国外恢复体验研究述评与展望

吴伟炯，刘 毅，谢雪贤

（1.暨南大学 管理学院，广东 广州510632；2.广州大学 教育学院，广东 广州510006）

一、引 言

随着科技的快速发展以及现代化进程的加快，社会各组织单位的运作效率得到极大的提高，社会财富也出现膨胀性增长。不可否认，社会财富的增长以劳动创造为基础，而在现代化冲击下，传统的劳动以及工作空间和时间限制已被打破，特别是在移动通信、电子邮件、视频会议等现代信息技术的推动下，工作生活与家庭生活的边界越来越难以区分，工作要求和工作压力不仅出现在工作场所和工作时间，而且渗入家庭生活。已有研究表明，工作—家庭冲突导致低工作满意度、家庭满意度、生活满意度以及高缺勤率和离职率。因此，如何干预和提高员工应对工作要求和工作压力的能力，以增强员工的职业幸福感，并提升员工和组织绩效，成为人力资源管理面临的重要问题。“恢复体验”概念正是在这样的背景下提出的。恢复体验是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，而国内目前对恢复体验的研究及相关成果的介绍不多，本文拟对国外恢复体验相关研究进展进行详细评介。

二、恢复体验的内涵

最初关于恢复的研究来自生理学领域，相关理论认为恢复是应激后的休息过程，反映为身体和心理反应参数的持续提升程度（Linden等，1997）。随着管理实践对员工职业幸福感和工作绩效的关注，恢复研究已不再局限于生理学领域。

在心理学和组织行为学领域，恢复可以被概括为一个与应激过程对立的过程，指消极状态（如疲劳）的减少与积极状态（如活力）的增加。例如，Craig和Cooper（1992）将恢复定义为，应激源消除后个体功能恢复到正常或应激前水平的过程；Meijman和Mulder（1998）认为恢复是个体被应激源激活的机能系统恢复到应激前状态的过程。当前，恢复内涵研究已从生理层面深入到心理层面，即开始关注“恢复体验”。

所谓恢复体验（recovery experiences），是指员工从职业应激中恢复的心理过程，主要包含放松体验、心理脱离、掌握体验与控制体验等，这些体验有助于提升员工的职业幸福感和工作绩效。以往的研究主要局限于考察社交活动或生理活动带来的恢复，而忽略了员工恢复的心理过程。恢复体验理论认为，员工从事具体恢复活动，如看书、散步、娱乐、离开工作场所、学习新技能、休息、睡觉等，之所以能够达到恢复的目的，是因为这些活动能够激起有助于恢复的潜在心理体验。同时，虽然员工选择的恢复活动受个人兴趣爱好、人格特点、身体状况等因素的影响而存在个体差异，但是实现恢复的心理过程是大致相同的。例如，散步、阅读、享受休闲时光等能够带来放松体验；学习各种新技能、寻求自我挑战、做有利于开阔眼界的事情等能够带来掌握体验；离开工作场所、娱乐、停止思考工作事务等能够带来心理脱离；下班后自由安排时间、以自己的方式处理事务等能够带来控制体验。正是放松体验、心理脱离、掌握体验、控制体验等恢复体验帮助员工从职业应激中恢复过来，以积极、健康、精力充沛的状态重新投入工作。

总体而言，恢复体验概念包含以下几个要点：（1）恢复体验是一个积极概念，指员工从职业应激中恢复的心理过程，主要包括放松体验、心理脱离、掌握体验与控制体验等维度；（2）恢复体验与积极结果相关，除了与员工的工作绩效、职业幸福感密切相关，还有利于组织绩效的提升；（3）恢复体验具备可开发特征，通过特定途径可以提升恢复体验的数量与质量。

三、恢复体验的理论基础

恢复体验的理论基础主要有努力—恢复模型（effort－recovery model）和资源保存理论（conservation of resources theory）。放松体验和心理脱离基于努力—恢复模型，而控制体验和掌握体验则基于资源保存理论。

