农电人力资源管理的激励兼容机制构建

彭治湘

摘要：农电企业在人力资源管理中擅长应用激励机制，但在应用后的效果却不尽理想。这可归因于，企业激励机制的设计未能满足激励兼容的原则。在构建激励兼容机制时，应明确企业三个层次目标定位：即整体目标、局部目标、个体目标，而在其目标定位基础上进行机制构建。最后，在个体目标方面应关注员工的职业生涯规划。

关键词：农电企业；人力资源；激励兼容

本文所讨论的农电企业指向县级电力企业，其工作质量的好坏直接关系到农村居民福利水平的提升与否。因此，以推动农电质量为目标，本文将就企业的人力资源管理问题展开讨论。如何理解人力资源管理与农电质量间的关系呢。对此可归纳为：（1）人是企业运营主体，并直接关系到供电质量的维系问题；（2）人正因为是企业运营主体，使得其所具备的岗位素质高低将直接影响到供电质量。由此，这也构成了本文论题的逻辑起点。

针对员工激励机制的构建，成为了人力资源管理中的重要内容。实践表明，农电企业在人力资源管理中擅长应用激励机制，但在应用后的效果却不尽理想。这可归因于，企业激励机制的设计未能满足激励兼容的原则。所谓“激励兼容”可理解为，激励内容在满足激励对象需要的同时，激励对象能按照实施激励主体的预期行事。

鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、对农电人力资源管理的认识

农电企业在进行人力资源管理时，应在目标管理下进行。企业目标管理包括：目标分解和目标协同两个方面。前者在于将企业生产经营总目标，细分为各职能部门的子目标来加以实现；后者则在于为了最终实现企业生产经营总目标，须将各职能部门的目标实现进程加以统筹。为此，以下将围绕着这两个方面进行认识。

（一）目标分解下对人力资源管理的认识

这里需要明确农电企业的总目标定位，然后才能根据人力资源管理部门的职能进行细分。从总括层面来看，农电不仅须农业生产的需要，还应切实符合乡镇企业的用电需求，当然还包括农户的生活用电要求。根据农业生产的强周期性，在农忙季节针对水利工程的用电应给予充分保证；乡镇企业的用电则相对稳定，从而维护稳定的农电供给便成为应有之义。随着前几年家电下乡活动的开展，农户对生活用电质量的要求越来越高，这也就成为了企业总目标体系中的一个重要要素。

在以上企业总目标的规定下，人力资源管理部门所承担的子目标包括：（1）增强员工对突发事件的相应速度，这实则是从岗位意识方面来界定的。（2）根据农电用户需要，及时改造和完善用户农电共电设施，而这实则是从客户关系方面来界定的。

（二）目标协同下对人力资源管理的认识

尽管人力资源管理履行着对员工岗位技能的培训和岗位意识的提升任务，但在以生产为导向的企业生态中仍属于非生产类职能部门。由此，在目标协同下所要开展的人力资源管理包括：（1）解决企业短板问题。根据管理学原理可知，惟有将企业发展中的短板解决好，才能最终推动整体经营效益的提升；（2）营造积极向上的企业文化。这似乎与目标协同无关，实则不然，正因为人力资源管理部门属于非生产类型，它所要起到的职能就在于借助企业文化建设的圈层理论，循序渐进的提升企业职工的工作热情，最终与解决企业短板问题相契合。不难看出，有关人力资源管理的激励兼容机制构建，主要围绕着目标协同来开展的。

二、认识引导下的激励兼容目标定位

在本文开篇之处，已经阐述了激励兼容原则的内涵和所要达到的目的。从中可以看出，激励兼容是与激励冲突相对的，也是防止企业人力资源管理中激励机制无效的原则保障。实践表明，目前农电企业管理层在这个方面还应加强思考。通过以上两个方面的认识，激励兼容目标可定位于以下三个方面。

（一）整体目标定位

整体目标定位是指，遵循激励兼容原则后在企业范围内所要达到的目标。由农电企业所面对的客户对象可知，惟有形成具有高凝聚力和强执行力的员工队伍，才能切实保证农电供给质量。而若要获得上述两个方面的效果，则需要从建立企业思想文化方面着手。思想文化是企业文化的重要组成部分，它主要关注于从精神领域来激发起员工的工作积极性，从而在相互学习、相互比拼的环境下提升企业经营管理效率。从现实所反馈的情况来看，似乎对于思想文化方面的建设较为忽视。

