高等学校毕业生就业性别歧视问题研究——基于某医学院校就业选择的调查报告

白静，杜连涛

(河北联合大学，河北唐山063009)

高等学校毕业生就业性别歧视问题研究
——基于某医学院校就业选择的调查报告

白静，杜连涛

(河北联合大学，河北唐山063009)

女大学生;就业歧视;传统观念;自身素质

近年来，大学生就业问题屡次受到全社会的极大关注，大学生就业难尤其是女大学生就业难的问题成为众多专家学者经常讨论的话题之一，女性就业歧视一直以来是就业市场的顽疾。通过对某医学院校女大学生就业歧视的现状、原因、解决对策进行探讨，希望对传统观念、法律、女性自身素质等方面的改善，尽可能的改变女大学生就业歧视的不理想现象。

随着中国经济的飞速发展和扩招后的大学生陆续毕业，大学生就业难的矛盾开始逐年加剧，2011年全国普通高校毕业生规模将达660万人。其中，越来越多的女性改变了“男主外女主内”的传统思维，走入职场，追求自我价值的实现。但是针对女性就业的歧视仍普遍存在，且比以前更加隐蔽。2011年全国妇联发展部的《女大学生就业创业状况调查报告》指出，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”。所谓女大学生就业问题，指的是女大学生在毕业后一段时期内因性别差异而存在全方位的职业获取困难与障碍，以致不能实现就业或就业不理想的现象。女大学生就业问题本质上是性别就业问题，学术界也称之为“女大学生就业性别歧视”、“女大学生就业弱势问题”、“女大学生就业困境”、“女大学生就业困难”、亦称“同民不同工”现象。国家也针对此现象积极出台了相应的法律法规和相关政策促进女大学生就业。那么，目前女大学生的就业状况究竟如何?本文从社会因素、法律因素、心理因素等方面对女大学生就业的影响着手，深入分析就业性别歧视的原因，并提出对策和建议。

一、女大学生就业现状

(一)女大学生就业率低

根据我们针对河北省某医学院校就业选择的调查报告，该医学院对本科毕业生就业统计显示2011届毕业生共84人(男生:40人 女生:44人)，未签约就业人数为21人(男生:5人女生:16人)。男生初次就业率为:87.5%，女生初次就业率为:64.6%，女生比男生要低23.9%。从数据上明显看出男大学生的就业成功几率更高。

(二)女大学生就业机会少、成本高

根据我们的一份调查显示，被访女大学生平均投出9份简历才可能得到一次面试或笔试的机会，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会少”;91.9%的被访女大学生感到用人单位存在性别偏见，主要表现在:用人单位在招聘简章中明确写着“只限男生”“同等条件下男生优先”等字样，在面试的过程中，女大学生被问到带有性别倾向性的问题，如“我们这个单位会经常要求加班，你认为女性从事合适么?”和“你有男朋友么”等;甚至有些地方单位公开表明“女大学生要获得就业资格必须拉拢一名以上同等或者更优秀的男生加盟”的旗号，或者要求女性在三年内不结婚，不生育等。由此可见，女大学生就业难成为无法回避的社会问题。

值得关注的是，由于求职过程中遭遇的性别歧视，女大学生们所付出的时间、精力、金钱等成本要比男生多得多。就业竞争的残酷和形势的严峻，迫使少数女大学生无奈之下只得另觅捷径，通过盲目地增加就业成本，增加就业竞争力。买高档时装、高跟鞋、珠宝首饰是最为保守的初级包装，甚至在某些招聘会上，出现众多年轻的女大学生求职者携有个人的“写真集”。还有人不惜金钱与健康忍痛进行美容、整容，希望给用人单位留下好的第一印象。

(三)女大学生就业存在职业隔离

由于劳动力市场存在的性别偏好和性别歧视，职业发展中的性别分化与性别隔离对女大学生就业而言，已经产生了深远的影响。据武汉大学孙晋副教授对我国女大学生就业歧视与就业难的政策环境研究的调查发现，男女大学生就业的“岗位层次”高低不同，这种差异现象是指相对于男大学生，女大学生就业者多聚集于劳动密集型行业和服务型行业，包括卫生、饮食、教育、演艺及各种轻工业等行业，而科技含量越高、文化层次越高及职位越高的岗位，女性人才所占比例很小。