努力—恢复模型（Meijman和 Mulder，1998）以相关生理学理论为基础，假设工作上的努力付出会使个体产生适应性生理反应（如心率加快、血压升高、疲劳等）。该模型认为，员工为满足工作要求（涉及角色模糊、角色冲突、时间压力、过重的工作负担和紧张的工作气氛等）而付出努力之后，经过短期的休息，其身心系统会再次恢复到基准水平，并从努力工作产生的适应性生理反应（工作负荷反应）中得到足够的恢复，适应性身心反应也会减少并最终消失；但是如果在承担工作负荷之后没有得到恢复，身心系统在回复到基准水平之前会再一次被激活，正常的努力—恢复过程受到阻碍。处于这种非最佳状态的员工必须在随后的工作中付出额外的努力来完成任务，这会增加其工作负荷反应的强度，这反过来又会使其需要更充足的恢复。长期恢复不足会导致慢性心率加快、高血压、慢性疲劳综合征、失眠等健康问题。

另一个揭示人们如何在非工作情境恢复的理论是资源保存理论（Hobfoll，2001）。该理论认为，个体总是努力获取、保有和维护所珍惜的资源，这些资源包括：物质（object）资源，如车子、房子等；条件（condition）资源，如婚姻、朋友、同事、亲子关系等；个人特征（personal characteristics）资源，如自尊、乐观、幸福感等；能量（energies）资源，如时间、金钱、精力等。这些资源本身珍贵或可用以获取珍贵资源，但是应对工作要求和工作压力会导致资源流失，损害个体健康和幸福感。为了从压力中恢复，员工须要获取新的资源或恢复流失的资源。当个体长期处于应激情境而个人资源或组织资源缺乏时，将产生损耗螺旋，加剧资源流失的强度和速度，导致情绪耗竭和人格解体等消极结果。

努力—恢复模型和资源保存理论具有一些异同点。首先，两者都假设应对工作要求会导致资源流失，其中努力—恢复模型强调的是身体系统资源的流失，而资源保存理论则强调个人特征、能量等资源的损耗；其次，两者均指出身心资源的可恢复特征，其中努力—恢复模型认为从工作中恢复可以减轻适应性生理反应，资源保存理论则侧重于描述个体恢复和保存损耗资源的倾向；第三，两者均强调资源对工作恢复的重要作用，其中努力—恢复模型强调要避免消耗用来满足工作要求的资源，而资源保存理论则提倡获取新的资源，如能量、自我效能感或积极情感，以帮助修复流失的资源。可见，努力—恢复模型和资源保存理论是恢复体验的两个彼此互补的基础理论。

四、恢复体验的维度与测量

（一）恢复体验的结构维度

诸多学者对恢复体验的结构维度进行了研究，表1综合列示了不同学者的观点。从表1可以看出，不同研究者基于各自的背景和研究视角所提出的恢复体验内容结构具有四个共同的维度：心理脱离、放松体验、掌握体验和控制体验。从最近的文献看，恢复体验的四维结构在西班牙和日本（Sanz－Vergel等，2010；Shimazu等，2012）均得到了验证。

表1 恢复体验结构维度研究概览

心理脱离（psychological detachment）是指个体在心理上与工作脱离。要实现心理脱离，不仅要停止工作相关活动（如停止执行工作任务，停止接听或拨打与工作相关的电话），而且要抑制工作相关思维。一方面，通过心理脱离，员工关闭工作相关思维，可以防止心理资源的进一步流失；另一方面，体验到心理脱离的员工也会有更多好心情和更少疲劳感（Sonnentag和Bayer，2005），这有助于提升员工的职业幸福感（Sonnentag等，2008）。

放松（relaxation）是应激水平低（交感神经系统激活水平低）、积极情绪水平高的状态。放松体验有助于降低应激水平、减轻负面情绪、提高生活质量。个体通过目的性策略（如瑜伽、静坐冥想、渐进式肌肉放松等）和非目的性策略（如阅读、散步、听音乐、睡觉等）可以实现放松。Sonnentag和Fritz（2007）的研究表明，放松体验有利于提升情绪稳定性和生活满意度，减少身心疾病、睡眠问题和情绪耗竭。

