医院中层干部民主测评信息化的实践与体会

◆高丽清 陈 晋 闫若玉 叶承东 马 军 和嘉侃

高丽清 陈 晋 闫若玉 叶承东 马 军 和嘉侃

玉溪市人民医院 云南 玉溪 653100

民主测评是客观评价干部的重要依据，是干部选拔任用的必经程序。测评结果是否客观准确，直接关系到医院中层干部的选拔是否科学、合理。建立科学的中层干部民主测评机制，是确保测评结果客观、公正的前提。传统的测评方法采用纸质测评表，从制表、打分、统计到整理考核档案等完全依靠人工，耗费了大量时间和精力，考评效率低下，考评结果难以分析统计。计算机信息系统的运用和互联网的飞速发展，使得民主测评从传统投票方式转变为信息化方式成为可能。基于网络平台的中层干部民主测评系统能更科学、更准确、更便捷地完成考核工作，进而提高测评工作效率。文章结合医院工作实际，从确定测评指标、明确参评人员、明确测评方法、测评系统设计与实现以及持续改进等方面，就医院中层干部民主测评信息化进行了探讨。

1 民主测评信息化的背景

多年来，云南省玉溪市人民医院注重干部队伍建设，建立并完善了包括平时考核、中期考核、年度责任目标考核、干部考核民主测评等的考核机制，在推进干部考核工作科学化、民主化、制度化方面进行了积极探索，形成了一套较为严密的测评程序，为干部选拔提供了客观依据，充分发挥了测评的导向作用，测评结果受到了职工的认可，也积累了许多的有益经验。如测评指标应因时而异、因事而异;参评人员要有充分的时间和宽松的环境，能够不受外界影响;分值设置应分层次确定不同权重等。这些经验对民主测评信息化有着十分重要的作用。但在探索过程中也发现了以下问题亟需改进。

1.1 单维的测评指标增大了失真的区间幅度

传统的民主测评指标结构通常是“同意、不同意”、“胜任、基本胜任、不胜任”、“优秀、合格、不合格”等单维的固定档级，或是笼统的分为“德、能、勤、绩、廉”，缺乏全面、缜密的指标，无法真实反映测评对象的个性特征，未能充分考虑部门、岗位职责的差异。加之测评需在短时间内完成，难以做到周密考虑、全面衡量，导致测评结果失真较严重。

1.2 测评组织形式局限导致结果偏差

受制于手工统计工作负荷，民主测评往往需集中进行，导致参与评价层面狭窄、测评环境不优等，进而影响测评可信度。参评人员大多圈定在相同人员内，缺乏针对性、全面性，影响了测评结果的准确性。测评环境决定了集中发票、当场填票、当场投票、会后统计等组织方式，一是时间短，对推荐和测评要求难以准确、全面把握，废票率较高;二是当场填票，参评人员缺乏独立空间，不填或违心填写甚至草率乱填现象十分严重。

1.3 测评结果权威性不足

收发纸质表格、人工统计分数的方式不仅过程繁琐、费时费力，而且工作效率低下，统计数据的准确性也难以保证，难以从定量数据中反映被评人员的绩效，评价结果缺乏客观性，难以得到认可。

2 民主测评信息化实践

2.1 确定测评指标

测评指标是民主测评工作的核心。医院成立了由院领导、相关职能部门组成的干部测评领导小组，邀请上级组织部门、人事部门、卫生部门的专家共同确定测评指标，形成讨论稿后全院中层干部和部分职工参与修改。测评领导小组根据修改意见对各项指标再行修订，达成共识。

首先，根据工作实际，按照《党政领导干部选拔任用工作条例(2002年)》的要求［1］，将“德、能、勤、绩、廉”作为一级评估指标。

其次，按照《党政领导干部考核工作暂行规定》［2］要求，结合医院实际，将一级指标逐层细化、量化，建立相应二级指标。“德”包括政治纪律、大局意识、政策理论水平、职业道德、社会公德、家庭美德等6项内容，职业道德是医务人员的必备素养，故分值相对较高;“能”包括口头表达能力、综合分析能力、交际能力、协调能力、创新能力、组织管理能力、获得信息能力等7项指标，主要根据医院工作特点、业务性质和有关干部考核条例要求来确定;“勤”包括工作态度、精神状态、工作作风等3项内容，注重将主观内容细化分解，以减少测评人员的主观随意性;“绩”包括工作思路、工作现实成绩、工作长远效益等3项，不仅注重工作绩效，同时反映发展潜力和方向;“廉”包括个人廉洁自律现实表现和抓本部门廉政建设情况等2项内容，不仅测评本人廉政情况，同时注重科室整体廉医建设。

最后，根据具体工作职责及岗位要求，将二级指标各项目再细分为三级指标。

2.2 明确参评人员

坚持组织认可和群众认可相结合，合理确定参与民主测评人员范围，注重突出广泛性、代表性、知情性、差异性。根据医院实际，测评主体分为3个层面:院级层面，由医院党政领导组成，从医院战略层面进行测评;科级层面，包括职能部门中层干部及临床医技中层干部，旨在通过平时的横向沟通与了解从工作层面进行测评;职工层面，包括科室全体职工及服务对象，注重落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权［3］，以全面反映干部日常表现。

