员工心理资本视角下的企业人力资源发展研究

武汉工业学院工商学院教务处 陈素红

1 心理资本的内涵

心理资本概念的提出主要是基于人力资本、心理学、组织行为理论，这些理论对心理资本的发展提供了理论支持，同时随着心理学被越来越多的人认可，心理资本会得到更多人支持，这个全新的概念是对心理学和人力资本的延伸。个体层面和群里层面组成了心理资本的全部，个体心理资本主要是通过个体的成长和提升组织绩效的一种核心心理因素，这里面主要包括个人的自信、个人希望、个人的乐观程度和个人韧性这四个方面。群体心理资本主要是由群体来体现，它主要包括群体的效能感、信任和合作三种积极的群体心理能力。

心理资本必须证明自身与工作场所绩效的关系，通过员工个体层面以及组织整体层面的心理资本的投入与开发,促使组织中的个体达到最佳状态,提升个体和组织的绩效,进而促进企业发展。心理资本对各种绩效变量的作用是间接的,它并不能直接作用于竞争优势、组织绩效等结果变量,而是通过调节员工个人的积极情绪与工作态度、组织部门的相互交流与信任程度等中间变量,提升组织绩效与持续学习力,进而形成组织的竞争优势。心理资本的四个维度(自我效能、希望、乐观、韧性)相互促进,两个层面(个体与群体)也是相互影响,在个体心理资本聚集的基础上达到两个层面,即个人与组织层面的正向互动,通过这种循环往复来促进个体与整体的不断提升、发展。

2 企业人力资源可持续发展的内涵

人力资源是指一个国家或者地区有着劳动能力且并能够为社会创造精神财富和物质财富从事体力和脑力活动劳动者的总称。企业人资源主要对企业的员工进行一定的研究。人力资源的可持续发展是指,在员工个体在整个职业生涯历程中,从少年、青年到老年的各个阶段接受各种训练和指导从而不断得以发展和提高的过程；企业员工在组织中,通过职业生涯规划来塑造个体、工作设计来改善环境以促进员工的持续发展,实现员工能力的充分发挥和潜力的最大释放,同时获得工作的满足感,最终实现组织与员工共同发展的动态管理过程。从企业角度,企业人力资源可持续发展是指,企业为员工提供各种指导和培训,通过职业生涯管理来塑造员工,从而不断促进员工能力的提高,以实现可持续发展的动态过程。

3 驱动模型下的企业人力资源发展策略

员工的心理资本是企业健康发展的基础，心理资本的良好发展有利于员工间的交流合作，组织的生存发展要以员工心理资本的提高为基础。有利于组织进行交流合作的环境可以更好地优化组织的人际关系，有利于员工心理资本的聚集，只有形成组织员工互动的增长机制才能实现企业人力资源的可持续发展,也只有这样企业的竞争力才得以培养与显现。

3.1 员工心理资本之间的良性互动促进企业人力资源可持续发展

(1)组织的交流。在某种意义上来说,参加组织间的交流等于变相培训,但是更重要的是它代表一种尊严,可以在会议上代表企业的一种荣誉。用马斯诺的需要层次理论来看,当员工作为企业或者部门的代表出席某个会议或者活动,员工感受到的价值不是金钱可以比拟的。

(2)优化的人际关系。企业既要帮助员工解决由组织因素引发的心理问题,也要帮助他们解决私生活和社会问题等非组织因素引发的心理问题,所以人际关系应包括企业内部与企业外部。内部人际关系的优化应从高层发起,营造一种和谐富有弹性的组织氛围,管理者与员工之间、员工与员工之间能够比较轻松自由地沟通交流。对于工作安排、绩效考核计划要考虑到员工的实际情况,给予他们充分的话语权。同样不可忽视的是员工家庭的人际关系的优化,作为社会人,家庭的持续是员工奋斗的基本保障。企业可以考虑在员工结婚、生育、近亲去世等特殊情况时给予额外的带薪假期；关心员工的家庭生活,包括建立专门的员工帮助计划小组等,帮助员工减少后顾之忧。

3.2 组织心理资本的增长是企业人力资源可持续发展的保障

(1)职业生涯规划与合理晋升。传统的职业生涯规划是一个人在其一生中所从事的各种职业的总称。现有的职业生涯规划是由于员工个人能力、兴趣、价值观以及工作环境的变化而发生的职业生涯的不同。有别于传统的职业生涯规划,现有的职业生涯规划更加关注员工的自主性。但是,企业有必要对决定员工职业生涯的主客观因素进行测定、分析和总结,反馈给员工，保证员工的职业生涯目标同企业发展的战略目标相一致。具体有职业管理(涉及员工的发展评估和人事调整等)以及工作设计或再设计(涉及工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、自治工作等)。这些与心理资本相联系的职业规划与晋升机制，在满足人岗匹配的同时，提升组织的能力，也为员工的自我调节、开发留下空间。

(2)培育优秀的企业文化。企业文化所包含的价值观可以帮助员工在面对困难时保持韧性，帮助组织保持希望。每个员工都有独特的心理问题和处事方式,企业不可能完全掌握员工错综复杂的心理世界,但企业要有可以激励员工为之奋斗的蓝图、被员工普遍认同的价值观,那么企业也就能激励员工超越个人情绪,以高度一致的情感,凝聚成心理资本打造企业的核心力量。

(3)公平合理的激励机制。激励包括物质激励和精神激励。物质激励主要指的是企业要有公平合理的薪酬体系，体现对外的竞争性与对内的公平性，公平合理的薪酬会提升员工工作满意度,产生一种归属感和认同感,这也无疑将增加员工对组织的忠诚度。精神激励主要指的是领导的支持与表扬，乐观的领导关注下属的发展，使得员工对组织有很高的期望，希望在组织中实现其价值而产生一系列的组织公民行为。