掌握体验（mastery experience）是指员工获得与工作无关的挑战应对经验和学习技能。能使个体获得掌握体验的活动很多，如爬山、学习业余知识、参加培训班、演奏乐器、参与志愿工作等。虽然这些挑战看似会消耗个人资源，但是获得掌握体验的结果有助于员工获得新的内在资源（如技能、胜任力、自我效能感等）、拓展个人能力和开阔个人眼界，这同样可以补充员工的资源并达到恢复目的。须要注意的是，所选择的活动在具有挑战性的同时，不应与个人能力相差太远。

控制体验（control experience）是指员工在非工作情境下的自主体验，即员工在非工作情境下自由选择、决定从事某活动的时间和方式的体验。控制体验可以提高个体的自我效能感和胜任感，从而帮助个体获得新资源，以促进恢复并提升幸福感（Sonnentag和Fritz，2007）。因此，非工作情境下的控制体验更有利于员工完成恢复过程。

由表1还可以看到，恢复体验还包含其他结构维度，如社群体验（community experiences）和情绪的言语表达（verbal expression of emotions）。社群体验由于涉及个体的社会接触以及关系培养，有利于个体获得条件资源，如朋友、同事等社会关系资源，因而也属于恢复体验的内容；情绪的言语表达指个体通过言语表达情绪感受，有助于个体在经历工作—家庭冲突时通过社会网络（如上司、同事或家庭成员）寻求社会支持，排解不安和不快情绪。

恢复体验具有多维的内容结构主要有三个方面的原因：首先，由于研究者的背景及研究视角差异较大，研究所得的恢复体验内容结构也存在较大差异；其次，恢复活动类型众多，包括看书、听音乐，也包括爬山、睡觉，还包括散步、参与社区活动等，所以恢复体验的内容结构不是单因素的；最后，恢复体验的影响因素较多，员工掌握的恢复策略、有限的休息或恢复时间、个人兴趣和人格特点、工作要求和压力等均会影响个体的恢复体验，因此恢复体验的内容结构也应是多维的。

（二）恢复体验的测量

恢复体验能否被准确地测量关系到研究的信度、效度，是衡量研究质量的关键，因此恢复体验的测量是研究者须要注意的重要问题。从现有研究看，恢复体验的测量方法主要有：自我报告法、结果变量测量法以及观察法。

自我报告法通过编制恢复体验问卷来搜集有关员工恢复体验状况的数据或资料。这种方法易于实施，是测量恢复体验的主要方法。Sonnentag和Fritz（2007）基于努力—恢复模型、资源保存理论所开发的恢复体验问卷，包含心理脱离、放松体验、掌握体验和控制体验四个维度，是目前使用较多的问卷。但是应该承认，自我报告法存在一定的局限性，例如数据来自于自我报告和同一来源，因此研究中的共同方法变异（common method variance）、自我报告偏差等问题须要注意。结果变量测量法是指通过测量相关结果变量来了解个体的恢复体验状况。由于工作恢复与一些结果变量（如工作倦怠、工作投入、睡眠问题、疲劳等）有着密切的关系，因此对相关心理、生理等方面结果变量进行测量有助于了解个体的恢复体验状况。观察法即通过第三方获得被评价个体恢复体验方面的资料，这里的第三方可以是同事、上司、下属，也可以是配偶、父母、心理学和组织行为学专家等，Sonnentag等（2010）的研究就通过配偶评价的方式测量员工的恢复体验。

以上三种测量方法各有优缺点，研究者应根据自身的研究条件和研究目的，从中选择适当的方法。其中，结果变量测量法主要用于调查员工恢复体验状况的描述性研究，而自我报告法与观察法则适用于探讨恢复体验的影响因素、影响结果及相关作用机制的因果性研究。