根据中国社会科学院社会学研究所研究员李春玲的《中国职业性别隔离的现状及变化趋势》分析显示1982年与2005年相比，73类职业中，有30类职业的女性就业者比例有所下降，另外的43类比例则有所上升。在30类女性比例下降的职业中，有1项是中高层白领职业中的管理人员职业，4项是中高层白领职业中的专业技术人员职业，2项是低层白领职业的办事人员职业，2项半白领或半蓝领职工的商业、服务业人员职业，1项蓝领职业的农、林、牧、渔业劳动者职业，其余20项都属于蓝领职业的产业工人职业。43类女性比例上升的职业中，有4项为管理人员职业，14项为专业技术人员职业，2项办事人员职业，7项商业、服务业人员职业，5项农、林、牧、渔业劳动者职业，11项产业工人职业。

表1 不同时期女性在6大类职业中所占比例及其变化 %

注:表中“合计”是指73类职业总计的女性比例;“就业人口中女性比例”指声称有工作的人当中女性所占比例。这两个百分比之间的差距是由于一部分人有工作的人未填答其具体的职业。1982和1990年的人口普查数据没有设置“是否有工作”这一提问，而直接询问“从事什么职业”。

比较四个年代女性在六大类职业和73类职业中的分布比例，我们发现，不同时期职业性别隔离的特征和变化趋势有所不同。在1982年，白领职业基本上是男性化职业，而蓝领职业则部分是男性化职业，部分是男女平均分布。六大类职业中所有三类白领职业(管理人员、专业技术人员和办事人员)的男性比例都远远高于女性比例。73类职业中的所有27类白领职业中仅有3种职业(社会科学研究员和新闻出版、文化工作人员以及邮政和电信业务人员)的女性比例高于男性，1种职业(卫生专业技术人员)男女比例接近总体平均分布，其余的23种白领职业都是男性比例明显高于女性比例。［1］

此外，女大学生争取及获得更高身份权利的职位机会也低于男生较多，这就使得女大学生普遍存在于权力中心的下游圈位置而无从改善自身环境和表现自身能力。女大学生在付出与男大学生相同，甚至更多的精神和物质努力之后仍旧被排斥于所谓的“适合男性”的主流职业之外，降低了其成为社会精英及杰出人才的机会。

(四)出现“同工不同酬”的恶劣现象

职业隔离是导致男女大学生收入差异的导火索，许多用人单位甚至在同等条件下给予男大学生工资也明显高于女大学生。劳工组织题为《劳工市场中女性:衡量进步、确定挑战》的报告指出，1980年至2008年间，男性劳动力参与率从82%下降到77.7%，但妇女劳动参与率则出现增长，从50.2%增长到51.7%从而使两性之间在这一方面的差距缩小了6个百分点。然而，报告强调男女同工不同酬的现象仍普遍存在。更多的女性在从事底薪和不稳定的工作。［2］

(五)国家制定的法律法规及相关政策模糊

在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。然而现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。在就业市场上，明确限制性别的招聘广告比比皆是。许多单位虽然表面没有对性别作出限制，但是一进入面试程序就“男性优先”。还有某些私营企业在女职工孕期采取“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益。甚至高学历的女性也受到了就业歧视的困扰，以致出现了“女大学生找不着工作就考研，而女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。

二、出现就业性别歧视的原因分析

劳动力市场中的性别歧视，广泛存在于女大学生的求职就业过程之中，从用人单位直接宣告“只招男性”、“男性优先”等就业信息中所存在的显性性别歧视，到在选拔求职简历时刻意偏向于男大学生的隐性性别歧视，以及在面试中因强化女大学生的“女性身份”而不给予录取的“第二性女人”的建构等，女大学生的就业过程中遇到的性别歧视实质上就是一个公开的秘密。造成这一现象的原因除了严峻的就业大环境，还有很多深层次的原因，以下分别从社会层面、法律政策层面和自身层面等加以分析。

