组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究

李 悦

(上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200052)

组织创新导向的内涵及其对组织创新绩效的影响研究

李 悦

(上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200052)

培育组织创新导向对于提升组织创新绩效具有重要意义，但现有研究对于组织创新导向的内涵并未形成统一、清晰的认识。在回顾现有研究的基础上，该文对组织创新导向的内涵进行了深入分析，验证了组织创新导向由“学习驱动”、“氛围塑造”和“创新承诺”这三个核心要素构成。分析了组织创新导向对组织创新绩效的影响机制，并验证了组织创新导向对组织创新绩效具有显著的正向影响。

创新导向;创新行动;组织创新

Key words:Innovation orientation;Innovative action;Organizational innovation

1 文献回顾

创新是知识创造与技术扩散的主要来源，也是组织提高竞争力和获取竞争优势的重要手段。目前有关创新的研究让我们对组织创新已经有了比较全面和深刻的认识，然而它们大都聚焦于对创新本身的研究，却忽视了组织本身对创新的一种持续倾向和认知。Tushman(1997)就指出，创新本身并不是组织长期成功的必要保证［1］。换言之，偶尔一次或两次的创新最多只能帮助组织获得暂时的成功;相反，长期成功却必须依赖于对创新全面而持续的努力。而这种持续的创新追求则是来自于组织内在的对于创新的信念和理解，只有在这种信念和理解被转化为具体行动的情况下，组织才能具备足够的动力去实现持续的突破和发展。那么这种内在的动力是什么呢?通过文献回顾可发现，在诸多理论概念中组织的“组织创新导向”这一概念能比较准确地反映上述描述。然而对现有文献的仔细分析却发现，已有研究并未对组织创新导向形成一个清晰和统一的内涵共识［2］。

Manu(1992)最早对创新导向进行了探讨，将其描述为对组织整个创新体系的反映，是一个属于战略范畴的概念，因为它为组织的市场战略提供了方向。Homburg、Hlyer和Fassnacht(2002)将创新导向表述为一个包括公司创新产品数量、创新产品的目标客户数量，以及组织对创新的强调程度的函数［3］。Berthon、Hulbert和 Pitt(1999)认为创新开放性 (openness to innovation)是创新导向的一个核心维度［4］。Hurley和 Hult(1998)将创新导向表述为一种思维开放的组织文化。Kundu和Katz(2003)认为创新意图是创新导向的一个构成要素，而 Worren、Moore和 Cardona(2002)认为创新导向包括创业意图 (entrepreneurial intent)和创新氛围［5］。前者反映了组织开发新产品和进入新市场的战略倾向;而后者则指代一种鼓励员工创造性和愿景共享的组织氛围。在Atuahene-Gima和Ko(2001)的研究中，创新导向被定义为支持和鼓励员工创新和冒险行为的人力资源管理实践。Amabile(1997)认为创新导向中最核心的要素包括对创造性和创新的重视(value)，风险取向以及富有进取性和前瞻性的行动倾向等［6］。

国内学者在实证研究中也有涉及创新导向这个概念。杨智等 (2009)使用创新精神和冒险精神来衡量创新导向［7］;郭贤达等 (2009)从发明创造的开发、创新性产品概念的提出以及产品生命周期计划这三个方面来衡量创新导向［8］;张婧和段艳玲 (2010)将创新导向视为体现组织创新文化的一个一维变量进行衡量［9］。

2 组织创新导向的内涵分析

从上述文献回顾可看出，学界目前对于组织创新导向内涵的理解还相当零散，研究者之间远未达成统一共识，这必然导致缺乏统一的视角来研究组织创新导向，从而阻碍了相关实证研究的深入进行。这也是为什么组织创新导向虽常被提及，然而真正围绕它来展开实证研究的文献却相当匮乏。综观上述这些有关组织创新导向的定义，虽然视角各异，但可从中归纳出组织创新导向内涵的三个基本特征［2］:(1)创新导向与组织学习相关［10］，是学习哲学的集中体现;(2)创新导向与组织的创新氛围相关［6］;(3)创新导向与组织的战略意图相关［5］。组织创新导向并非具体的组织创新过程或行为表现，而是反映了组织某种持久的行动逻辑和倾向，影响组织资源分配的决策、组织学习的发生以及创造性活动的开展。