五、恢复体验的影响因素与作用机制

学者们对恢复体验的前因和结果变量均进行了探讨，相对而言，有关恢复体验前因变量即影响因素的研究还比较少，现有研究主要集中在恢复体验的影响结果及作用机制方面。

（一）恢复体验的影响因素

现有研究涉及的恢复体验影响因素可以概括为两个方面，即环境方面与个体方面。

在环境影响因素方面，社会学习理论认为，人们的心理与行为会受到群体环境的影响，所以家庭、同事、组织、社区，甚至文化环境都会影响员工的恢复体验。Hahn等（2012）研究发现，周末与配偶共同活动能够正向预测心理脱离、放松体验和掌握体验。Mojza等（2010）研究发现，参与志愿者活动的时间与掌握体验和社群体验正相关。Hahn等（2011）的实验则为组织通过恢复培训计划提升员工的恢复体验提供了实证支持。此外，Sonnentag和Fritz（2007）的研究表明，工作要求（涉及时间压力、角色冲突、情境限制、加班等）会抑制恢复体验。

在个体影响因素方面，根据边界理论，员工通过在家庭与工作生活之间建立和维持心理、生理与行为边界来使环境得以简化和秩序化，因此角色分割偏好、分割规范感知等个人因素也可能影响个体的恢复体验。Parks等（2011）的研究表明，工作—家庭角色分割偏好、分割规范感知与心理脱离正相关。也就是说，工作—家庭边界越清晰、对他人（如上司或同事）工作—家庭分割规范的感知越强烈，员工恢复得越好。此外，根据资源保存理论，员工的积极心理资本作为一种特殊的心理资源，也可能是恢复体验的重要影响因素。

（二）恢复体验的影响效应及作用机制

现有的恢复体验研究主要从主效应和调节效应两个方面，建立主效应模型和调节效应模型来探讨恢复体验与结果变量的关系。

1.主效应模型。主效应模型将恢复体验视为员工生理和心理结果的前因变量，认为恢复体验对个体相关结果变量具有直接的影响作用。现有研究涉及的相关结果变量主要可概括为员工的职业幸福感、工作绩效及行为。

首先，恢复体验对职业幸福感的主效应。职业幸福感涉及员工的情绪体验和认知评价，表现为较高的满意度和较低的离职意愿，较多的积极情感和较少的消极情感（Diener，2000；吴伟炯等，2012）。鉴于此，尽管现有的恢复体验研究涉及的结果变量很多，包括个体的情绪状态、健康状况、睡眠质量、工作投入、工作倦怠等，但是均可以纳入恢复体验对职业幸福感的主效应模型。

在恢复体验对情绪状态的影响方面，研究者认为恢复体验能够增加个体的积极情绪状态。例如，Fritz等（2010）研究发现，周末的恢复体验可以预测员工的积极情绪状态，其中心理脱离、放松体验和掌握体验与快乐、平静情绪正相关；放松体验与敌意、害怕情绪负相关；掌握体验和放松体验与自信正相关；而控制体验与情绪状态的相关关系不显著。Hahn等（2012）的研究表明，周末的放松体验中介了与配偶共同活动与积极情绪状态之间的关系。

在恢复体验对工作投入、工作倦怠的影响方面，Kühnel和Sonnentag（2011）对德国教师的研究显示，放松体验能够提高工作投入，降低工作倦怠。Fritz等（2010）发现，心理脱离和生活满意度正相关，与情绪衰竭负相关。可见，恢复体验水平高的员工往往具有更多活力，且较少出现情绪衰竭。

在恢复体验对工作—非工作冲突的影响方面，研究表明，恢复体验有利于减少各种工作—非工作冲突，提升职业幸福感。Oosthuizen等（2011）区分了四种类型的工作—非工作冲突，发现放松体验和掌握体验与工作—父母角色冲突负相关，心理脱离和放松体验与工作—配偶角色冲突负相关，放松体验和控制体验与工作—公民角色冲突负相关，心理脱离与工作—宗教角色冲突负相关。

