打造学习型媒体——对江西电视台员工培训机制的思考

□沈欢王澍

本文责编：陈道生

《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一句名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”这不仅是对个人，对企业而言也是如此。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。正因为如此，所以国内外几乎所有的大企业都非常重视职工的培训。

近年来，江西电视台取得了长足的发展，但是要保持持续发展的态势，进一步做大做强，人才问题无疑是一个瓶颈。怎么解决？除了必要的智力引进，自我发展应该是最切合实际的措施。从《红歌会》《传奇故事》等实践来看，江西电视台职工尚有潜力可挖，而且他们也表现出要求学习、要求上进的极大热情。这种需求也体现在我们最近所做的一份调查上。在学习、实践科学发展观活动中，江西电视台研发部临时党支部面向全台做了一项主题为“建立职工培训常规机制”的问卷调查。统计结果表明，100%的被调查者认为江西电视台需要建立职工培训常规机制，其中54%被调查者认为加强职工培训对工作非常重要，44%认为重要。广大被调查者纷纷表示希望通过培训解决工作中的问题，如33%希望增加专业知识，48%希望提升实际操作能力，47%希望提高综合素质，30%希望能提高科学管理水平。另外，被调查者认为目前最需要进行的培训中，采编业务为51%，播音主持为46%，摄像业务为29%，节目制作技术为60%，写作为16%，管理为40%，还有5%的职工认为要加强节目创意策划、职工职业道德和素质的培训。因此，建立职工培训常规机制，不仅可以帮助广大职工提高业务素质，实现他们的人生价值，还可以借此提高全台的工作效益，进而促进我台的大发展。

建立职工培训常规机制，还可以起到一个孕育企业文化的作用。如IBM、微软等大企业都会通过培训，在让新员工了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准的同时，也通过一系列的文化理念的宣讲传递价值理念和规范行为，促使新员工思想和行为发生转变，帮助新员工建立良好的人际关系，使其能够更好地融入团队，并增强员工的团队意识与合作精神。这样，文化的软实力又会反作用于企业的生产、运营等，产生巨大的经济和社会效益。

如何建立职工培训常规机制呢？这对全国的电视台来说都是一个新课题。结合江西电视台的台情，我们认为可以分为三个部分。

第一是新职工的培训机制。新职工培训的内容一般包括企业通识培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。

通识培训是指对职工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。新职工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织，由人力资源部门负责实施。人力资源部向每位正式报到的新职工发放《员工手册》，并就江西电视台的发展历程、文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使得新职工可以全面了解、认识台情，加深认识并激发职工的使命感。

部门内工作引导则是在新职工通识培训结束后进行，由所在部门的负责人负责。部门负责人应代表部门对新职工表示欢迎，介绍新职工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范及薪酬福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。要向新职工详细说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。在具体的方式上，可以借鉴微软的“馒头制”，馒头是英文mentor的音译，意思是导师，“馒头制”即导师制，是让有经验的前辈成为新职工的“贴身教练”，在技术、职业发展等方面进行引导，类似于院校研究生教育的导师制。

对新职工进行部门间交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。根据新职工岗位工作与其他部门的相关性，新职工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍、部门主要职责、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。

第二是职工的日常培训机制。学习不在一朝一夕，而贵乎日常坚持。职工的日常培训需要在方式上灵活多变，讲求实效。

首先是本台在职轮训。一是可以定期推选某些取得突出成就或者有着特殊经历的职工面对全台举办讲座，交流心得，总结经验，启发工作。二是以部门或栏目为单位组建学习小组，定期就某些新的电视现象交流心得体会，共同学习研讨等。其次是外部交流学习。一是多为职工创造和兄弟电视台成功节目、个人交流的机会，二是定期请来最炙手可热的电视专家、业界人士举办专题式讲座。形式上要有所改进，要求电视专家结合具体的电视节目样式来分析，在形式上更加生动形象，在内容上更加务实和直接，即达到 “领导从中看战略，员工从中学战术”的目的。

第三是重点对象培训机制。培训要抓实效，就要抓住重点，和个人前途挂钩，对某些表现优秀的职工进行重点培训。如规定将连续三年考评优秀的职工，将做出了突出贡献的员工派送到如克顿顾问等专业培训机构进行学习，到港澳台甚至欧美电视台考察学习，或者是带薪到高校进修等。真正将考察、学习、培训的机会和工作表现挂钩。