护士个人因素对其工作满意度影响的研究

于 青 刘本智

工作满意度泛指工作者在组织中所扮演角色的感受或情感反应，它与工作介入程度、组织承诺和工作动机等因素都有密切关系〔1〕。护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护士工作满意度的高低与护理工作质量、护理人员的流失、病人满意度及护士的身心健康有关。既往对护士工作满意度的研究主要针对护理工作本身及工作环境而进行，本研究主要是了解个人因素对护士工作满意程度的影响，以期为医院管理者的决策提供参考依据。

对象与方法

1．调查对象 本次调查采用方便抽样的方法，选择山东省的10所医疗单位，包括2家社区诊所、3家一级医院、3家二级医院、2家三级医院;调查对象的选择同样采取方便抽样的方法。

2.数据收集 本次调查采用自行设计的问卷，内容包括说明信、个人基本项目、工作满意度量表、结束语四部分。其中量表采用里克特5级平衡量表，量表末端另设一个“综合满意度”项目，采用连续区间标度，标度区间为0～100分，本研究的综合满意度(以下简称满意度)评分即为此项目的评分。调查员由本文作者担任，调查时间自2009年1月至2009年12月，以留置问卷的形式收集数据。

3.数据整理 发放问卷380份，回收350份，整理有效问卷287份。为保证结果的准确性，综合满意度项目和个人基本项目数据缺失的问卷在分析时予以剔除。本研究的数据分析采用SPSS11.5，检验水准α取0.05。

4.调查对象的基本情况 调查对象的年龄在19～50岁之间，平均31.0岁;工作年限在0.5～32年间，平均为10.0年。调查对象的学历、职称等基本资料及不同组别的护士对工作满意度的评分均数，见表1。

表1 调查对象个人基本情况构成

结果与分析

1.年龄和工作年限的影响 采用相关分析考察护士年龄、工作年限与工作满意度的关系，护士的年龄、工作年限与其工作满意度的Pearson相关系数分别为0.237和0.221，经双侧检验，相关系数均有统计学意义。

2.婚姻状况的影响 婚姻状况与工作满意度弱相关(r=0.184，P=0.002)，专业意义不大。两婚姻组的工作满意度评分情况详见表1，双尾检验(t=－3.965，P＜0.001)，该差别具有统计学意义，可以认为已婚组的工作满意度高于未婚组。

3.学历的影响 对学历各组进行方差齐性检验，结果F=2.128，P=0.121，显示方差齐。对不同学历组的工作综合满意均值进行方差分析，结果 F=1.927，P=0.147，显示组间均值无统计学差异，即不同学历的护士对其工作满意度无差别。

4.职称的影响 调查对象的职称分组为护士、护师、主管护师、副主任护师四个组，其满意度评分见表1。对五个组的满意度评分进行方差分析(F=7.077，P=0.000)，说明五个组的满意度评分间有差别，说明职称对护士工作满意度有影响。

为了解各组间的差别，再进行LSD多重比较分析，结果显示(表2)护士组的满意度评分低于其他三个组;护师组与主管护师组没有统计学差异，却低于副主任护师组;主管护师组显著低于副主任护师组。

表2 不同职称的护士的工作满意度的LSD多重比较

5.医院级别的影响 把调查对象据所在医院(或诊所)分为4组:社区、一级(如乡镇、区级医院)、二级和三级医院组，如表1所示。对4个组的评分进行方差分析(F=0.818，P=0.485)，显示4个组评分间无统计学差异，说明医院的级别对护士工作满意度没影响。

6.工作关系的影响 护士的工作关系可分为:临时工、合同工、正式工，用方差分析分析护士工作关系对工作综合满意度的影响(F=9.936，P=0.000)，说明工作关系对护士的工作满意度有影响。

用Tamhane方法做不同工作关系分组的工作满意度的两两比较，如表3。临时工、合同工、正式工的工作满意度依次递增，合同工与临时工的满意度无统计学意义，而正式工与合同工、临时工之间差别有统计学意义。

表3 不同工作关系护士的工作满意度的比较

7.转换工作可能性的影响 转换工作的可能性分为有可能和无可能，二组差异性有统计学意义(t=－6.600，P ＜0.001)。

为进一步分析转换工作可能性大小对护士工作满意度的影响，将转换工作可能性的大小”分为三组，即“无可能”组、“可能性比较大”组和“可能性很大”组，三组比较，结果方差不齐(Levene统计量t=6.946，P=0.001)。用 Tamhane方法方差分析结果 F=18.187，P=0.000，说明三组有差别。“没有”、“比较大”和“很大”组工作满意度依次递减。再用Tamhane方法做两两比较，可以看出，没有转换工作可能性的与转换可能性“比较大”、“很大”组对工作的满意度有差别，并且高于这二组，而转换可能性“比较大”与“很大”组比较，则没有差异(详见表4)。

表4 转换工作可能性不同的护士工作满意度的比较

8.收入的影响 护士收入分为小于1000、1000～、3000～、5000以上四组，比较四组的工作满意度评分，做方差分析(F=14.667，P=0.000)，说明有差别。用LSD方法进行四组的工作满意度评分的两两比较，结果如表5，除1000～与3000～组工作满意度评分无差别外，其余的两两组之间均有差别。

表5 不同收入的护士工作满意度的LSD两两比较结果

讨 论

1.护士的年龄、工作年限与工作满意度呈弱相关性。这与万筱玲〔7〕的研究结论一致(其调查结果无差异)，与曹颖〔3〕、胡方等〔9〕、薛睿等〔8〕的研究结论不同(其为负相关)，而与Simpaon等研究的结论不一致〔4〕(其为正相关)。管理者应注意防止护士产生职业倦怠感。调查对象的年龄与工作年限相关(r=0.962，P＜0.001)，说明护士这个职业换工作的机会较少，这两个变量可以看做一个变量，对工作满意度的影响是一致的。