(一)社会传统观念

封建社会“男尊女卑”的思想影响没有伴随社会的进步而根本消除，在就业问题上，社会对男女有着不同的角色期待和双重的标准，女性在劳动就业问题上并没有真正拥有与男性平等的地位和均等的机会。根据《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》中资料显示，对“男人以社会为主，女人以家庭为主”的传统性别分工模式，有53.9%男性和50.4%的女性表示赞同。对近年来社会上“干得好不如嫁得好”的说法，37.3%的女性支持该观点，比男性还要高7.1个百分点。同时关于传统观念“男性能力天生比女性强”的说法，仍有34%的人公开表示赞成。我国女性大规模参加工作也是新中国成立以后的事，而且是在政府的鼓励和政策的保护下实现的。［3］因此，在思想深处和实际行动中，人们对女性角色的看法依然沿袭着旧的传统。

(二)劳动力市场整体上供大于求

随着高校扩招以及金融海啸的影响，我国高等教育出现了超常规的发展。2010年大学毕业生达到630万，在女大学生就业率低于男大学生的现状来看，会有更多的女大学生就业无门。再加上高校的盲目扩招，不断新增专业或已不适合经济发展需要的专业依然存在，而这些专业每年招收的人数并不少于往年，女毕业生的人数急剧增加，她们与社会需求之间的关系显然是供大于求，企业有权利来挑选能够带给自己更大利益的人。

(三)女大学生与男大学生存在生理及心理差异

1985年戈萨德在其著作中提出了一个职业选择的社会学模式，受到人们的重视。他依据其他人的研究结果，提出了影响职业选择的八大因素，并划分为两大层次:第一层次，包括社会－经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体因素、智力水平因素，这些因素都是影响择业的首要决定性因素;第二层次，包括教育因素、职业知识与职业指导因素、就业可能性因素，它们在职业选择中处于次要和从属地位。

根据这一理论认为在第一层次中，主要就是性别因素和身体因素对女大学生就业产生了影响。女性生理条件的限制和女性整体素质问题是女大学生就业难的主要原因。在市场经济发展的今天，用人单位在利润最大化目标的驱动下，想方设法降低用人成本，而就业歧视就成为了其降低成本的手段之一，女大学生也不得不接受歧视，必然要计算用人成本。许多企业领导考虑到招收一个女大学生到单位，要面临结婚、生育、抚育等一系列问题和各种福利，在这种情况下，用人单位拒收女大学生也便顺理成章了。女性群体因此而面临就业困难的问题。

在充满机遇和挑战的现代社会里，心理素质欠佳也是影响女大学生发展的重要因素。许多调查表明，女大学生在智力上并不弱于男大学生，但在心理素质上的某些不足却直接影响了女大学生的发展与成才。突出的表现是她们对挫折的承受能力弱以及抗干扰能力差。面对就业竞争的不利形势，女大学生更容易产生自卑感，感到自己不如男大学生。可以说，消极、自卑无疑是女大学生参与就业竞争、谋取职业、追求自身发展的最大障碍。

(四)法律法规及政策不够完善

目前我国已形成了以《宪法》为基础，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等相关法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章等在内的初步的保护妇女平等就业权的法律体系。［4］但上述法律、法规由于操作性不强，并没有真正成为处于弱势地位的女大学生保障自身权利的武器。虽然《劳动法》、《就业促进法》明确反对就业性别歧视，禁止就业中的歧视现象，但是相关规定更多的是原则性规定，对什么是就业歧视、如何判断就业歧视、有关就业歧视的举证责任如何分配以及违反禁止就业歧视有关规定应承担哪些法律责任等方面都缺乏配套的具体规范，这使得受歧视的劳动者根本无法依据这些规定主张权利获得救济。

政府引导与干预省内用人单位雇佣女大学生的公共政策欠缺，其对“用人单位对女大学生的认识”施加的引导和影响不足，对性别偏见矫正力度不够。

三、解决就业性别歧视的对策

女大学生就业问题是一个综合性课题，涉及政治、经济、文化、高等教育及女性自身等多个方面，理论性和实践性都很强。要解决女大学生就业难是一项漫长而崎岖的过程，政府、高校、企业要通力合作，创造良好的就业环境，开拓女大学生的就业渠道，女大学生要不断提高身心素质，以创造女大学生就业的良好局面，使得社会更加稳定和谐。