2.1 学习哲学

学习哲学并非指具体的组织学习活动，而是体现了组织整体对于学习所持的态度，具有创新导向的组织会将学习视为推动组织持续创新的主要动力。持续创新并不是一个可在组织自动产生的过程，它需要组织不断地对现有问题进行洞察和学习。学习一方面帮助组织不断审视外部环境以获得新的知识技术创新范式，另一方面也帮助组织在内部通过知识的传递和共享为创新提供支持。具有学习取向的组织会将学习视为公司最主要的基本价值，并将这一基本价值观在整个组织范围内进行共享，从而促使组织成员保持开放的心态，积极与外界沟通交流，并跳出过去心智模型的限制，提升组织学习能力［11］。本文用“学习驱动”来表示组织创新导向的第一个要素。

2.2 创新氛围

员工的创造力是组织创新的微观载体。组织只有在内部塑造和培育一种支持与鼓励创新的良好氛围，才能激发组织成员产生更高的创造力。创新氛围是指组织中有利于员工产生创新想法的组织特征，包括管理风格、组织政策、目标设定等，这些特征被员工所感知并能影响他们的态度、信念、动机、价值观等，进而影响他们的创造性活动和持久的创新行为。因此，除了各种必要的物质资源和技术研发这些外在的投入之外，组织创新更加需要一个支持和鼓励创新的氛围。研究发现，组织创新氛围存在于具有创造性和革新性的组织之中［12］，组织支持、主管支持、团队支持、充足的资源、自主性、责任感、挑战性等都有助于创新氛围的塑造［13］。本文用“氛围塑造”来表示组织创新导向的第二个要素。

1.2.4.2 调查结果 通过“柏拉图”法则图示及“二八”选定原则，ICU在MDRO感染终末消毒处置中亟需整改的缺陷项目为（1）各科室均无终末消毒流程，执行顺序混乱；（2）擦拭方法随意；（3）忽略个人防护；（4）医疗废物处理不规范。见图1。

2.3 战略意图

战略意图反映了组织对自身发展途径和模式的考虑，具体则反映在组织对于资源的投入和分配选择上。要实现引领性创新的战略目标，组织就必须更多依赖于突破式的创新模式。由于突破创新需要突破已现有的技术模式，对知识进行全新整合，因而需要组织投入更多的资源和更长的时间才有可能实现。此外采取和实施突破创新还意味着极大的不确定性和风险性，而且往往在一定时间内还可能对组织的绩效产生负面影响。这就需要组织高层有足够的决心和耐心，投入足够的资源进行研发，并将眼光聚焦在更加长远的发展上面。研究表明，高层管理者对创新的承诺程度是影响组织成功开展上述突破式创新活动的关键因素［14］。突破创新需要组织惯例的根本性变革和持续的资源投入，往往会遭遇到较大的阻力，因此，需要组织具有更高的创新承诺［15］。本文用“创新承诺”来表示组织创新导向的第三个要素。

基于上述分析，本研究提出以下假设:

H1:组织创新导向由学习驱动、氛围塑造和创新承诺三个维度构成。

3 组织创新导向的效能机制分析

我们在上述部分对组织创新导向的三个要素进行了分析，那么它们又是如何影响组织的创新绩效呢?我们认为作为一种行动逻辑，创新导向通过触发不同的组织创新行动，而创新行动又推动了整个创新过程的发展，从而对组织的创新绩效产生影响 (见图1)。从过程的视角进行分析，创新是一个将已有知识重组为创新思想，并将创新思想转化为具体创新产出的过程。因此创新过程总体上可分为“知识输入”、 “创意产生”和“创意转化”三个阶段。这三个阶段又可分别对应于三种不同的组织创新活动:“组织学习”、“组织创造性”和“创新实施”，而这三种活动背后的动力系统正是组织创新导向。

图1 组织创新导向的效能机制理论框架

3.1 创新导向对创新行动的影响

首先，创新导向与组织学习活动密切相关。组织学习与本质上就是一个知识加工活动，包括知识的获取、转移、共享以及应用。而学习驱动的价值理念则有助于推动组织的知识管理过程。学习导向一方面有助于组织放弃旧的知识和既有认知，通过忘却过去的思维模式，有利于促进新知识的获取和吸收;另一方面，学习导向还有助于知识在组织内部的共享、积累和存储，从而更好的提高知识的利用效率和应用效果。