在恢复体验对健康状况、睡眠质量的影响方面，研究表明，恢复体验能够促进身心健康，提高睡眠质量。例如，Sonnentag和Fritz（2007）的研究表明，恢复体验与身心疾病、睡眠问题、精神抑郁等负相关。

其次，恢复体验对工作绩效的主效应。根据努力—恢复模型，恢复体验有助于员工补充心理资源，以较好的状态投入工作，从而也有利于提高员工的工作绩效。实证研究显示，心理脱离和同事评价的工作绩效之间存在曲线关系，适当的心理脱离更有利于员工提升工作绩效（Fritz等，2010）。Binnewies等（2010）也发现，周末的放松体验通过提高员工的恢复水平提高员工的工作主动性，降低员工的工作费劲感；心理脱离则通过提高恢复水平提高个人主动性。

综上所述，在主效应方面，大多数研究表明，非工作情境的恢复体验对员工的职业幸福感、工作绩效具有重要提升作用。虽然相关研究主要采用直接效应范式探讨恢复体验与工作绩效的关系，但是其他领域的研究表明，个体幸福感（积极情绪、活力、工作与生活满意度等）可能在两者的关系中起中介作用。例如，员工的积极情绪状态能够激发工作创新行为（Amabile等，2005）和组织公民行为（Ilies等，2006），高活力状态有助于提升工作绩效（Carmeli等，2009）。因此，恢复体验对工作绩效的影响是否表现为主效应仍有待商榷。

2.调节效应模型。调节效应模型认为，恢复体验是通过其调节效应来影响结果变量的。Etzion等（1998）发现，心理脱离调节着工作应激源与工作倦怠之间的关系，心理脱离水平越高，工作应激源对工作倦怠的负向作用越明显。Sonnentag等（2010）的纵向研究表明，心理脱离能够减小工作要求对身心健康和工作投入的负向影响。Moreno－Jiménez等（2008）的研究表明，恢复体验在工作—家庭冲突和心理紧张的关系，以及家庭—工作冲突与生活满意度的关系中均起调节作用，其中，心理脱离削弱了工作—家庭冲突与心理紧张以及家庭——工作冲突与生活不满意的关系；但是，情绪的言语表达犹如一把双刃剑，一方面能够削弱家庭—工作冲突对心理紧张的作用，另一方面却会增强工作—家庭冲突与心理紧张的关系。Demerouti等（2012）的研究显示，工作小憩的恢复体验与下班后的心理脱离均调节着工作心流（work－related flow）与工作能量（高精力、低衰竭）之间的关系，工作恢复水平越高，工作心流对工作能量的提升作用越显著；此外，员工下班后心理脱离水平越高，工作心流与员工临睡前生活能量的相关性越强。Kinnunen等（2010）研究发现，放松体验能够调节工作不安全感和职业幸福感的关系，即在不安全的工作环境下，放松体验越多的员工职业幸福感越强。

3.对恢复体验作用机制的讨论。现有研究并没有就恢复体验影响结果变量的作用范式得出一致结论，有的研究支持主效应，有的研究支持调节效应。有关恢复体验影响结果的研究结论也存在不一致，如有的研究表明恢复体验与工作绩效之间的关系是直线关系，而有的研究显示是曲线关系。这些不一致说明，恢复体验对结果变量的影响及其作用机制还有待进一步探讨。通过理论分析，我们认为恢复体验对结果变量的作用机制如图1所示。首先，恢复体验影响结果变量的方式，除了主效应和调节效应，还包括缓冲效应，也就是说，恢复体验对工作绩效的影响部分是通过职业幸福感的中介作用传递的，非工作情境的恢复体验直接提升职业幸福感（积极情绪、工作投入和工作满意度等），并最终间接促进员工工作绩效的提升；其次，恢复体验作用的发挥不仅与个体自身情况有密切关系，也与组织环境、工作要求密切相关，如图1所示，非工作情境的恢复体验与工作要求存在交互作用，恢复体验水平高的员工具有更多的能量和更强的工作动机，这能够削弱工作要求（工作负荷、角色冲突、时间压力和情境限制等）对职业幸福感的侵蚀作用。