(一)传播性别平等的观念

赢得媒体就赢得主动，就能最大限度地把工作做到社会各阶层和人民群众中去。充分利用媒体影响力，大力宣传男女平等观念，增加社会舆论熏陶，公正评价女大学生的工作能力，使女大学生的社会存在价值被社会认可。

(二)提高自身素质水平

女大学生要知己知彼，了解女性的生理、心理特点，主动克服胆怯、情绪化等弱点，锤炼心理素质，养成坚韧的品质和克服困难的毅力。正确对待自己，对就业、求职要有信心，要勇于面对激烈、严峻的就业竞争，努力淡化自身的性别意识，勇于面对各种挑战，否则就难以把握就业、求职的良好机遇。同时，学校应该多开设一些有关于女大学生应聘就业准备的培训，针对形象设计、言谈举止及气质塑造开展专题讲座，从心理素质、应聘技巧、能力就业等方面进行指导，增强信心。积极掌握选择主动权，在应聘中展示良好风范，在笔试中尽显良好功底，改变用人单位对女大学生的偏见。

(三)建立完善的法律制度

没有规制女性就业歧视的完善法律体系，就不可能实现对女性就业的平等保护。要解决女大学生就业难的问题，最根本的措施是建立符合中国实际情况的就业法规，为女大学生创造良好的就业环境。

(1)完善社会保障制度所有的企业按照男女职工所有的工资总额向社会保险基金缴费，由社会保险基金向发生生育行为的女职工支付各种费用:不仅包括因生育所发生的医疗费用，还包括生育期间的生育病假工资。这样对增加女大学生就业机会，创造男女公平竞争岗位的就业环境能提供更好的保证。

(2)增加企业歧视的成本虽然法律规定男女有平等就业权，可是对于企业来讲，歧视女性的收益远大于成本，因为法律对歧视行为的惩罚力度太小，“责令改正”和“行政处罚”根本不能从根本上改变歧视现象。而应对企业从经济上对其进行惩罚，企业歧视的成本高于不歧视的成本，才能使企业放弃对女性的歧视。

(3)税收调节改变企业态度通过制定法律，根据不同的行业类别为不同企业的男女员工比例制定一个标准值，水平之上的企业根据高出程度大小提供税收优惠。以此来减轻雇主企业的歧视行为。

(四)建立专门受理性别歧视的机构

合理的反就业性别歧视的执法机构设置是有效的反就业性别歧视的前提，没有独立的、强有力的执法机构，制度设计无论多么完美都难以达到预期目的。我国现有的法律规定，在发生劳动争议时，可以向劳动争议仲裁委员会提起申诉。但一旦仲裁失败，劳动争议仲裁委员会作出中立的调解仲裁却不得向法院诉讼，也没有监督权。这也在一定程度上助长了用人单位的歧视行为。对此，我们可以学习美国的做法，设立一个专门受理性别歧视的机构，可受理性别歧视投诉、监督、起诉用人单位性别歧视的行为。同时，政府应当建立歧视预警系统，加大对企业性别歧视的处罚力度。

［1］ 李春玲．中国职业性别隔离的现状及变化趋势［R］．中国社会科学院研究生院．2009-09-01.

［2］ 劳工组织:男女同工不同酬现象依然普遍存在［EB/OL］．http://www．unmultimedia．org/radio/chinese/detail/135285.html，2010-03-05.

［3］ 第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告［EB/OL］．http://www． stats． gov． cn/tjgb/qttjgb/qgqttjgb/t20020331-15816.htm，2001-09-04.

［4］ 张妍妍．论女性平等就业权的法律保障［J］．宁夏大学学报．2009(11):21．

The Research of the Employment Discrimination in a Medical University

BAI Jing，DU Lian-tao
(Hebei United University，Tangshan Hebei 063009，China)

female college students;employment discrimination;traditional concept;own quality

In recently，the problem of the university students＇employment by the whole society often attention，college students employment difficult especially female college students＇employment problems become numerous experts and scholars often one topic of discussion，female employment discrimination has been employment market position ．Aiming at the present situation of female college students employment discrimination，reason，solutions of a simple discussion，hope that through traditional concept，law，women their own quality，etc，as far as possible changes to improve female college students employment discrimination is not satisfactory phenomenon．

G473.8

A

2095-2708(2012)01-0077-03

2011-07-31