变革型领导对员工工作绩效的影响:以任务冲突为中介变量

于尚艳，杨 越，曾 静

(1.华南师范大学 学报编辑部，广东广州510631;2.广东省教育考试院 社会考试处，广东广州510631;3.广州华夏职业学院经济贸易系，广东广州510900)

一、引 言

当前，大多数组织都以绩效来衡量自己的成败，绩效的改善成为组织非常关注的一个因素。在组织管理领域，学者们对如何提高组织绩效进行了大量研究，他们提出了诸多影响组织绩效的因素。其中，领导者的行为是影响企业绩效的一个关键因素。这是因为组织的很多任务都与领导者有关，比如领导者制定任务目标，在工作中分配任务，向员工授权，激励员工，从而使员工实现良好的组织绩效。如果领导者的行为不当，可能会成为组织绩效的障碍。在现实中，人们也总是把组织的成功更多地归功于领导者，同时一旦失败，领导者也是承担责任的首选替罪羊。因此，领导者作为组织的重要人物，其领导风格是否恰当对组织绩效起着重要作用。

本文研究变革型领导而不是其他类型的领导比如交易型领导和家长式领导。交易型领导是一种以物易物的领导，领导者与下属为了各自的利益与目的，通过协议约定而各取所需 (Sergiovanni，1990)［1］，主要依赖奖惩使员工实现自己制定的目标，强调标准和程序，通过组织规则、程序和过去的经验来解决现有的问题(戴万稳、蒋建武，2010)［2］，常常以所谓正确的做事方式为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的顺从，使得员工的自由度受到限制，在工作中自由发挥的空间较少。家长式领导的威权领导型领导通常与下属保持距离，有效地控制下属，以此来维护自己的威严，强调自己在上下级之间的权威不可挑战，本质上是一种自上而下的威权领导方式。而变革型领导主要表现为对员工的引导、激励和启发性功能，通过提供远见、愿景、激励、指导等来使自己的跟随者完成组织目标，不仅仅是一个领导者，更扮演着一个教练或指导员的角色。

研究表明，变革型领导对组织绩效有重要的影响，但是对这种影响发生的路径了解甚少，也就是说，研究者需要进一步弄清楚变革型领导者的行为影响组织绩效的过程，为领导者提高组织绩效寻找合适的中介变量。近年来，一些学者也提出了一些中介变量，从个体层面和群体层面来研究变革型领导的有效性。

为了能够在高竞争、高不确定环境下取得竞争优势，越来越多的组织实行扁平化的组织结构。而随着组织结构的日益扁平化、领导授权的增加，以及劳动力的多元化和异质化，冲突成为组织中非常普遍的一个现象。冲突是组织有效运作的一个重要变量，对组织绩效产生重大影响。变革型领导能否对冲突进行有效的管理，是领导者改善组织绩效亟待解决的问题。综观国内外的研究，领导与冲突这两个变量未得到应有的重视。本文选择任务冲突而不是关系冲突为中介变量，主要是因为现有研究对任务冲突的效应并没有达成一致的认同，为研究留下了很大的空间，值得进一步检验。

基于此背景，本文旨在回答以下两个问题:变革型领导是否会对组织绩效产生显著的影响?如果变革型领导对组织绩效产生显著的影响，这一影响的发生过程是怎样的，即中介变量是什么?为了回答上述问题，本文整合变革型领导行为以及组织绩效的相关理论，分析变革型领导的四个维度:德行垂范、愿景激励、魅力领导、个性化的关怀与组织绩效之间的关系，进一步，假设任务冲突是变革型领导行为影响组织绩效的中介变量，并实证检验变革型领导的行为是否通过任务冲突而实现。

二、相关理论与研究假设

(一)变革型领导与任务冲突的关系

Sergiovanni(1990)［1］、Leithwood(1992)［3］、Pillai et al(1999)［4］、Yukl(2002)［5］等所提出的变革型领导的定义并无本质区别，都强调了愿景、情感激励的突出作用。变革型领导通过自身的人格魅力来影响下属，激发下属的内在需求，使下属不断地超越和挑战自己，超出领导的预期。对组织而言，变革型领导把创新精神、持之以恒的精神和对下属需求的了解凝聚在一起形成坚实的基础，并坚信员工是可信的且有目标的，每个人都有独特的贡献以使问题得到及时解决。变革型领导通过建立愿景和目标，使其他人都认同这一愿景，并且为目标承担更大的重任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准(陈维政、忻蓉、王安逸，2004)。［6］变革型领导行为能够促使下属意识到工作结果的重要性和价值，激发下属较高层次的需求以促使他们超越个人的兴趣和利益去关心企业的绩效。李超平、时堪(2005)［7］在Bass和Avoliod(1993)［8］研究的基础上通过对我国249名管理人员与员工进行的调查，提出了中国文化背景下的变革型领导的四个维度:领导魅力、愿景激励、个性化关怀和德行垂范。研究结果与Bass的四维结构相比，领导魅力和愿景激励与Bass的魅力领导和愿景激励内容大致相同;个性化关怀维度则从对员工自身发展和工作的关怀，延展到对员工家庭和生活的关怀;德行垂范则是我国文化背景下的一个独特维度。