3.3 员工心理资本的增长是企业人力资源可持续发展的动力

(1)企业培训。培训可以使管理者和员工体验“熟能生巧”的成功体验，同时在培训中员工会通过观察他人成功与失败的经历，来增强自我效能。一般的培训主要集中在对员工知识与技能方面的培训,往往关注于员工短期的工作绩效是否有所改善,呈现出视角短期化的特征。但更多的研究表明,对绩效起关键作用的不是员工的知识技能等素质,而是诸如自信、乐观等积极的心理状态。传统的培训工作在不能保证效果的前提下持续力也不能持久。以心理资本为基础的培训是一个载体、一种传递,在员工进行培训获得一个价值的同时又创造了一个价值,通过价值的不断传递,促使员工个体以及企业整体价值的提升。

(2)目标管理。希望包括动因、目标与途径，由员工参与的目标设置，可以帮助员工将组织目标内化成自己的目标，对目标做出较高的承诺；同时自我参与的目标设置与希望的动因一致，会影响员工寻找创造性途径的意愿与能力，就是希望的途径。同样，明确清新的目标，也可以帮助员工避免工作中的不确定性，保持工作韧性。

(3)心理授权。王国猛认为心理授权是包括工作和个体价值观匹配在内的心理装置,是个体用必需的知识和技能来圆满完成组织中富有意义的工作。它体现了当工作有意义,且员工有能力、自主性和工作影响力时,员工感知到的授权,这种授权使员工受到鼓励和推动,而产生亲组织和社会的动机,愿意以利他等公民行为来回报组织。

4 人力资源可持续发展模型的构建

企业人力资源可持续性建设需要企业员工及企业内部组织心理资本的不断提升，竞争力的加强。企业会通过组织内部的交流等方式来对员工搭建知识交流的平台，为员工营造一个良好的学习环境，建立开放的知识管理体系,以保持组织的学习力和创造力。

从图1可以看出，企业人力资源可持续发展驱动模型以员工个人的心理资本作为出发点，通过对现有人力资源的保护、合理使用以及科学的开发，促使员工保持一种积极的情绪，获得个人工作绩效和工作满意的中介效应，并提升其心理资本；个体通过示范效应来影响组织心理资本，使得组织交流合作增多，从而提升组织绩效与心理资本；组织心理资本通过社会支持与社会缓冲来引导个体的发展，形成组织个人之间的良性互动。

图1 人力资源可持续发展模型

4.1 个体心理资本提升的作用机理

个体心理资本的提升主要是通过积极的情绪对企业员工的工作态度和工作行为产生的影响，达到较高的工作满意度。在一个积极的情绪状态下，企业员工更倾向于对新事物的探索，会主动和周围的人及环境进行有效的沟通，通过兴趣来激发起员工对新事物的探索和对新知识的认知，同时通过快乐产生冲破限制、创新的愿望，自豪产生分享成功和求得更大成就的愿望。通过这种正面激励让员工产生相应的态度和行为，对于充满自信的员工会对组织表现出积极的行为，乐观的员工表现出更多的满意；自信的员工有想要成功的愿望和为之努力的态度与行为。积极情绪之所能够帮助个体创造性和解决问题的效率，主要是因为情绪对个体有三个方面影响：第一，积极情绪为认知加工提供了更多额外的可利用信息；第二，扩大个体的注意范围，使其认知更加多元，拓展了认知要素的广度；第三增加个体认知灵活性,使得个体更加开放,可以更快的发现解决问题的办法。通过积极情绪可以更好地扩大个体的认知范围。

4.2 组织心理资本提升的作用机理

(1)个体对于组织的示范效应。在企业中，员工会无形中通过横向或纵向和其他员工进行比较，进而来提升自己的技能，在企业中有着优秀并被认可的员工可以起到良好的标杆作用，通过树立榜样可以更好地影响他人，进而改善他人的心理资本，并最终增强他人的心理资本。

(2)组织对于个人的社会支持效应。积极情绪可以在组织内相互感染和传递，促使员工乐于与他人积极互动，形成组织间信任，增强成员的合作认同感与归属感，从而增强整个组织的心理资本。

(3)组织对个体的社会缓冲效应。在一个和谐温馨的工作环境中，可以让员工的身心愉悦，这样可以更好地消除员工的疲劳和紧张情绪，通过组织交流帮助员工解决工作中和生活中的一些问题。

4.3 组织心理资本与个体心理资本的互动机制

在企业中通过良性互动可以对员工产生正面影响，个体心理资本聚集到一定程度，与组织特定的环境相融合时便会外溢为组织心理资本,组织间信任与合作增加，当组织中产生各种协同效应并利用这些变化的综合特性便是组织学习，组织学习反过来会影响个体心理资本，以此来推动两者的增长，形成正螺旋效应。

企业人力资源模型的建立是一个系统工程，它一方面需要员工具有强烈的奉献精神，并未自己的工作与职业生涯承担责任，同时还要为员工建立一套与之相配应的激励机制，为员工创造一个良好的环境。企业与员工之间不再是终身雇佣，理想的企业是可以为员工提供发展的机会、资源，可以促进员工的学习与成长。在企业中人力资源不能够得到很好的开发，就会在竞争中被消耗，而心理资本作为一种动态资源却是可以更新、互补、协同的，可以随着时间的推移而得到增长，这是心理资本开发一个新的发展方向。

[1]乔增光.企业可持续发展及其评价研究[D].湖南:湖南大学,2004.

[2]Luthans F, Avolio B, Walumbwa F, Li W.The Psychological Capital of Chinese Workers:Exploring the Relationship with Performance[J].Management and Organization Review,2005(1).