浅议人才队伍建设中的文化支撑

吴雅兰　徐宝敏

摘要：文化传承与创新是大学的四大职能之一。然而，作为大学灵魂的校园文化，其意义和影响不仅在于其自身，更在于对其他三大职能的引领与支撑作用。虽然很多时候这种作用是潜移默化式的、润物细无声的，但倘若在文化建设的过程中，有目的性、有规划性地加以设计，无疑会更好地发挥文化的作用。本文围绕人才和文化两大重要因子，探讨高校应如何加强人事文化建设，以更好地为人才队伍建设服务，为建设世界一流大学服务。

关键词：文化；人才；人事

文化是民族的血脉，是人民的精神家园。中共第十七届六中全会首次以“文化命题”作为中央全会议题，明确提出“坚持中国特色社会主义文化发展道路”，第一次从文化纲领、文化目标、文化政策上阐述文化强国的“中国道路”，这标志着我国文化改革发展进入了新的阶段，更表明中国特色社会主义事业进入了新的境界。实现中华民族伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础，文化是灵魂。建设世界一流大学也离不开人才与文化这两个重要因素。高校在文化氛围营造的过程中，如何加强人才环境的建设，使得一流人才能够引得进，留得住，干得好，显得尤为关键。

一、人事文化建设的重要性

大学文化是一所大学赖以生存和发展的重要根基，是大学个性特征的重要标志，是大学的精神和灵魂，是学校核心竞争力的重要组成部分。根据2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要》文件精神，当前大学文化建设是高校全局工作的重要组成部分，应该纳入到学校整体发展规划中，精心设计，全面部署，整体推进。

作为大学文化的组成部分，人事文化的作用不言而喻。本文中的人事文化是指高校内部人事制度管理和人力资源开发过程中坚持什么、遵循什么、追求什么、崇尚什么，以什么为主体，以什么为本原的思想、理念、目标和宗旨等的总和，如校风校训，历史传统，所在区域的精神，尊师重教的氛围等。人事文化建设的重要手段包括制度设计、制度宣传、政策过渡、特殊群体关怀、意见表达机制构建、文化符号认同等不同方面，总的目标是建设科学民主、因异制宜，多元并包、适度宽松和以人为本的人事文化和人才环境。

目前浙江大学正处于从快速的总量发展，进入到质量、声誉提升的关键阶段。高层次、高水平人才队伍是学校的核心要素，必须将人才队伍作为学校发展的基本依托和学校工作的重中之重。对于重视事业发展、有强烈事业心和进取心、追求他人对自己的尊重并希望自己的工作能获得他人认同的高校人才来说，和谐的人事文化就显得尤为重要。在工作上，他们关心外界对其工作状况的评价，关注学生、同事以及领导的认可，需要处理复杂问题的现场辅导与技能协助，需要鼓励和支持等；在生活上，需要关爱和归属感。如果学校的人事文化能坚持人文关怀的原则、激励创新的原则和注重实效的原则，那么不仅对内拥有强大的凝聚力和向心力，而且对外具备强大的竞争力和开拓力，这样学校才能吸引人才，留住人才，并且充分发挥人才的作用。

二、浙大人事文化的传统和现实

浙江大学人事文化建设具有悠远的历史基础和坚实的现实依托。

“求是创新”的浙大校训、“只问是非，不计利害”的科学精神、“人才为本，教师为主体”的优良传统、“开拓进取，敢为人先”的浙江精神……延续百年浙大的精神血脉，汲取浙江精神的地域养分，浙江大学人事文化建设显现出鲜明的浙大特色：弘扬献身科学、追求真理的精神，广思博学，公勇韧毅，淡泊明志，求实崇真；弘扬革故鼎新、开物前民的精神，只争朝夕，奋发进取，不拘一格，敢为人先；弘扬海纳江河，追求卓越的精神，兼容并蓄，开宗立派，超越自我，勇攀高峰。

近年来，浙江大学人事文化建设从教职员工的实际情况出发，以深化改革创新破解人事发展难题，积极营造尊师重教的文化氛围，创新探索分类管理的考核制度，努力构筑引领学科的人才高地，大力推进教学科研的统筹发展，在世纪交割的十余年时间里取得了跨越式的突破。但同时，学校人事文化建设中也存在着一些问题和不足。

1.在思想认识上，尊师重教的氛围还不够浓厚，现有的评价体系多采取量化和“一刀切”的政策，论资排辈，年限要求的计时指标杠杆设置依然较多，给教师特别是青年教师带来了较大的压力，也使一些新的学科方向或专业领域很难得到快速发展，不利于人才和学科的长远发展。

2.在组织方式上，教师教学工作基本处于“单打独斗”的状态，科研活动多采取“教师+研究生”的模式，缺乏团队之间的合作，亟须以政策引导打破学科之间的行政建制壁垒，构建资源导向的、跨院系的交叉平台。而在工作之余，跨学科、跨院系的交流沟通也不多，缺乏联络感情、凝聚人心的桥梁纽带。

3.在管理服务上，以人为本的理念在工作中还不能贯穿始终，人事政策的宣传和沟通工作不到位，政策对象感觉考核标准过于严格，管理部门认为教职工缺乏大局观念。同时，不少行政管理人员的管理方式和工作流程，较多地表现为命令、技术、经济的方式，追求效率和速度，人情味欠缺。