任务冲突是指组织或团队成员在对所要完成任务的认识方面存在的不一致，包括不同的观点、意见和建议，即在执行任务的过程中，员工对所要完成的任务发表不同的观点，比如完成的方式、如何看待执行中出现的问题等。早期的冲突理论家都认为，因为冲突产生的紧张、矛盾、不满等使员工在执行任务时分心，把更多的精力和时间用于协调人际冲突，干扰了组织绩效和员工的满意度，所以主张避免或消除冲突，认为冲突是对组织不利的、有害的。但是一些研究发现低水平的冲突对组织是有利的，在没有冲突的时候员工不会认识到问题的存在，而存在冲突时员工会正视问题，从不同的角度来看待问题，为解决问题提出不同的、新的观点，使整个组织保持活力和创新性。学术界普遍认为关系冲突对组织效应具有消极的影响，而对于任务冲突对组织效应的影响虽然未达成共识，但是绝大多数的研究都发现当任务冲突没有导致关系冲突时，任务冲突与绩效成正相关。Amason(1996)实证研究发现任务冲突有利于产生高质量的决策和情感接受。［9］国内研究者也发现，任务冲突对团队学习(宝贡敏、汪洁，2008)［10］、团队绩效(陈晓红、赵可，2010)［11］和团队的心智模式有积极的影响(张涛，刘延平、赖斌慧，2008)［12］，并有利于促生员工良好的情绪。

变革型领导不断鼓励员工质疑陈旧的处事方法，启发员工发展新的观点、新的手段和新的观点来解决问题。变革型领导提供了良好的环境和条件，这样就会在员工之间存在一定程度的任务冲突，由此提出假设1:

H1:变革型领导与任务冲突正相关。

2.变革型领导与员工工作绩效的关系

根据韦氏词典，绩效是指完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功用的或者有效能的。Bates和Holton(1995)指出，绩效是一多维结构，测量的因素不同，其结果也会不同。［13］所以我们要想测量绩效，首先就得界定绩效。通常从组织、团体、个人三个层面来界定绩效。个人绩效又称为工作绩效、员工绩效、个体绩效或个体工作绩效。本文关注的是个体绩效，以下都使用“工作绩效”来表述。从个体层面来讲，对绩效的研究虽然已经一个多世纪了，但是业界还没有形成统一的定义，代表性的界定有工作绩效结果观、工作绩效行为观和工作绩效综合观。绩效实际上是一个过程，是员工的工作行为转化为工作结果的过程。在这种转化的过程中要受到其他一些因素的影响，比如工作方式、态度、能力等。工作绩效的行为与工作结果直接或间接相关。直接相关是指员工的工作行为是与工作任务直接有关的，而间接相关是指员工的工作行为与任务没有密切的联系，如员工的组织公民行为与任务没有直接的联系，但是对组织的长远目标非常重要。本文认为绩效是行为与结果的统一体，既要考虑员工的工作结果，还要重视员工的工作行为，因为行为影响结果，而只关注结果会误导员工，所以绩效应该包括应该做什么和如何做两个方面。

Bass和Avolio(1993)认为变革型领导统治的组织有利于创新，授权，发挥员工创造性的思维。［8］Narver et al(1998)认为高层领导在改变一个企业的文化时起着非常关键的作用，变革型领导者能够在企业创造充满创新和成长，鼓励挑战的文化。［14］变革型领导者能够让自己的跟随者为了组织利益而超越自己的利益(MacKenzie，Podsakoff＆Rich，2001)。［15］变革型领导者通过激发员工较高层次的需求，促进组织的信任关系，使下属员工将组织利益置于自身利益之上，使员工付出额外的努力，做出超越预期的表现(Pillai et al，1999)。［4］变革型领导者通过提供愿景、激励、指导等来使自己的跟随者沟通完成组织目标。因此，变革型领导有利于提高员工的绩效，实现组织的目标，由此提出假设2:

H2:变革型领导与员工的工作绩效正相关。

3.任务冲突与工作绩效的关系

当任务冲突增加时，团队成员之间有动力进行交流、合作以协调他们的工作任务。成员之间的交流、合作能够提出问题的解决方案，产生更多不同的观点和意见，使成员对问题有更好的理解，从而做出更好的决定，团队绩效会提高，由此提出假设3:

H3:任务冲突与员工工作绩效正相关。

4.任务冲突的中介作用

变革型领导为员工创造良好的工作氛围，培育员工对事不对人的处事方式，使员工在不受任何处罚的情况下畅所欲言，这样容易使员工产生关于所要完成任务的重要性差异的判断，从不同的角度来看待问题，从而导致任务冲突，提高组织的绩效，由此提出假设4:

H4:任务冲突和关系冲突在变革型领导与员工工作绩效中发挥中介效应。

三、样本与数据

(一)数据收集过程及样本特征

本研究采取问卷调查的方法收集数据。向各类企业员工发放调查问卷，整个问卷调查阶段从2010年12月1日持续至2011年2月10日，共计发放调查问卷350份，合计回收问卷317份。经过数据录入检查，剔除了45份无效问卷，最终得到有效问卷272份，问卷有效回收率为78%。

表1 样本基本统计特征的描述

(二)测量工具

关于任务冲突采用李超平、时堪(2005)［7］开发的量表，共23个题项，包括德行垂范6个，愿景激励5个，个性化关怀7个，魅力领导5个。用 Jehn(1995)开发的任务冲突量表来测量该变量并对该量表进行了微调，共3个题项。［16］本文采纳Borman＆Motowidlo(1993)的观点，将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效。［17］任务绩效的测量采用Williams＆Anderson(1991)开发的角色内绩效量表，共6个题项;［18］对周边绩效的测量采用Borman＆Motowidlo(1993)［17］开发的周边绩效量表，共15个题项。

上述变量均按Likert五点量表法量度(1=非常不同意;2=基本不同意;3=不确定;4=基本同意;5=非常同意)。

四、研究结果

(一)描述性统计结果及各变量的信度检验结果

变量相关分析是研究变量之间是否存在某种依存关系，并就具有依存关系的现象探讨其相关方向以及关系的密切程度。通常采用相关系数来描述两个变量之间的关联程度。信度是指测量量表无偏差的程度，即问卷调查所得测量结果的稳定性、可靠性和一致性。在检验量表的信度方面，目前国内外普遍采用的是内部一致性信度(用Cronbach’s α系数表示)，信度系数越大，测量量表的信度也就越高，但对于究竟信度系数应达到多大才算理想这个问题，学术界并未形成完全统一的标准。按照德威利斯(2004)的建议，当α系数低于0.60时，量表的信度是不可以接受的;当α系数介于0.60和0.65时，量表的信度不理想;当α系数介于0.65和0.70时，量表的信度可以接受;当α系数介于0.70和0.80时，量表的信度是客观的;当 α系数介于0.80和0.90时，量表的信度非常好;当 α 系数大于0.90时，则应考虑删除某些问项以精简量表。

采用SPSS 17.0软件对调查问卷进行描述性统计和信度检验，变革型领导(TL)、任务冲突(TC)和员工工作绩效(JP)及其各维度的测量量表(或子量表)各变量的均值、标准差、Pearson相关系数和Cronbach’s α值如表2所示。

表2 各变量的均值、标准差、Pearson相关系数和Cronbach’s α值(N=272)

根据表2显示的结果可知，变革型领导与员工工作绩效、任务冲突与员工工作绩效之间均在P＜0.01的显著性水平下显著正相关;变革型领导与任务冲突之间则在P＜0.05的显著性水平下显著正相关。相关分析的结果为检验变量之间的关系提供了初步证据。在内部一致性信度方面，变革型领导、任务冲突和员工工作绩效测量量表的Cronbach’s α系数均大于0.7，说明量表的内部一致性信度较高。而员工工作绩效的两个维度子量表中，“任务绩效”子量表的 Cronbach’s α 系数为0.612，相对较低，不是太理想，但考虑到量表的信度与其题量大小有一定的关系，作为子量表而言，题量较小，对其Cronbach’s α系数的要求可以适当降低，所以还是可以接受。因此，综合以上分析，本研究所用的测量量表的内部一致性信度良好，符合本研究的要求。

(二)各构念测量模型的效度检验结果

以LISREL 8.70软件对各构念的测量模型进行验证性因子分析(CFA)。本文选择了χ2(卡方值)、χ2/df(卡方自由度之比)、RMSEA(近似值误差均方根)、SRMR(标准化残差均方根)、NNFI(非范拟合指数)、GFI(适配度指标)、CFI(比较拟合指数)等几个常用的拟合指数对各量表的模型拟合情况进行评估，拟合效果如表3所示。

