人力资源管理也是社会责任

人力资源管理也是社会责任

人力资源处处是社会责任

企业社会责任（CSR）1924年提出，至今已有近90年的历史，而真正意义上在全球范围内引起社会各界的广泛关注也仅仅是近10多年的事情。企业社会责任是指在市场经济体制下，企业的责任除了为投资者、股东追求利润外，也应考虑相关利益人，而劳工权益是企业社会责任中最直接最主要的内容。

社会道德责任标准1997年问世以来，受到了社会公众极大的关注，在美欧工商界引起了强烈反响。值得探讨的是SA8000中所涉及的工资工时等9个要素问题，几乎全部在企业人力资源管理范畴之中。虽然SA8000标准在我国的认证实施还处于萌芽状态，但可以预计，随着企业社会责任被中国企业逐渐认同接纳，承担企业社会责任将成为人力资源管理的又一发展趋势。

现代企业的人力资源管理早已不再停留于传统的人事管理水平，将企业和员工乃至国家、社会分割开来，推行企业社会责任将逐渐贯穿于人力资源管理职能的全部流程。

人力资源管理面临考验

中国企业从传统的人事管理向基于企业社会责任的人力资源管理的过渡，是现代企业履行企业社会责任的根本要求。但这个过程是循序渐进的，对于我国大多数企业来说，还面临着重大考验。

社会整体观念转变缓慢。随着日益激烈的市场竞争，目前不少企业不得不以个体和短期利益为先，将履行社会责任视为企业为社会额外多做贡献的道德性行为，而不是企业作为“国家公民”对社会所应尽的义务。另外，有一些企业片面理解社会责任的内容，将其仅仅理解为公益慈善捐款等物质行为，而没有关注企业内部对于员工的社会责任履行。在这类企业中，人力资源部门没有领会企业社会责任的精髓，没有将改善员工的工作条件和安全保障作为企业社会责任的一部分，甚至会通过压低劳动力价格，延长劳动时间，来降低劳动力成本，使员工的权益得不到应有的保护。

法律法规不健全与员工维权意识薄弱。尽管以《劳动法》为核心的劳动法律制度的建立，使得我国劳动制度的各个方面走向法制化，但目前我国的法律法规还很不健全。从《劳动法》的颁布实施到现在，全国人大常委会制定的劳动法律只有《职业病防治法》和《安全生产法》，另外将《工会法》进行了修订。其他劳动立法多数以行政法规和部门规章为主，法律效力并不强。此外，企业员工也缺乏基本的法律知识，维权意识淡薄，欠缺自我保护的能力，在未发生劳动争议的时候并不重视维权。一旦真正发生了劳动争议找到劳动部门时，却错过了很多采集证据的机会。由于我国的劳动法律制度实施过程中存在的种种问题，再加上许多企业履行社会责任的意愿不强，以社会责任的要求来推动人力资源管理的发展也就变得举步维艰了。

员工培训不到位和“人才溢漏”的潜在风险。很多劳动密集型企业不重视对普通员工的培训，主要原因有两点。一是由于企业自身经济条件的限制，缺乏资金和师资力量，把对员工的培训单纯看成是企业成本的增加。二是担心培训后的“人才外溢”，使得企业的人力物力都付之东流。这在许多企业的管理者看来是“赔了夫人又折兵”的行为。对于绝大部分企业来说，培训投资的初衷都是为了实现企业的经营目标，而人力资本投资的贡献一般都是隐性的。这也使得许多企业在员工培训上的投资十分谨慎。

人力资源管理发展思路

在激烈的市场竞争环境下，企业只有认真履行社会责任，特别是勇于承担对员工的社会责任，才会赢得公众的认可。人力资源管理部门可以通过以下几点措施来发挥作用，使得企业形成健康快乐的社会责任氛围。

●做好人力资源管理，打造幸福家园，是企业对员工应尽的社会责任。摄影/胡庆明

加大宣传，提升责任观念。企业社会责任的履行程度，受制于企业管理者的社会责任观念大小，因此，人力资源管理者要提升企业管理者（特别是高层管理者）的社会责任意识，使企业家认识到，企业履行社会责任是企业提升自身形象和竞争力的重要手段。此外，企业可以通过加大对劳动执法的宣传力度，提高劳动者自我保护意识，来落实企业对员工的社会责任。人力资源管理部门应加大对劳动法律的宣传，使员工掌握劳动法律法规的基本内容，明确自身的权利和义务，保护自己的合法权益不受侵犯。

理解内涵，制定长远目标。人力资源管理部门可以通过进一步的学习和理解，将企业社会责任融入企业的组织文化，还可以通过企业内部的交流，将企业对员工的基本社会责任融入企业经营目标体系，细化到各个相关部门及其管理者的工作目标中，形成企业内部独特且实用的管理框架。

保证良好的工作环境和雇用制度。在工作环境和工作条件方面，保证员工的安全和健康，也是企业承担社会责任的基本要求。这要求企业全面了解国家以及国际上职业安全健康方面的要求，及时收集和分析本行业在安全、环保等方面的相关信息，及早发现可能存在的问题，并采取相应的预防措施，从而保证员工身心健康。

人力资源管理部门在招聘新员工的过程中要严格把关。在贯彻公平、公开、公正的原则下，还应将与岗位任职资格要求相匹配的原则贯彻始终，“宁缺毋滥”，促进人力资本投资效益的最大化。

完善培训和绩效管理。尽管员工和企业的关系未必是终身雇用的，但是企业应当为员工提供足够的培训和发展机会。企业通过一定的人力资本投资活动来强化员工的就业能力，使员工始终保持强大的劳动力市场竞争力。这不仅挖掘了员工的潜能，提升了人力资本效用，而且为保证整个社会的人力资源最大效用，促进国民经济发展做出了贡献。

在绩效管理方面，企业应通过设定工作标准，根据标准来对员工的实际绩效进行评价，并将考核结果向员工提供反馈，以激励员工消除存在的缺陷或是继续保持优良的绩效。绩效管理工作不仅是达成企业经营目标的需要，而且是企业承担社会责任的体现。

充分沟通，达成共识。人力资源部门一定要保证员工与企业之间有效畅通的沟通互动渠道，使员工对企业社会责任的履行有感知和认同感，使其与企业真正达成共识。一旦员工领会到个人的成长必须依赖于企业大平台，那么员工就会成为企业发展的同行者而不是旁观者。例如，一些优秀的企业在经济危机困难时期，通过与员工积极沟通，互相理解，实行弹性工作制而不减岗位，真正赢得了员工的心。这种行为无疑为企业未来的振兴打下了坚实的人才基础。