三、加强人事文化建设的若干建议

如何让“凤凰”来之又安之，除了要在物质待遇、工作条件等方面下功夫外，还要努力建设和谐的人事文化。

1.营造尊师重教氛围，完善“人尽其才，才尽其用”的科学用人机制。这里所讲的尊师重教，不仅仅是要尊重拥有众多光环的“大师”级人才，而是包括所有为学校建设而积极努力的普通教职工。在高校人才中，有一些是院士、长江学者、杰青、千人计划等级别的“名人名家”，但有些是目前还没有成名、正处在上升期的青年人才。相对而言，他们工作时间不长，开展教学科研活动碰到的问题比较多，更需要学校的关心和鼓励。我们要从尊重人才成长规律的角度出发，加强思想教育和精神鼓励，保护好他们的自信心和积极性，给所有人才以应有的工作条件，应有的荣誉，特别要让青年人才感觉到在学校里他们是受尊重的。

其次，要从评价体系、考核标准等方面切实体现对人才的劳动成果的尊重，按照学科的不同、教学科研工作性质的不同和所处事业阶段的不同，分门别类地进行考核，不仅要看数量，更要看质量。比如，在教学课时、科研项目的要求上，在制订一定的量化标准的同时，尊重人才的个性，允许他们在特定范围内“自由发挥”，最终以学生评议、专家评议、同行评议等多种方式来完成考核。对于一些高层次人才的考核，要充分发挥各级学术委员会在学科建设、学术评价和学术发展中的重要作用，探索教授治学的有效途径。

2.发扬“无吝于宗”的传统，构筑交流与合作的平台。注重团队文化的建设，这种精神不仅要体现在学科、部门内部强烈的团队意识上，还要体现在不同学科之间加强交叉、不同部门之间加强合作的良好机制上，体现在一批又一批优秀团队得以脱颖而出的文化氛围上。

根据“组织大团队，构建大平台，争取大项目，产出大成果”战略，学校相关部门联动制定推进一系列跨学科、跨院系合作的机制与措施，架构出国家目标牵引的、能发挥团队协同能力的教学科研组织和管理服务机构，制定出分类指导、综合协调的支撑与配套的系列政策，鼓励教师、院系、部门之间开展合作。比如，在科研活动中，在现有基础上按需建设若干个独立研究院或独立研究机构，加强国家重点实验室、国家工程技术中心等国家级科研强势基地建设。学校目前已有求是高等研究院、加州国际纳米研究院等独立的“科研特区”。学校应及时总结这些“科研特区”的经验和不足，积极探索“年薪制”、“双聘制”、“移聘制”等政策制度，在保持“教授+研究生”模式的科研组织的同时，鼓励多元化的、更为合理的科研团队结构形成。通过资源引导，鼓励教授承担国家重点项目，产生标志性结果。

同时，在青年教授联谊会等现有组织的基础上，由组织部、人事处牵头，成立更多面向普通人才的联谊会。目标之一是实现“上情下达”与“下情上传”，学校与人才相关的政策、规定、意见等通过联谊会及时地传达给人才，大家普遍反映的共性问题也能通过联谊会反映给学校有关部门。目标之二是促进人才之间的团结友爱、互帮互助，平时通过组织学术沙龙、专家讲座、联谊活动来加深了解，增进感情，促成合作。

3.转变工作作风，坚持“沟通，理解，宽容，热情”的服务方针。学校相关部门在制定政策时，要立足自下而上，广泛征求群众意见，切实尊重所涉群体的知情权、参与权、表达权、监督权，使制定出来的政策、制度、办法有广泛的民意基础，切合学校实际、体现群众意愿，可实施、能执行。针对教职员工所反映的人事政策的公开度、透明度不够的问题，学校应梳理现有的人事政策，发现有不明之处或自相矛盾之处，及时修订完善，并通过各种媒介手段，大力宣传人事政策。

组织部、人事处可和宣传部合作，在学校官方网站、官方微博等对外宣传的平台上，通过专栏等形式，介绍学校人才工作的整体情况，以加大宣传力度；将关于职称晋升、工作条件、科研经费、福利待遇（如工资薪酬、落户、配偶工作、子女入学、住房）、发展空间等方面的人事政策汇编成册，发放给在校的教职员工，“把工作做在前面”，提高工作效率。

人事处等相关部门还应“主动走出去”，对学部、学院、科系负责人才工作的相关人员开展定期培训，使得这些负责人能及时、全面、系统地掌握学校人事政策及最新出台的相关文件，帮助他们更好地开展工作。每年不定期地举办部门开放日或群众接待日活动，或轮流去各个院系提供上门服务。

质量是高等教育的生命线，而文化是质量取向的关键。浙江大学人事文化建设要进一步继承和弘扬、丰富和发展“求是创新”精神，坚持人本导向，在全校形成尊重人、关心人、培养人、激励人的文化自觉，营造积极向上、奋发图强的文化氛围，引导教职员工在世界一流大学建设的过程中实现人生价值。

参考文献

1.李延保.高校人才人事工作的文化内涵与价值追求.高校教育管理.2010年05期.

2. 闫伟.地方高校人才引进工作初探.教书育人.2005年第6期.