2.3 明确测评方法

测评采用电脑打分方式进行。为优化测评环境，保证参评人员独立自主地评定，参评人员可在院内任意一台电脑上进行测评。测评时间为3～7天，测评人员可在此期间内的任意时段进入民主测评系统进行打分，以避免集中打分、当场打分、短时间打分所造成的结果偏差。

2.4 测评系统设计与实现

2.4.1 系统架构 系统采用 c /S软件系统架构，应用vb6语言为开发语言，以oracle为数据库平台。测评系统结构示意图见图1。

2.4.2 数据库搭建 (1)人员表:储存用户基本信息，包括登陆用户的用户名、密码、权限等;(2)部门表:存储用户的部门信息;(3)中层干部考核标准:储存具体的考核标准及分值情况;(4)中层干部考核结果:储存被考核人的评分情况。

2.4.3 主要功能介绍 (1)用户账号管理。民主测评系统只有保证参与考核的人员身份准确，才能保证被考核人得分的客观、公正。因此，系统进行了加密处理，并设置了登录重试的次数，以避免非法用户通过多次登录进行非法操作。(2)考核痕迹管理。参加考核人员的重视程度，一定程度上会影响测评结果的客观性。为此，系统建立了完善的评分历史记录，确保被考核人的每次评分都有迹可循。同时，为保障参评人员的隐私，系统设计了保密功能，未经授权不能查阅考核人员的测评分。(3)测评分数的计算和保存。测评分数根据考核对象的角色选择相应计算公式，计算结果以列表形式显示，同时将数据写入数据库保存。

图1 测评系统结构示意图

2.5 持续改进

2.5.1 测评系统的不断改进系统界面方面，首次运行经过了全员培训，改进中注重提升打分的简易性，无需专门培训，进入系统即可根据提示进行操作。系统统计功能方面，注重提升统计的多样性，从总体统计测评结果发展为统计个人测评结果及参评人数，目前已细化到分项统计各项指标得分，下一步将开发个人历年得分比较、个人各项指标评价比较、同系统或同科室得分比较等项目［3］。

2.5.2 测评结果应用的不断改进采用纸质测评方式，测评结果运用限于当次选拔任免。采用信息化测评后，细化的统计结果可以应用于培养教育、管理监督、激励约束等多方面［4］，这为提升干部的管理水平提供了参考与依据。

3 成效与讨论

3.1 成效

首先，形成了高效的工作机制。民主测评系统使得测评实现了自动化和网络化，民主测评不受时间、地点限制，大大提高了工作效率。且测评系统普适性较强，测评指标修改后既可用于中层干部考核又可用于职工年终考核，具有二次开发潜力，为在更广领域、更深层次上探索医院管理工作奠定了基础。

其次，增强了民主测评的公信力。参评人员通过客户端程序进行投票打分，一方面避免了面对面打分不敢讲真话、集中打分耗费时间等现象;另一方面保证了数据的完整性、安全性，确保了测评的公平性、公正性。2011年医院选人用人公信度问卷调查显示，职工对选人用人公信度总体评价满意度高达 96.25% 。

再次，促进了干部队伍的持续改进。测评数据的形成，有利于分析相同系统被评估对象之间的区别，也可为研究不同系统间被评估对象的情况提供依据，从而发现共性与特性，为干部队伍整体素质的提升提供参考。同时，每一位干部的“德、能、勤、绩、廉”均通过量化的测评结果客观反映，有利于个体有针对性地总结发现问题，进而不断改进。

3.2 讨论

第一，建立客观的测评指标是根本。符合医院实际、客观、公正的测评指标，更能为被测评人员所接受，并能根据测评情况不断改进，从而促进被测评人员各方面素质能力的提升。测评指标还需要根据测评目的、对象、阶段要求等适时调整。第二，测评系统简单、安全、易操作是前提。一是易操作性。民主测评系统需要建立友好的用户界面，使操作简单直观，易于学习掌握。二是实用性。系统设计必须采用成熟且实用的技术，切实结合用户实际需求，在保证应用效果的前提下尽可能保留实用功能。如考核人账号安全性问题、投票痕迹管理问题、数据保存问题等。三是安全性、可靠性。系统除要保证考核信息的准确录入、考核结果的准确统计、考核数据的安全存储等以外，还要充分考虑软硬件及信息资源是否满足可靠性设计要求，是否具有必要的安全保护和保密措施等。

［1］中共中央组织部.中共中央关于印发党政领导干部选拔任用工作条例的通知［S］.2002.

［2］中共中央组织部.关于印发党政领导干部考核工作暂行规定的通知［S］.2002.

［3］丁晴江，编著.党政领导人才考核与评价研究［M］.西安:电子科技大学出版社，2009.197 －198.

［4］金 钊.党政领导班子和领导干部考核评价机制解读［M］.北京:人民日报出版社，2009.255 －243.