表3 各构念测量模型的整体拟合结果

在各个拟合指数中，一般认为，χ2应该是越小越好，而χ2/df的值在2.0-5.0时，说明模型拟合可以接受;RMSEA低于0.1表示模型拟合良好，低于0.05表示非常好的拟合，低于0.01表示非常出色的拟合;SRMR低于0.08表示模型拟合较好;NNFI，GFI和CFI三个拟合指数超过0.9时，表示模型拟合较好(温忠麟、侯杰泰和马什赫伯特，2004)［19］。

根据表3显示的结果可知，所有的拟合指数均符合上述相应推荐临界值，说明本研究所用各个测量量表的构念结构拟合较好，具有较好的结构效度。

(三)结构方程模型的验证

以M1表示变革型领导与任务冲突的关系;M2表示变革型领导与员工工作绩效的关系;M3表示任务冲突与员工工作绩效的关系;M4表示任务冲突在变革型领导与员工工作绩效之间的中介作用，各结构方程模型的各项整体拟合度检验指标如表4所示。

表4 结构方程模型的拟合指数

从表4显示的模型拟合指数来看，四个结构方程模型的各项模型拟合指数基本都满足:χ2/df＜2，RMSEA ＜ 0.1，SRMR ＜ 0.05，NNFI＞ 0.9，GFI＞0.9，CFI＞ 0.9，说明假设模型整体拟合情况良好(温忠麟、侯杰泰和马什赫伯特，2004)［19］。所以，结构方程建模分析的结果表明，本文提出的四项假设获得了实证分析结果的支持

(四)假设检验的结果

1.变革型领导与任务冲突正相关。本研究通过结构方程建模分析发现，在以变革型领导为自变量、任务冲突为因变量的结构模型中，变革型领导对任务冲突的标准化路径系数为γ=0.19(t=2.65，P＜0.01)。这个结果在理论上是合理的，因为变革型领导善于创造让员工发表自己观点、废弃陈旧观点的氛围，员工就会对所要完成的工作提出不同的观点，任务冲突就会产生。

2.变革型领导与员工工作绩效正相关。本研究通过结构方程建模分析发现，在以变革型领导为自变量、员工工作绩效为因变量的结构模型中，变革型领导对员工工作绩效的标准化路径系数为γ=0.55(t=5.58，P ＜0.001)。这一结果与现有变革型领导与员工工作绩效关系的研究成果相一致。

3.任务冲突与员工工作绩效正相关。本研究通过结构方程建模分析发现，在以任务冲突为自变量、员工工作绩效为因变量的结构模型中，任务冲突对员工工作绩效的标准化路径系数为γ=0.28(t=3.03，P＜0.01)。这一结果与现有任务冲突与员工工作绩效关系的研究成果相一致。

4.任务冲突在变革型领导与员工工作绩效之间起部分中介作用。本研究通过结构方程建模分析发现，变革型领导(自变量)对任务冲突(中介变量)作用的路径系数为 γ =0.19(t=5.61，P ＜0.001)，即变革型领导与任务冲突正相关显著;任务冲突(中介变量)对员工员工工作绩效(因变量)作用的路径系数为 γ =0.17(t=2.23，P ＜0.01)，即任务冲突与员工工作绩效正相关显著;变革型领导(自变量)对员工工作绩效(因变量)作用的路径系数为γ=0.52(t=5.61，P ＜0.001)，即在同时考虑变革型领导和任务冲突对员工工作绩效的影响时，变革型领导对员工工作绩效的作用还是显著。所以，任务冲突在变革型领导与员工工作绩效之间起部分中介作用。

五、对管理实践的启示

结合理论和实证分析结果，企业应采取更加有效的人力资源管理措施，以提高员工的工作绩效。

1.企业的领导者应该转变自己的领导风格，尽可能地采取变革型领导风格。领导者的领导风格直接影响员工的工作绩效，本研究的结论表明变革型领导与员工工作绩效正相关，即当领导者采取变革型领导风格且水平较高时，员工的工作绩效将会极大提高，所以领导者需要转变自己的领导风格，让员工切实感到领导者的品德和魅力领导。

2.企业需要为员工营造能够自由表达意见的氛围，让员工不同的声音都可以得到重视。本研究的结论表明任务冲突与员工工作绩效正相关，任务冲突在变革领导与员工工作绩效之间起部分中介作用。员工之间关于工作、任务的不同看法、观点有助于员工提出创新性、新颖的观点和工作方式。所以，企业以及领导者应该建立起员工能够自由表达意见的机制。

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