其次，创新导向与创造性活动密切相关。创新氛围最大的影响在于有效提升组织的创造性。大量研究已经证实了创新氛围在激发员工和团队创造性和创新行为方面的有效性。对于员工而言，创新氛围有助于激发他们对于工作的内部动机，形成创新角色的自我认同以及增强对自身创新效能的良好感知。而对于团队来讲，创新氛围有助于营造积极的心理安全感知，能有效促进团队内互补性知识和隐性知识的转换、整合和创新。

最后，创新导向与创新实施活动密切相关。具有创新导向的组织更加重视基础研发和长期导向，相比竞争对手他们会将更多的资源投入到与创新有关的地方，并且意识到创新是一项持续和长期的过程，而非一蹴而就或一劳永逸。由于创新实施阶段本身也是一个不断尝试和修正的实验过程，特别是对于突破式创新，需要投入更多的成本和资源，因而也具有很大的风险性，因此组织对于创新的承诺程度会对此阶段产生很大的影响。

3.2 创新行动对创新过程及创新绩效的影响

上述三种组织行动过程都有助于组织创新能力的提升。创新能力是一种高级的综合能力，是从事创新活动所必需的各种能力的综合，它与必要的知识要素投入、创新思想产生以及创新思想转化都密切相关。具体而言，在知识输入阶段，组织学习活动不仅帮助组织从外部获取新知识，而且在组织内部进行知识的传递、共享和存储，这样就为下一步创新过程的开展提供了必要的知识要素。在创意产生阶段，通过个体和团队的认知加工和互动讨论等创造性活动，多样化的知识要素被进一步转化为新的想法，但这些新想法在被现实化为实际的产品之前，并不能直接对组织绩效产生影响。而在创意转化阶段，创新实施活动则将创新想法转化为最后的产品。从图1可看出，我们在每个要素 (阶段)之间用双向箭头相连，以表明一个反馈过程。具体来说，在创意形成阶段，组织成员可能会回到前一阶段以寻求更多的知识;在创意转化阶段，也有可能会遇到新的问题，从而回到前两个阶段寻求新的创新思想或知识。研究发现，具有创新导向的组织能够快速识别和抓住外部环境的机会，加速从新知识到新思想最后到新产品的循环过程，从而大大提高整个组织的创新效率。创新效率和创新能力的提升以及持续的创新行动最终能帮助组织获得更高的创新绩效。

从上述分析还可看出，创新导向的三个要素之间并非相互独立，而是具有内在的逻辑关联。它们构成了创新过程背后的一个完整的动力系统，从而有效保证了组织能够通过系统化的创新来获取更高的创新绩效。因此提出以下假设:

H2:组织创新导向正向影响组织的创新绩效;

H2a:学习驱动正向影响组织的创新绩效;

H2b:氛围塑造正向影响组织的创新绩效;

H2c:创新承诺正向影响组织的创新绩效。

4 实证研究

本研究在对创新导向的概念和构成维度进行理论分析的基础上对其进行验证，并建立相应的路径模型，进而考察组织创新导向对组织创新绩效的影响。

4.1 研究设计

首先，在文献研究的基础上，选择江浙沪等长三角地区10家企业的12名中高层管理人员进行深度访谈，通过对访谈结果的内容分析，获得组织创新导向的特征描述。结合文献回顾进行预试问卷的编制，同时请管理学博士对问卷内容进行审核和修订，最后使用探索性因子分析 (EFA)、验证性因子分析 (CFA)和信度分析进行检验。对于组织创新绩效的度量，从目前的研究来看，难以通过单一的指标来进行全面和准确的表征。不少研究者都指出运用多指标度量组织创新绩效的重要性［16］。本研究基于已有研究，从创新效果和创新效率这两个方面来度量创新绩效，共包括7个题项。

问卷调研主要集中在江浙沪等长三角地区的各类企业开展，主要取样创意产业、软件服务业、以及互联网企业等高科技企业，通过纸质和网络两个途径进行发放。共发放问卷325份，回收有效问卷201份，有效回收率为61.8%。

