基于ITM的人力资源规划管理:以W公司为例

● 陈宏明 康亚南

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为了适应不断变化的工作环境，有关人才管理的实践和技术也随着时间的推移不断发展、改进、调整和适应。最有效的人才管理措施是针对具体的组织并就其独特的业务和人力资本的实际情况而进行调整所作出的具体反应措施。基于ITM（Integrated Talent Management，综合人才管理或一体化人才管理）的人力资源管理，即通过一个综合的系统调整、改进流程和技术，成功实现员工的选拔、招聘、奖励和保留顶尖人才，以使员工适应企业的战略目标和企业价值。

一、ITM人力资源管理信息需求分析

战略性的人力资源规划、完美的人力资源流程整合和有效的损耗管理能促进利润的提高、激发员工最大潜能，从而产生长期的业绩增长。一项新的研究表明，与那些采用传统人才管理流程和独立雇员数据系统的企业相比，拥有ITM综合人才管理流程的企业不仅取得了较高的盈利能力，而且还能更好的调整自身位置以取得长期的利益和发展。

研究证实：第一，成功企业要做的绝不仅仅是管理人事，更重要的是必须做到培养员工才能，发掘人力资本的潜在价值，以实现公司的长期目标。企业必须掌握自身人力资源的真实情况，做出有效的人才管理规划，正确识别并尽力挽留高级人才。第二，应用了ITM整合流程的龙头公司相比没有实施该模式的企业的年利润平均高7个百分点，其雇佣的雇员也增长了19%，而且这些企业里几乎超过50%的职位都有确定的继任者。第三，人才管理流程的标准化和人才管理流程的整合之间有很高的关联度。事实上，在业绩表现出色的公司中，85%表示至少整合了部分人才管理流程和工作流程，而业绩较差的公司中，63%表示根本没有综合的人才管理流程。第四，传统的人力资源与其他功能性“人才”领域（如培训、开发、补偿等）的结合，不仅有助于减少工作流程瓶颈，而且对衡量与人才相关的关键指标，比如招聘的质量和骨干人员的实力等，也有辅助作用。

二、基于ITM的人力资源信息规划

1.W公司人力资源管理现状

W公司成立于1996年，是河南省一家经营特色产品生产销售的私营股份有限公司，其前身是一家小手工作坊，在五年的时间里发展成一家小有名气的食品加工和原料供应商。公司采用“公司加农户”的经营策略，主要以经销批发的模式从事具有河南特色产品的加工和贸易，主营产品有食用菌类产品和正宗河南小磨芝麻香油等，年出口额50至100万元，年营业额300至500万元。

公司现有有采购部（兼仓库管理）、生产部、销售部、财务部、办公室（兼人力资源管理）等部门，共有员工200余人。受家族手工作坊的前身的影响，公司目前仍是家族企业的管理模式和理念。尽管几经改革，公司的人力资源管理方面仍有很大问题存在。为分析公司目前人力资源管理的问题，本文对公司两百多名员工做了问卷调查，回收有效问卷120份，整理分析得到如下有关结果分析。

（1）人员招聘方面。公司未制定相关招聘计划，甚至没有专门的人力资源部门，而是由办公司人员兼职。招聘主要由员工推荐、亲友介绍和当地劳动中介介绍。面试主要由董事长（兼总经理）负责，没有笔试、性格测试等，只要董事长认可即可录用。员工们对此并不是很赞同（见表1），但是没人提出异议。

表1 对公司招聘方式的满意度非常满意 满意 不太满意 不满意人数 2 31 49 38比例 1.7% 25.8% 40.8% 31.7%

（2）员工执行力方面 。能力与岗位是否匹配是影响员工执行力的最关键因素，员工能力与岗位要求相匹配，才能有效发挥员工执行力，也有利于员工满意度和绩效的提升。但是W公司的调查问卷结果并不理想（见表2）。

表2 公司岗位与人员匹配度人数 百分比完全能发挥个人才干 11 9.2%可以一定程度的发挥 31 25.8%基本能够发挥 54 45%不能够发挥 24 20%

同时，员工执行力的发挥又与企业员工培训的力度和有效性密切相关，在培训方面，W公司虽有一定的培训措施，但由于缺乏专门的人才管理部门，实施下来大多变成流于形式（见表3）。

表3 公司培训效果满意度人数 百分比适应工作要求，很有用 13 10.8%有一定效果，有用 30 25%对工作帮助不大 33 27.5%流于形式 44 36.7%

（3）开发与发展方面 。调查主要从培训、职业发展满意度和选拔制度的问卷调查结果进行分析（见表4、5）。可见，公司在对员工的培训和育才管理等方面还不尽人意，不能让员工普遍感觉良好而充满工作热情。

（4）能否保留关键人才。公司在激励和职位晋升方面的缺失，使得部分员工没有成就感，看不到个人发展前途，从而导致员工流失。见表6、7从员工对自己工作表现与薪酬的关系、与职位晋升的关系和离职意向加以反映。