图1 恢复体验作用机制理论模型

六、组织的恢复体验培训

学术界关于恢复体验的内涵、影响因素以及作用效应等的探讨，对组织管理实践最大的启示莫过于肯定了组织对员工进行恢复体验培训的积极意义。由于恢复体验具有可开发性，通过一定的培训措施，员工的恢复体验能够获得显著增强，职业幸福感也会出现稳定的提升，工作绩效也会得到提高，因此，恢复体验理论也为组织增强自身的绩效优势、建立幸福组织提供了新的视角。Hahn等（2011）的实验研究首次验证了恢复体验的可开发性，为恢复体验培训的有效性提供了佐证。然而，目前很少见到有关组织恢复体验培训的研究。本文基于心理学、组织行为学和恢复体验相关研究成果，构建了恢复体验培训模型（参见图2），并根据恢复体验的控制体验、心理脱离、放松体验和掌握体验等心理过程提出了一套极具可操作性的培训措施，以期为组织的恢复体验培训实践提供借鉴。

图2 恢复体验培训模型

1.控制体验培训。在控制体验培训方面，组织首先应帮助员工制定明确的个人目标，区分实现个人目标的可控与不可控途径；然后，让员工关注实际可选择的途径以提升其控制体验。在培训过程中，小组中的其他成员应给出如何实现目标或如何进行控制的建议，员工也要在导师的指导下练习自我管理技巧，如目标设置、计划执行和时间管理。

2.心理脱离培训。在心理脱离培训方面，员工应掌握心理脱离策略和原理，如静坐冥想、学习工作—非工作分割规范、进行角色转换、在家庭中分割工作空间等策略就可以帮助员工避免工作—家庭冲突。在培训过程中，导师起着关键作用，既要解释心理脱离的含义及重要性，也要介绍各种心理脱离策略；此外，导师也要帮助员工学习如何从身体和心理上划分工作与非工作边界。

3.掌握体验培训。在掌握体验培训方面，首先，由导师要求员工回忆过去经历的非工作情境下的掌握体验，并在小组中学习他人成功获得掌握体验的方法，通过这个过程，员工的自我效能感会得到增强；然后，导师向员工介绍有助于提升掌握体验的活动内容（如运动、学习）和准则（具有适当的挑战性）。通过培训，员工能够认识到掌握体验对于获取新资源、提高幸福感的重要性；在得到他人的建议，有了更多的活动选择后，员工的控制体验和自我效能感均会提升。

4.放松体验培训。在放松体验培训过程中，导师先解释放松体验的含义及对幸福感的作用；然后帮助员工识别一些不健康的放松策略，如吸食毒品和酗酒，并指导员工练习健康的放松策略，如渐进式肌肉放松法；最后，导师强调睡眠对于恢复的重要性，矫正员工错误的睡眠观念并介绍正确的睡眠时间和规律，帮助员工分析和提升睡眠质量，最终达到恢复目的。

通过培训、干预等外在手段，员工的恢复体验可以得到加强，这对于组织利用培训和学习来提高员工应对工作要求和工作压力的能力，构建健康、和谐、幸福的组织具有重要的启示意义。

七、未来研究展望

恢复体验理论为有效解决员工的职业健康问题，提升员工的职业幸福感和工作绩效提供了新的视角和途径。该领域的研究目前在国外已得到相当的重视，而在国内则处于起步阶段。尽管该领域的研究和应用取得了一些进展，但是仍然存在一些问题值得进一步探讨。

1.恢复体验的结构维度。文献回顾表明，现有研究在恢复体验的结构维度上存在较大分歧。尽管大多数研究就恢复体验的心理脱离、放松体验、控制体验和掌握体验四维结构达成共识，但同时也承认可能存在其他潜在的恢复体验，如社群体验和情绪的言语表达体验。未来有必要进一步开展恢复体验的结构维度研究，这对于深化和完善恢复体验理论非常重要。