4.2 组织创新导向量表的开发

首先对试调研得到的50份问卷进行探索性因子分析，KMO值为0.747，Bartlett球形检验的显著性水平为小于0.001，说明量表适合进行因素分析。采用主成分分析，最大方差方法对项目正交旋转，组织创新导向呈现三因子结构，总方差解释率达到62.378%，其中题项OIO8的因素负荷只有0.474，因此删除题项OIO8(见表1)。结合前述理论分析，对因子分别命名为“创新承诺”、“氛围塑造”和“学习驱动”。

在EFA的基础上，利用CFA对剩下的151份问卷进行分析分析，以对组织创新导向的三维结构效度进行验证，具体拟合情况见表2。从中可以发现，χ2/df值小于3，近似误差均方根RMSEA的值小于0.1，其他重要的拟合指标都在0.85以上。同时，信度检验的结果表明，组织创新导向所有分量表和总量表的信度系数均高于0.75。综上可以认为，组织创新导向的三维模型是适用的，具有较大的合理性和正确性，假设H1得到验证。

表1 组织创新导向 (OIO)的EFA结果

表2 组织创新导向三维度模型的验证性指标

4.3 组织创新导向对创新绩效的影响

结构方程模型技术能帮助我们识别模型整体拟合情况，自变量对因变量的影响以及变量间因果关系的路径系数，因此我们采用结构方程模型对研究假设进行检验，分析结果如图2所示。结构方程分析结果表明，学习驱动、氛围塑造和创新承诺影响组织创新绩效的标准化回归系数分别为0.36、0.24和0.30，都达到了显著水平，说明组织创新导向的三个维度对组织创新绩效都有显著的正向影响。此外，模型的拟合指标也表明模型具有较高的拟合度。因此，假设H2a、H2b和H2c得到验证。

5 结论

图2 组织创新导向对创新绩效的影响分析结果

本文并未局限于具体的创新形式或创新类型进行讨论，而是对其背后共同的动力系统——即组织创新导向的内涵及其效能机制进行了理论分析，并在此基础上通过实证研究验证了组织创新导向的三维结构模型，表明组织创新导向由学习驱动、氛围塑造和创新承诺三个维度构成，且这三个维度对组织创新绩效都有显著的正向影响。

本研究的理论贡献主要体现如下:(1)对创新导向的概念进行了更加具体和细致的定义，将其视为推动和影响组织开展各种创新行动背后的行动逻辑;(2)首次提出并验证了创新导向由“创新承诺”、 “学习驱动”和“氛围塑造”这三个核心要素构成;(3)分析了创新导向与组织创新行动之间的关系，并指出创新导向通过引导组织的创新行动，影响创新过程的推进，从而对组织的创新绩效产生影响;(4)验证了组织创新导向在提高组织创新绩效方面的正向作用。过去有关创新导向的研究都是各执一词，缺乏统一的定义和衡量标准。而本研究对于创新导向的深入分析正好有助于解决上述问题，从而为将来研究的深入开展提供支持。

本研究是探索性的实证研究，不可避免存在着一定的局限性。首先，有关创新导向的内涵是否还应包括其他要素还需进一步探讨;其次，由于很难获得组织创新绩效的准确信息，本研究采用主观创新绩效的测量方式有可能会导致误差增加;最后，由于创新实施、组织学习和组织创造性过程本身就是非常复杂的组织行为，涉及到很多不同因素的影响，因此对于组织创新导向的效能机制，本研究只是提供了一个理论框架，未来研究可以在此基础上通过实证研究进一步深入分析组织创新导向的效能机制。

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［15］杨建君，梅晓芳，石立江．股权集中度、创新承诺与创新方式选择关系研究［J］．科学学与科学技术管理，2010，(1):48－54．

［16］郑素丽．组织间资源对企业创新绩效的作用机制研究［D］，浙江大学，2008．

(责任编辑 张九庆)

Conceptualization of Organizational Innovation Orientation and Its Impacts on Organizational Innovation Performance

Li Yue
(Antai College of Economics ＆ Management，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200052，China)

G311

A

国家自然科学基金重点项目“基于人与组织匹配的组织变革行为与战略决策机制研究”(70732001)。

2012－04－15

李悦 (1983－)，男，四川雅安人，博士研究生，研究方向:组织变革，组织创新。