2.护士的学历对工作满意度没有影响。本次调查结果显示护士工作满意度与学历无关。这与胡方等〔9〕的研究结论近似，而大多数研究表明，工作满意度与受教育程度负相关。国内调查发现，中专护士工作满意度平均得分最高，其次为大专生，本科生最低〔3〕，国外研究相似〔2，5〕。本文结果可能说明刚工作时的“先天”差距、对工作满意度没有决定作用。而“后天”的工作环境与待遇等是影响其工作满意度的主要作用，这与尹文强等所调查的三城市社区卫生服务职工工作满意度结论一致〔12〕，因此应引起管理者的重视。

3.职称对护士的工作满意度有影响。护士组的满意度评分低于其他三个组，这与杨玉美等〔6〕的研究一致，我国医院护士是临床护理工作的主力军，工作量大、责任重，繁重的工作易导致身心疲劳，同时参与教学、科研等机会相对较少，与管理者沟通的机会很少，个人的需求得不到表达和满足，引起工作满意度下降。同时与护士的待遇、地位、成就感低于其他组也有关。护师组与主管护师组没有统计学差异，但低于副主任护师组，可能由于护师与主管护师承担的工作、待遇、地位、成就感差别不大，而与副主任护师差别较大有关;主管护师组显著低于副主任护师组，可能与二者都是高年资，承担的工作差不多，但待遇、地位、成就感却不同。建议管理层增加与低年资护士的沟通，让他们了解医院的各种信息，增加他们参与的机会，可提高他们的个人价值感和工作满意度。

4.护士的工作满意度与医院的级别无关。在我国，医院级别不同，护士的工作量和待遇不同，一般医院级别越高，护士的工作量越大，但相应待遇也好。根据激励的公平性理论，护士通过纵横向比较，心理相对平衡。

5.工作关系对护士的工作满意度有影响。临时制护士、合同制护士、正式护士的工作满意度依次递增。在我国，工作关系不同，收入待遇、劳动强度、地位等明显不同，合同工与临时工较接近，临时制护士、合同制护士劳动量大，而收入却很低，没有地位，没有归属感，因此合同工与临时工的工作满意度无显著差别，而正式工与合同工、临时工之间的工作满意度明显不同。公平理论认为，报酬多少固然影响职工的工作积极性，但是报酬分配是否公平、合理也影响着职工的工作积极性。管理者应健全护士的管理机制、改善用人制度，尽量减少不同工作关系的护士间的收入待遇、劳动量的差距，使临时与合同制护士在工作中树立自信心，加强自身业务的提高，取得病人的认可，增加社会承认感及工作成就感，提高工作积极性。

6.有否转换工作的可能性对工作满意度有影响。没有可能转换工作的护士就可能安心本职工作，对工作的要求低，容易满足。而有可能转换工作的护士对工作环境、待遇的要求高，可能更不满于现状。相关研究〔12〕发现职工工作满意度与职工的离职意向存在负相关关系，在本调查中，或者一部分人是因为对工作的满意度低，才寻找转换工作的可能性。

7.收入对护士的工作满意度有影响。月收入小于1000元组护士与其他高收入组护士的工作满意度都有差别，这部分护士多为临时制或合同制护士(收入与工作关系间二者显著相关)，这与工作关系对护士的工作满意度的影响一致。除1000～与3000～组护士工作满意度评分无差别外，其余的组两两之间均有差别。月收入在1000～元与3000～元组护士收入接近，二者工作关系往往相同，收入的差别往往是由于工作年限不同而引起，但低收入组假以时日，将来很快可达到这个收入层次，因此心理上比较容易接受，比较平衡。而对于护士收入在5000元以上者，往往是担任一定职务或在特殊岗位或科室的，工作量与强度未必大，这不是人人可以通过努力、奋斗可达到的，因此其他组与其相比，不太能接受，心理有不平衡感。收入主要是指报酬的数量、公平性、合理性。2003年，Guler〔10〕发现高收入护士比低收入护士工作满意度高，同时生活质量也比较高。因为报酬不仅是满足个体衣食住行的基本条件，也是管理者对护士工作的认可。

综上所述，护士在工作中满意度的高低受很多因素影响，而其中一些因素往往是可以通过个人的努力改变的。医院管理者必须重视护士对自身工作的满意程度，可根据不同因素对护士工作满意度的影响以及不同特征护士的具体情况，消除护理人员的不满意因素，善于发挥护士自身优势、能力，采取不同的管理措施及激励手段，使护士主动地不断挖掘自我潜力，追求卓越，使其以最佳的情绪投入工作，感到工作和生活平衡而充实，只有这样，才能达到护理高效益和护士高满意度的双重管理目标。

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2．Cesim Demir．Determining the level of job satisfaction of nurses working at Turkish military forces hospitals．Military Medicine，2002，167(5):402-405．

3．曹颖，于艳秋．护士工作满意度相关因素分析．中华医院管理杂志，2000，16(7):437-439．

4．Simpaon K．Job satisfaction or dissatisfaction reported by registered nurse．nursing administration quarterly，1985，Spring:64-66．

5．Yamashita M．Job satisfaction in japanese nurse．Joural of advar nursing，1995，17:704-705．

6．杨玉美，李秋洁，赵术菊．护士工作价值观与工作满意度的调查研究．护理研究，2008，22(7):1711-1713．

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