2.跨文化恢复体验研究。目前的恢复体验理论是在西方文化背景下提出的，由于中西方文化存在较大差异，西方文化强调独立自我，而东方文化重视个体与他人的联系，因此，恢复体验理论在中国文化背景下是否能够适用尚待验证。所以，未来有必要开展恢复体验理论的本土化研究，对在西方文化背景下取得的相关研究结论进行验证并开展跨文化比较。

3.恢复体验对结果变量的影响机制。目前，西方有关恢复体验对结果变量影响机制的研究范式和研究结论均存在较大分歧。通过对恢复体验与各变量的关系进行梳理和理论分析，我们构建了恢复体验的作用机制模型（参见图1），但是该模型能否成立尚待实证检验。此外，已有研究的结果变量集中在个体层次，很少有研究探讨员工恢复体验对群体、组织层面结果变量的影响，未来的研究有必要探讨恢复体验对多个层次结果变量的影响。

4.恢复体验的影响因素。由于恢复体验研究尚处于起步阶段，目前有关恢复体验影响因素的探讨还比较少。分析与检验相关人格、环境等方面因素对恢复体验的影响，有助于为组织的恢复体验培训和开发实践提供理论指导，因此是今后的重点研究内容之一。

5.研究方法问题。组织领域的研究多采用基于问卷测量的横断面研究设计（cross－sectional design），搜集短期变量数据，分析和比较不同群体的各种生理和心理指标。近年来，国外的恢复体验研究开始采用纵向研究设计，如日志调查（diary study）法，获取日常工作中员工一个或多个时点的思想、情绪或行为方面的数据，这有利于分析变量之间的因果关系或变化趋势，提高研究的生态效度。未来的研究应该结合研究目的，采取恰当的研究方法，其中恢复体验影响效应研究应该更多地采用纵向研究设计。

6.工作情境下的恢复体验研究。目前对恢复体验的研究主要集中在夜晚、周末、假期等非工作情境，很少有研究关注嵌入在工作情境下的恢复体验，如工作小憩、工作任务间歇、工作午餐等情境下的恢复体验。如何提升工作情境下的恢复体验？工作情境下恢复体验的影响效果如何？工作情境下最有效的恢复活动及恢复体验是什么？回答这些问题有助于组织对员工开展直接的恢复体验干预。因此，工作情境下的恢复体验应是今后的主要研究主题之一。

7.恢复体验培训。恢复体验培训研究主要探讨如何使员工成功从工作应激中恢复，以提升员工的职业幸福感和工作绩效。然而，当前这方面的研究非常少。本文基于已有研究构建了一个具有可操作性的恢复体验培训模型（参见图2），但由于各方面资源的限制，该模型尚未在组织管理实践中得到应用，未来的研究有必要通过实验方法对其进行检验。当然，也可能存在更简洁、有效的恢复体验培训模型，这有待以后的研究深入探讨。因此，恢复体验培训也是未来的重要研究内容之一。

［1］Amabile T M，et al.Affect and creativity at work［J］.Administrative Science Quarterly，2005，50（3）：367－403.

［2］Binnewies C，et al.Recovery during the weekend and fluctua－tions in weekly job performance：A week－level study examining intra－individual relationships［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2010，83（2）：419－441.

［3］Carmeli A，et al.How leaders cultivate social capital and nurture employee vigor：Implications for job performance［J］.Journal of Applied Psychology，2009，94（6）：1553－1561.

［4］Craig A and Cooper R E.Symptoms of acute and chronic fatigue［A］.Smith A P and Jones D M（Eds.）.Handbook of human performance［C］.London：Academic Press，1992，3：289－339.

［5］Diener E.Subjective well－being：The science of happiness and aproposal for a national index［J］.American Psychologist，2000，55（1）：34－43.

［6］Etzion D，et al.Relief from job stressors and burnout：Reserve service as a respite［J］.Journal of Applied Psychology，1998，83（4）：577－585.

