林业高等职业教育师资队伍建设探讨

2012-12-10□杨岚

云南林业 2012年1期

□杨岚

云南省的高等职业教育经过多年的探索与改革，已经由高等教育的补充地位逐步提升为重要的组成部分，目前正由规模快速发展转向全面提高教育教学质量的内涵发展新时期。师资队伍是高等职业教育的关键因素，尤其是林业高等职业教育，资师队伍的建设尤为重要。

一、目前林业高职教育师资队伍存在的主要问题

高等职业教育的“高等性”和“职业性”特征，对师资有独特的职业要求。高职教师不仅应具备过硬的理论功底、科学研究的能力，还必须掌握与工作过程、技术和职业发展相关的知识，具备从教育学角度将这些知识融入职业教学的能力。通过行动导向的教学，实现职业能力培养的目标。建设一支数量适当、结构合理、素质精良的“双师型”教师队伍，是林业高职教育发展的必然趋势。目前林业职业师资队伍存在以下问题：

(一)教师来源使职业教师不能拥有理论、实践两全的功底

林职院教师大部分来源于普通高等院校的本科毕业生和研究生，接受的是传统的学科型教育，专业理论知识扎实，但实践经验缺乏。有资料表明，职业院校66.6%的教师是从学校毕业后直接走向讲台的，这一比例在部分职业院校甚至高达80%—90%。从企业调入的专职教师或聘用的兼职教师，一般都具有较为丰富的工作实践经验，但理论知识水平有限，缺乏教育学、心理学等相关理论学习的背景，导致其缺乏必要的教学技能，教学效果欠佳。原有的部分老教师面对新职业、新技术频出，知识结构老化，教学方法陈旧，加之教学任务繁重，外出进修机会不多，知识更新不够，以致沿袭一成不变的教学方式。

(二)职业教育规模的扩大制约了职教师资队伍的成长

近年来，我国高等职业教育招生规模持续扩大，对教师的数量和质量均提出了更高要求，但在短期内要培养出大批符合发展需要的职教教师是相当困难的，势必大幅度的增加现有教师的教学工作量，需要把更多的精力投入到工作中。有相当一部分教师还承担着专业建设、课程建设以及课题研究等学术任务，还要对学生进行规范化综合管理，这些都使教师难以应付，知识与技能得不到及时更新与补充。

(三)评价机制对职教师资的影响

由于职业教育的快速发展，许多职业院校为了提升整体专业水平，拓宽专业教师的来源渠道，加大了从企业或其他行业引进专业教师的力度。这些教师原已获得的专业技术职务任职资格与相对应的教师系列专业技术职务任职资格难以顺利实现转换。“双师型”教师的具体评定标准尚未统一，各职业院校还处在各自的标准之下进行认定。

(四)职业院校与行业、企业缺乏紧密联系，影响教师的专业化培养

对“双师型”教师的专业实践能力培养，应尽可能在实际工作情境中进行，而不能仅仅依靠在校内实习实训场所进行培养。但职业院校受经济、场地等条件限制，很难将最新的设备、装备与工艺及时引入学校，现有校内实习实训场所的条件不利于培养专业教师。行业、企业出于自身经济利益的考虑，担心接纳培训工作会打乱原来的工作秩序和安排，一定程度上也不支持 “双师型”教师的培养。

二、常用职教师资培训方式没有收到明显成效

提高教师素质的培训计划，长期以来侧重于教师职后培训，依靠短期培训实现教师质量整体提升，往往存在一些弊端：

(一)培训针对性不强，实效性不高，学难以致用与学用不一致并存

培训计划往往是培训单位根据自身的办学条件、师资力量、硬件设施而制定，既不了解学员的培训需要，也不了解学员所在单位的具体情况。培训过程中，缺乏有效的监管与调控，结束后只有流于形式的考核，计划性有余而针对性不强。教师到经济发达地区培训后，也很想进行教学上的创新，然而条件有限不能实现。出国培训学校领导机会较多，而真正的专业教师很难获得培训，导致很多培训学用不一致。