表4员工职业发展满意度人数 百分比本职工作有前途 33 27.5%可能有前途 39 32.5%不清楚，没想法 29 24.2%没有 19 15.8%

表5 公司选拔制度满意度人数 百分比公平，能者居之 25 20.8%比较公平 31 25.8%基本公平，有关系户 45 37.5%不公平 19 15.8%

表6 你的工作表现与薪酬、奖励有关系吗？有关系 比较有关系 不太有关系 没关系人数 15 31 41 33比例 12.5% 25.8% 34.2% 27.5%表7 你的工作表现与职位晋升有关系吗？人数 15 36 40 29比例 12.5% 30% 33.3% 24.2%表8 离职意向调查不会离职 有意向，看时机 会做考虑 一定会离职人数 30 37 34 19比例 25% 31% 28% 16%

2.W公司基于ITM的人力资源管理信息规划

（1）根据职能细分组织结构。ITM理论强调综合的人才管理，就是要注重各部门、各环节对人力资源绩效的影响。W公司组织结构的划分过于粗略，尤其是办公室和人力资源部的模糊划分，很不利于人才的管理，应根据发展需要增设市场部、后勤部和人力资源开发部等。

功能细分后组织结构专注性更强、功能更易于扩展，有利于责任划分和绩效考核。鉴于公司目前正在扩大进出口，探索国外市场，市场部可招募经验丰富的市场分析员，稳中求进打开国内外市场；人力资源部针对引才、育才、留才等具体规划，形成完善的招聘、培训、发展和留住关键人才的人才管理流程。

（2）ITM招聘流程和方法创新。鉴于M公司任人唯亲的现状，借助ITM平台为企业建立个性化招聘网站，有效的为“关系户”设置门槛，在简历筛选阶段即将之却之门外。ITM系统通过整合各渠道简历，快捷、准确的筛选候选人。系统会根据人才测评结果自动匹配和推荐，在HR、面试官、候选人间更高效的传递信息，实现最流畅的招聘过程。

（3）创新员工开发与发展设计。有研究称人才开发与发展的有效执行对提高组织效能和盈利能力具有直接推动作用，也使股东总回报率回升约15.4%。而W公司严重忽视了人力资源的开发与发展。

ITM系统以岗位匹配度完成对人员的快速筛选，准确了解人员素质特点与发展潜力，发现员工个体优势和劣势，实现从人才评价、识别到人才储备、培养和晋升选拔全流程的轻松决策。设计和实施有效的员工培训和发展战略，管理层可通过人才池随时掌控人才的储备情况，制定人才发展计划，实现持续的追踪评价，圈定合适的晋升人选。

（4）提高员工执行力。寻找经验丰富、技术精湛的员工的不易使得员工执行力的重要性愈加突出。最安全的执行力管理模式是假设无论是就其目前的角色还是为其在组织内未来的角色做准备，所有员工都有成长和发展的空间。

基于ITM的人力资源管理通过设计进行各模块各职能部门的有效衔接。各模块的集成与规划，可以在任意环节调用其它环节基于胜任力模型得出的结论，使得公司决策者得出更明确更有说服力的决策。

（5）绩效考核

首先设计贴近业务实际、可以最短的流程完成绩效考核的ITM整体指标体系。通过战略目标层层分解，帮助员工和主管把握业务核心，即时互动沟通，紧扣目标，及时调整任务响应与反馈。其次，设计关联的可以相互审查的绩效考核方法体系，其中每种方法又要全面系统，比如问卷调查方法中，要完善问卷设计、导入、数据收集、分析的全过程设计。并从员工满意度、敬业度、组织氛围三个方向了解企业自身管理现状，与同行业平均水平进行对比。同时，结合ITM网站系统的完美设计，实现360度评估人力资源管理和公司管理各环节的所有工作。使评价关系、问卷设计、统计分析能够自动完成，作答机制安全，结果可靠，最后得出专业反馈报告。

三、实践中可能存在的问题及对策

所以管理必须与本国文化传统相适应。在人力资源管理过程中，既要善于学习、借鉴别人的经验，又要坚持立足本国国情，实事求是并不断总结经验，在借鉴、吸收的基础上进行创新。

将ITM引入我国企业人力资源管理的最大障碍不外乎以下三点：一是具有中国特色的企业管理体制的牵绊；二是现有的人力资源管理旧理念根深蒂固，短时间很难重启新的管理模式；三是成本约束以及企业各层人员对旧模式的依赖性和对ITM新理念的排斥性。

企业应从自身管理思路、员工需求和管理机制及文化差异等方面，合理的、有选择的引入ITM管理思想，在寻找和总结企业现有人力资源管理的漏洞和不足的基础上找到合理的对策。首先，企业要放开管理思路，一切为员工的成长进步和企业长期发展为最终目的，忌任人唯亲，忌主观臆断，忌顺我者能；其次，在追求企业利益的同时，把员工利益和需求放在同等重要的位置，这样员工敬业奉献，自会促进企业发展和壮大；最后，要建立完善的、以人为本的、可持续改进的管理机制。有效的管理机制是企业出色管理的基础，更是企业实现各项目标的关键。

1.http://cn.reuters.com，New Research Confirms Business Benefits of Integrated Talent Management.

2.Kevin Martin,Aberdeen Group.Integrated Talent Management:Improving Business Results through Visibility and Alignment.Benchmark,2009-12.

3.施爱：《MT公司人力资源管理创新的实证研究》，复旦大学，2010年。

4.赵曙明、高素英、耿春杰：《战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据》，载《南开管理评论》，2011年第1期。