（二）局部目标定位

局部目标则是从各职能部门内部来看的，需要强调：职能型结构组织因组织形态的原因，极易产生部门局部利益。这样一来，将严重制约各部门在目标协同上的配合程度。那么对于部门内部的激励兼容目标是什么呢。其可概括为：

1.能级目标。管理学中的能力原理成为了能力目标的理论基础，即应根据不同部门岗位的工作强度、企业价值贡献度，以及农电供给质量关系度等多个方面，合理制定部门间的薪酬管理办法。

2.评价目标。评价目标实则就是绩效考核的价值取向，而这仍然符合激励兼容的目标定位。在科学评价的基础上，配置存量一定的薪酬资源，这本身就能在部门员工间形成良性竞合关系。

（三）个体目标定位

在农电企业人力资源管理中，长期忽视对个体需要的目标定位。或者说，将员工人性假设为“经济人”的前提下，只关注员工物质激励的构建，而对于员工职业发展规划和岗位提升等方面关注不够。不难知晓，农点企业的工作内容十分程式化，企业所在地也往往处在郊县区域，这种单调的内外环境特征必然诱发员工工作的不稳定情绪。为此，在个体目标定位上还应突出对他们职业生涯的重视。

三、目标定位下的机制构建

根据上文所述并在目标定位下，激励兼容机制的构建可从以下三个方面进行。

（一）整体目标下的机制构建

根据激励兼容内涵可知，该激励机制不仅要满足企业全体员工的需要，也须使得员工行为满足激励实施主体的要求。从上文中可得，整体目标下的机制构建主要从企业文化建设方面着手，且应重点关注思想文化建设。为此，笔者建议：将业务竞赛纳入到企业人力资源管理部门的工作中来，但从岗位意识氛围的建立上看，仍依赖于思想政治工作的推动。具体而言，针对企业中的青年职工，应充分借助他们的可塑性强的优点来着重提升他们的岗位意识。其中较好的方式就是开展围绕岗位技能的业务竞赛，从而在技能的比拼中强化自身岗位意识的形成。因此，工会可作为组织者来实施。

（二）局部目标下的机制构建

局部目标针对于具体的职能部门，为了使激励兼容机制得到更好的发挥，应在绩效管理上增大部门的考核权，并引入部门职工的利益申述渠道。本文不讨论各部门绩效考核体系的设计，而是假设该体系已经达到了能力目标的要求。此时，应在层次负责制的基础上，由部门负责人根据部门员工工作业绩大小给出量化分值，并将该分值转送给人力资源管理部门进行绩效奖金的审批。为了控制不必要的人际关系影响，还应为部门员工建立利益诉求渠道。该渠道直接与企业工会组织相连接，并在制度保证下在规定时间内给予回复。

（三）个体目标下的机制构建

本文所关注的个体目标主要在于员工职业规划方面。从中可以看出，若员工对自己未来的职业规划有个清晰的认识，这将促使其具备稳定的职业心态，而心态却是决定岗位意识程度的关键要件。为此，人力资源管理部门应在培训方面，将职业规划设计引入到课程内容中来。同时，企业工会组织也应配合人力资源部门的工作，发挥其党员带头模范作用，为普通员工做出职业发展方面的示范。

以上三个方面，就围绕着目标定位进行了机制构建。与此同时，还应针对激励兼容机制的实施情况给予反馈，而进行反馈的方式便在于问卷调查、员工个别访问，以及观察等。其中，问卷调查应在匿名形式下来完成，从中来获知员工对现有激励政策的满意程度；员工个别访问也应严格保护他们的隐私权，并在工作场所以外的地方进行，这可交由第三方咨询机构来完成；对于现场观察而言，应着重观察员工的行为特征和工作业绩，从中得到第一手材料并给予及时干预。最后再次强调，这种机制构建在于配合农电企业整体发展目标，从而在机制的实施上也应根据发展目标的调整而进行修正，但修正的幅度应得到严格控制。

四、小结

本文认为，农电企业人力资源管理在构建激励兼容机制时，应明确企业三个层次目标定位：即整体目标、局部目标、个体目标，而在其目标定位基础上进行机制构建。在个体目标方面应关注员工的职业生涯规划。最后，感谢笔者所在部门领导对文章思路的指导，本文权当抛砖引玉之用。

参考文献

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