［7］Fritz C and Sonnentag S.Recovery，well－being，and performancerelated outcomes：The role of workload and vacation experiences［J］.Journal of Applied Psychology，2006，91（4）：936－945.

［8］Fritz C，et al.The weekend matters：Relationships between stress recovery and affective experiences［J］.Journal of Organizational Behavior，2010，31（8），1137－1162.

［9］Griffin J M，et al.The importance of low control at work and home on depression and anxiety：Do these effects vary by gender and social class？［J］.Social Science ＆ Medicine，2002，54（5）：783－798.

［10］Hahn V C，et al.Learning how to recover from job stress：Effects of a recovery training program on recovery，recoveryrelated self－efficacy，and well－being［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2011，16（2）：202－216.

［11］Hahn V C，et al.The role of partners for employees’recovery during the weekend［J］.Journal of Vocational Behavior，2012，80（2）：288－298.

［12］Hobfoll S E.The influence of culture，community，and the nested－self in the stress process：Advancing conservation of resources theory［J］.Applied Psychology，2001，50（3）：337－421.

［13］Ilies R，et al.A multilevel analysis of the effects of positive personal traits，positive experienced states and their interactions on intra individual patterns of citizenship behavior at work［J］.Academy of Management Journal，2006，49（3）：561－575.

［14］Kinnunen U，et al.Job insecurity，recovery and ell－being at work：Recovery experiences as moderators［J］.Economic and Industrial Democracy，2010，31（2）：179－194.

［15］Kühnel J and Sonnentag S.How long do you benefit from vacation？A closer look at the fade－out of vacation effects［J］.Journal of Organizational Behavior，2011，32（1）：125－143.

［16］Linden W，et al.Physiological stress reactivity and recovery conceptual siblings separated at birth？［J］.Journal of Psychosomatic Research，1997，42（2）：117－135.

［17］Meijman T F and Mulder G.Psychological aspects of workload［A］.Drenth P J D，Thierry H and de Wolff C J（Eds.）.Handbook of work and organizational psychology［C］.Hove，England：Psychology Press，1998，2：5－33.

［18］Mojza E J，et al.Daily recovery experiences：The role of volunteer work during leisure time［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2010，15（1）：60－74.

［19］Moreno－Jiménez B，et al.Effects of work－family conflict on employee’＇s well－being：The moderating role of recovery experiences［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2008，14（1）：427－440.

［20］Oosthuizen J，et al.Job characteristics，work－nonwork interference and the role of recovery strategies amongst employees in a tertiary institution［J］.SA Journal of Human Resource Management，2011，9（1）：1－15.

［21］Parks Y A，et al.Relationships between work－home segmentation and psychological detachment from work：The role of communication technology use at home［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2011，16（4）：457－467.

［22］Shimazu A，et al.Validation of the Japanese version of the Recovery Experience Questionnaire［J］.Journal of Occupational Health，2012，（in press）.

［23］Sonnentag S and Bayer U V.Switching off mentally：Predictors and consequences of psychological detachment from work during off－job time［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2005，10（4）：393－414.

［24］Sonnentag S and Fritz C.The recovery experience questionnaire：Development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2007，12（3）：204－221.

［25］Sonnentag S，et al.Staying well and engaged when demands are high：The role of psychological detachment［J］.Journal of Applied Psychology，2010，95（5）：965－976.

［26］Sonnentag S，et al.Did you have a nice evening？A day－level study on recovery experiences，sleep，and affect［J］.Journal of Applied Psychology，2008，93（3）：674－684.

［27］Sonnentag S，et al.Job stressors，emotional exhaustion，and need for recovery：A multi－source study on the benefits of psychological detachment［J］.Journal of Vocational Behavior，2010，76（3）：355－365.

［28］Stone A A，et al.Association between daily coping and endof－day mood［J］.Health Psychology，1995，14（4）：341－349.

［29］吴伟炯等.本土心理资本与职业幸福感的关系［J］.心理学报，2012，44（10）：1349－1370.