障碍等方面。

日趋完善的职场灵性测量方法为开展相关的实证研究创造了条件，近年来有关灵性与组织绩效的研究不断增多。不过，在灵性与组织绩效关系研究方面仍然存在两个截然对立的阵营。一方面，一些研究者把灵性看作是反物质主义（Gibbons，2000；Lips－Wiersma，2003）和反实证主义（Fornaciari等，2003）的。他们质疑灵性研究可采取实证研究方法，担心灵性的反物质主义特征会影响灵性与财务绩效关系的科学研究，灵性被用来作为控制员工的管理工具，并且认为把灵性作为提升组织绩效或增加利润的手段来研究是否会带来伦理道德问题，灵性应该被看作是一种终极目标，而不应该被作为改善组织财务绩效的管理工具。为此，一些学者表达了他们的保守态度，并认为在职场灵性研究方面应慎防误用和滥用。

另一方面，更多的学者（如Ashmos和Duchon，2000；Garcia－Zamor，2003；Giacalone和Jurkiewicz，2003；Fry，2005）认为灵性可用来改善组织绩效，而且职场灵性研究应该证明灵性与生产力及利润的关系。这些研究者呼吁职场灵性研究应采用实证方法，以便严格证明灵性对绩效的正面影响，从而阻止职场灵性研究的边缘化。十多年来，一些研究（如Dehler和Welsh，1994；Mitroff和Denton，1999；Konz和Ryan，1999；Turner，1999）已经报告了在职场灵性与组织生产力、绩效之间具有正向关系；另一些研究（如Delbecq，1999；Bierly等，2000）表明那些自愿关注职场灵性问题的企业实现了更多的利润和成功；还有一些研究（如Fry，2003 和2005；Giacalone 和Jurkiewicz，2003）则显示：妥善处理职场灵性问题有助于提高组织生产力和降低员工旷工率与流动率。

依据对职场灵性不同侧面的理解，研究者们从人力资源管理、人生观和人际关系三个方面实证分析了职场灵性实践与组织绩效的关系。人力资源管理视角的研究假设职场灵性实践有助于提升员工的幸福感和生活质量。具体而言，职场灵性实践有助于提升员工士气、奉献意愿和生产力，有助于员工减压以及降低疲惫感和工作狂热。人生观视角的研究假设职场灵性实践有利于员工明确工作目的和意义，而人际关系视角的研究则假设职场灵性实践有助于员工提高相关感和团体意识（参见表3）。

表3 职场灵性有益于组织及其员工的三种视角

五、总结与展望

经过十多年的不懈努力，学者们开辟出了职场灵性这片管理学研究的新天地。总体来看，职场灵性研究已经取得了一些基础性成就。具体而言，在核心概念的理解和界定上趋于全面和稳定，灵性及职场灵性的概念已经作为学术名词被广泛接受；职场灵性实践的作用和影响在多个管理学研究领域得到了认同，其作用机理也得到了较为深入的探讨；提出了多种多样的职场灵性度量方法，这些度量方法已被应用于职场灵性实践与组织绩效关系的实证研究；职场灵性的案例研究不断深入，也有企业已经开始有意识地开展职场灵性实践活动。

当然，作为一个新兴的管理学研究领域，职场灵性研究还存在许多问题亟待解决，仍面临诸多挑战。这些问题和挑战主要体现在以下方面。

首先，有关灵性因素影响管理的理论建构还较薄弱。任何一个新的研究领域要想持续发展，就必须构建扎实的理论基础。目前，职场灵性研究既缺乏有足够影响力的管理学理论支撑，又缺少具有充分说服力的经济学理论解释。一些有关职场灵性研究发展的重大问题亟待解决，如究竟灵性因素与传统的管理要素有何关系，职场灵性能否融入管理学研究框架，如何进一步发展灵性资本理论及灵性资本投资理论，如何区分灵性资本、社会资本和人力资本，等等。

其次，对职场灵性实践可能引发的企业组织及管理目的变化还有待明确。从企业组织目的来看，灵性因素是否意味着在实现传统盈利目的的同时还应该另设一个“意义”目的，还是要把盈利目的作为企业组织“意义”目的的一个次级目的，抑或是相反。倘若灵性实践能改变企业组织的目的，那么就有必要认真思考管理的目的到底是什么的问题，是完成一定的任务抑或提升人生的意义，还是两者的有机结合。如果职场灵性实践能够改变传统的管理目的，那么是否就意味着要对管理活动及管理理论重新进行诠释。只有逐一澄清这些基本问题，才能合理确定职场灵性研究应有的价值。

最后，职场灵性研究的适用性问题还有待解决。虽然灵性与宗教是两个不同的概念，但灵性是一个从宗教演化而来的概念，灵性的传播离不开制度性宗教的基础性支持，宗教与灵性之间有着千丝万缕的密切联系。从实践看，不同国家的不同宗教体制、宗教类型和宗教教义都会对灵性产生不同的影响。因此，有必要深入探讨职场灵性实践的适用性问题。具体来说，需要思考的问题包括：除了“灵性”一词在非基督教文化中的不同理解外，不发达国家是否也存在职场灵性问题，或者职场灵性在处于不同发展阶段的国家是否呈现不同的存在状态，等等。就我国企业当前所处的发展阶段而言，谈论职场灵性问题是否意味着过度超前？此外，职场灵性研究是否可以扩展应用到更为广泛的项目管理、战略管理、城市管理等非营利性组织。按理说，事关幸福和人生意义的研究应该能够扩展应用到与人类活动有关的各个领域。

职场灵性实践也面临一系列挑战，具体包括职场灵性实践是否会成为雇主控制雇员的工具，职场灵性在理论上和实践中是否会触及法律问题，如会否涉及侵犯个人信仰自由的问题，等等。显然，职场灵性从理论到实践都还有很长的路要走。

针对职场灵性研究和实践所面临的问题和挑战，除了要更加扎实、规范地推进实证研究和实践探索之外，还必须在思想认识和理论深化上做出多方面的努力。一是要在借鉴宗教及灵性等社会科学研究成果的基础上，逐步建构有关灵性管理的系统理论，形成类似于科学管理理论、人际关系理论的灵性管理理论。二是要深入思考和把握后现代、信息化和全球化背景下的组织性质与管理目的问题。人们在摆脱了物质生存困境以后，精神需要日益突出，工作的目的正在发生重大变化。因此，更有必要深入探究组织性质和管理目的是否发生了变化。三是要进行跨文化职场灵性比较研究。在进行职场灵性研究时，既要关注东西方文化的差异，又应注意各种不同宗教可能产生的不同影响。对于我国学者来说，开展职场灵性研究更加要慎重，我国是一个多民族的国家，有不同的信仰，因此，在开展职场灵性研究时既要考虑到发展阶段的问题，也要注意企业的文化背景以及企业家和员工的宗教信仰状况。

总之，进入21世纪以来，管理实践和管理理论研究都已经延伸到了对人生意义、终极追求和内在信仰等问题的关注，职场灵性研究就是在这样的时代背景下应运而生的。职场灵性既是由传统管理思想与理论演化而来，更是对全新领域的拓展和探索。虽然这一领域的探索需要广博的知识积淀，但收获也可能不同一般。

注释：

①国内也有学者把英文“Spirituality”译成为“精神性”或“精神力”。

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