(二)培训中存在成本巨大、教育资源浪费与重复培训现象

高职院校的年轻教师基本都是研究生毕业，由于与职业教育对教师的要求不相符，很多年轻教师刚刚参加工作就必须“补课”，导致教育经费与人力资源的极大浪费。教学具有很强的实践性、情境性，很多富有成效的教学改革都是教师立足于自身教学实践的本土化经验，外国经验或者发达地区经验并不是放之四海而皆准的的真理标准。国家级、省级培训计划缺乏有效衔接，有些骨干教师几乎成了培训专业户，也有许多教师得不到培训机会，教育资源的分配不均，使教师之间的差距明显拉大。

(三)在职培训难以实现职教教师职业的专业性、发展性和高效性

教师的专业发展是一个庞大的、复杂的、连续的系统工程，仅靠一些临时性的培训项目无法实现教师专业成长的可持续性。应景式、突击式的培训安排，在短时间内改善职教师资队伍质量具有一定作用，但缺乏政策的连续性，缺少长远规划，不利于可持续发展，更难以全面实现职教教师队伍的整体优化。受制于职业教育的教学安排，在师生比极高的状况下，教师如果要脱产进修几乎不可能，只能利用假期参加培训。但因为既要考虑教师的培训成本，也要保证学校正常的教学工作，很难派出大量教师参加培训。

三、高职教育师资队伍建设与发展

(一)明确职教教师的专业标准，建立和完善“双师型”教师的激励机制

高职教师除应具有普通教育教师的专业要求外，还具有职业教育的技能。职教教师需要构筑起理论与实践、教学与产业结合的桥梁，根据“双师型”师资的要求，教师应按不同阶段、不同层级、不同学科的要求，具有相应的任职资格。资格制度是职教师资队伍建设的最有效工具，可以激励教师不断学习、不断提高。

国家要制定相关的政策，着力培养“双师型”教师。具备优良“双师”素质的教师，可以优先参加高职教育教学指导和教材编审等活动，优先承担高职教育教学科研课题，优先推荐攻读在职硕士学位等。提高“双师型”教师的地位、待遇和工作生活条件，不断激发教师自我培训、自我提高的积极性。

(二)建立职教教师素质提高长效机制，形成职前职后一体化培养制度

教师的专业发展是一个长期的、终身学习的过程，教师素质的提高有其自身的客观规律，具有长期性、复杂性以及个体性。美国著名学者波斯纳提出公式：教师成长=经验(经历+体验)+反思。即终身学习是教师专业持续发展的不竭动力。要针对不同类型、不同层次的教师，展开有计划、有重点、形式多样的终身性继续教育。为教师提供适当的时间、经费、专业帮助。每位职教教师也应根据自身专业，制定相应的终身教育规划。要使培训成为一个不断提升的过程，需要建立一套充分体现职业教育特点的师资管理系统，避免政出多门、培训割裂、缺乏有效衔接、项目重复等现象。建议设立独立的管理机构，统筹管理职教教师的职前培养与职后培训。

(三)高职教师培养方式多元化

发挥师范院校在教师培训方面的主体作用，鼓励综合大学和社会教育机构参与，建立职业技术师范院系；充分发挥企业在参与职教师资培养中的作用，形成多方位、多渠道共同培养职教教师的有效机制；推进全国教师教育网络联盟计划，发挥远程教育优势，构建“天网”“地网”“人网”相结合的教师培训公共服务体系，将集中培训与远程培训相结合。

加强教师培训师资队伍建设，建设素质优良、结构合理的培训队伍，遴选高水平专家和一线优秀教师组建培训专家库。同时加强培训课程资源建设，采取政府购买、组织开发、引进等多种方式，促进优质培训资源共建共享。加大教师培训经费投入，建立健全教师培训专项经费管理制度，建立教师培训经费保障的长效机制。

(四)多渠道、多方式充实专职师资队伍

从社会上招聘一批“双师型”人才作为专职教师，聘请行业、企业和社会中有丰富实践经验的专家或专业技术人员，建立一支相对稳定的兼职教师队伍。专任教师和兼职教师因其各自所具有的优势和不足，可以相互交流，取长补短，有利于师资队伍整体水平的提高。建立教师流动机制，实现同类专业师资共享，职业教育集团内可作一些尝试。开展教学、科研和人才培养等方面的合作，以更低的成本实现更高的效益。