公立医院人力资源管理的思考

李维嫣LI Wei-yan

随着医药卫生体制改革的深入和市场经济的不断完善，医疗市场发生了深刻的变化，医院面临激烈竞争，而现代医院之间的竞争，归根到底就是医院人力资源的竞争，有效的人力资源管理是医院管理面临的一项重要课题。

医院人力资源管理的内涵

“人力资源”管理简言之就是对“人”的管理，是根据医院自身发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对医院员工的招聘、培训、工作分析与设计、人力资源规划、绩效考核与实施、薪酬福利管理、职业生涯管理和劳动关系等一系列过程，是医院的一系列人力资源政策及相应的管理活动。人力资源科学管理能调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为医院创造价值，确保医院战略目标的实现。

医院人力资源管理的现状

1.人力资源管理理念滞后。从医院的管理理念来看，当前医院人力资源管理存在的主要问题，是对人力资源和人力资源管理的重要性认识不足，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。对实行现代人力资源管理的重要性、紧迫性缺乏必要的认识。长期以来，由于行业管理机制等原因，部分医院的人力资源管理基本上还停留在传统的人事管理阶段，职能单一，缺乏规范的运作，在原来旧管理体制影响下，医院人力资源管理的模式有的还未涉足崭新、规范、科学的人力资源管理领域，而是延用简单、陈旧、传统的人事管理工作，仅从字面寻求含义，没有深入研究和学习，活动范围有限，工作导向短期化，缺乏战略性规划。这种只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解的现象，造成了人力资源管理停滞于表面而难以深入开展，从而给医院的持续发展造成了制约和束缚。

2.人力资源管理薪酬体系缺乏激励约束机制。医院的薪酬管理对实现医院的跨越式发展和获取核心竞争优势具有不可替代的作用。但现阶段，大多数公立医院采取的收入分配制度是国家事业单位工资制度，根据个人的学历、职称、工龄等因素进行工资的分配和薪酬的划分，忽视了其他方面的考虑，使得很多医院工作人员的付出与得到的回报不成正比。与此同时，随着民营医院和外资医院在市场上的逐步展开，势必会与公立医院形成激烈的竞争局面，如果公立医院不能有效地解决现有的体制问题，结果将不仅是在市场竞争中的失败，也会造成大量的人才流向到其他工资水平相对较高的民营医院和外资医院，使得我国的公立医院处于劣势，竞争力下降，不利于可持续发展。

3.人力资源管理缺乏科学的绩效评估体系。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价，并使评价和评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。长期以来，缺乏科学的绩效评估体系，是医院管理工作的一大弊病。目前公立医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在引用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩。然而这种形式主义的考核方式却是员工晋职、晋级的重要依据，这种绩效考核不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。

4.人力资源管理队伍素质参差不齐。由于医院卫生专业技术人员的素质、水平高低直接涉及百姓生死安危，医院对人力资源管理者的素质培养相对于其他卫生专业技术人员而言，其重视程度还远远不够。公立医院人力资源管理者部分是从非管理专业人员转岗改行而来，缺少较为系统的人力资源管理理论和操作技术，由于他们没有接受过卫生管理及人力资源管理专业的国家正规学历教育，造成了他们在人力资源管理的领域里知识面狭窄，知识结构不合理，管理手段单一落后，只凭资历和传统经验去工作，工作中缺少创新和活力，使人力资源管理难上新的台阶。

医院人力资源管理的措施

1.树立正确的人力资源管理理念。人力资源管理已从随意性的经验管理走向制度化的科学管理，必须建立起科学的计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度，以及用人和晋升制度等人力资源管理制度。从本源上来说，医院的管理制度、机制和措施，都是由医院管理理念所决定的。因此，要树立人本管理理念，积极深化医院人事制度改革，建立健全合理用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制、监督管理机制等六大机制，形成自我约束、自我激励、人才辈出、和谐共进的综合机制，及时吸纳一专多能的复合型人才，因为越是拥有独特人才资源的医院，越具竞争力，同时医院应为员工提供能够充分施展才华、充分发挥潜能、充分体现价值的发展空间，激发其创造热情和聪明才智，使之成为最优秀的人才，这样最终才能吸引并留住人才。

2.建立科学的绩效管理制度和合理的薪酬体系。在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核评估结果有利于人事决策的科学性，是医院进行科学管理的重要手段，能有效地激励员工、鼓舞士气。如果医院没有一个科学完善的绩效考核评估体系，就不可能有一个让大家满意信服的考核评估结果。因此必须根据医院战略需要、结合员工能力，制定一整套科学公正、全面合理的绩效考核体系，把员工个人的奋斗目标与医院的整体战略结合起来，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈等每个过程，在此基础上根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业薪酬状况等因素，结合本医院的实际情况制定切实可行的考核评估体系，并根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和风险程度、工作量的大小等不同情况，还有管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，挖掘出他们的潜力，确保建立的绩效考核体系达到效果最大化。另外，薪酬管理是医院进行人力资源管理的重要工具。充分发挥薪酬的保障和激励的双重功能，按照公平性、竞争性、经济性等原则使薪酬分配得当，这样既可以节约人力成本，又能调动员工的积极性。

3.建立科学有效的人力资源激励机制。人才是医院的无形资产和宝贵财富，应尊重人才、相信人才、理解人才并在选人、用人、育人、留人上，建立与之相适应的以人为本的管理制约制度的同时，根据人性的假设健全一套与之匹配的激励机制，激发人才的热情和敏锐性，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人才的价值存量，更好地服务社会，创造更多经济价值和社会价值。人事激励能够通过影响人才个人需求的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在工作中的行为，是现代人力资源管理的核心。在具体的激励方法上，可采用激励理论，建立以聘用、聘任制为基础的用人制度，（1）强化并完善专业技术职务聘任工作，实行评聘分离和竞争上岗聘任，增强员工的职业责任感；（2）推行中层干部聘任制，鼓励并创造条件让高层次、高学历、回国人员参与管理；（3）建立和完善灵活的人员入口新机制，只要能力强，有实际经验就可聘任和录用；（4）建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，才能选拔到所需岗位相匹配的优秀人才。所谓公开，就是对所需要的人才，既要善于由内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。同时，在选拔人才时要严格按照招聘程序运作，完成规定的考试、考核、考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才；（5）结合医院知识密集、脑力与体力并存和高风险的特点，实行按劳分配，按岗定酬，拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，体现一流人才，一流业绩，一流报酬，突出人才价值，使每位员工投入的劳动在分配中得到真正的体现，激发医护人员的积极性和创造性。

4.加强人力资源管理者综合素质培养。人力资源管理者要担负起工作重任，就要不断适应新形势、新要求、新任务。一个人积累的业务工作知识总量越多，能力将会越强。因此要不断地学习并涉猎人力资源管理的新理论、新知识、新方法，熟练掌握有关新政策及文件精神，同时注重加强自身建设，提高综合素质，成为人力资源管理的行家里手，才能有效地履行岗位职责，才能更好地从事人力资源管理工作。

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