我国行政事业单位的员工激励机制研究——基于正激励和负激励模型

李玢璐，于 帅

（1.兰州商学院，甘肃 兰州 730020；2.徐州市彭城监狱，江苏 徐州 221004）

我国行政事业单位的员工激励机制研究
——基于正激励和负激励模型

李玢璐1，于 帅2

（1.兰州商学院，甘肃 兰州 730020；2.徐州市彭城监狱，江苏 徐州 221004）

从传统的激励研究结论中，人们把重点过多地放在正激励的形式中.本文从正激励和负激励相结合的角度来分析行政事业单位的员工激励机制，采用定性和定量相结合的方法，对激励机制的现状进行了分析，最后提出一些对策和建议.

行政事业单位；正激励；负激励

1 引言

激励最初是源自于亚当·斯密的思想，他认为人是自利的，“天生懒惰”的，激励只能凭借金钱刺激和经济惩罚.[1]麦格雷戈提出了X理论，其基本假设也是认为人天生懒惰，一般人都尽可能逃避工作；因此仅用奖赏的办法不能使员工努力工作，必须还要通过强制、监督、指挥和惩罚迫使他们努力去完成工作.[2]泰勒提出的激励理论比较简明，主张重任务、重奖惩.他在《科学管理原理》一书中提出了标准化的工作方法以及相应的工时定额，根据工人的产量实行“差别计件工资制”，这就是一种奖励制度；同时，他还提出了严肃纪律的观点，惩罚措施主要有解雇、降低工资、停职、罚金和记过等.他认为：“罚金这条办法如果使用得当并且公正，比其他各条都要有效和更可取.”现代管理理论之父巴纳德为代表的社会系统学派认为，系统的效率是个人效率的结果，通过系统成员的个人目标满足程度来衡量.德鲁克为代表的经验主义学派认为，企业经理的任务就是利用奖金、报酬、提拔等手段激励、指挥和组织员工去工作.[3]

2 正激励和负激励模型

正激励是指对员工行为符合或者达到组织目标的期望行为实施奖励，满足员工的需要，激发员工的工作动机，提高员工的工作积极性.

负激励与正激励相反，是指当员工的行为不符合或者没有达到组织目标时，给予惩罚或批评，使其削弱或减退，从而抑制这种行为的发生.负激励与负强化一样，不同于惩罚，它是作为激励员工的一种方式，目的是为了降低企业成本，让员工更努力地工作，并不是去剥夺或者损害员工的利益.[5]

3 定性分析

本文定性研究的采集对象是江苏、山东和甘肃的多家行政事业单位，采取了对其单位个人进行访谈的形式，每次访谈时间为20—30分钟，访谈10人后，访谈信息呈现饱和.对其访谈内容进行总结，主要观点如下.

3.1 对行政事业单位实施正激励的认识

大部分员工对于正激励方面的内容都很熟悉，不同的人从自身的角度说明了自己的看法.对于行政事业单位正激励的形式，薪资奖励所占的比重很小.M1说：“与企业不同，行政事业单位主要是指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能.我们是由国家财政部门统一拨款发工资的，所以工资都是固定的.”（甘肃）M2说：“现在我们单位主要是奖金和福利激励，不过以后的趋势是要建立更多的精神激励.”（山东）M3说：“现在奖金的激励是占很小比重的，其他形式有旅游、培训和晋升，不过出国旅游是有限制的.”（江苏）M4说：“我们单位经常举行一些比赛活动，我经常会得到奖品.”（甘肃）M7、M8、M9与M10说：“单位也经常给我们福利奖励.”（江苏、山东、甘肃）

3.2 对行政事业单位实施负激励的认识

对于行政事业单位引进负激励机制主要是想为员工建立一个竞争环境，不是为实施惩罚，是促使员工更努力地工作.多个人从多角度给出了不同的看法.M2说：“工作中如果有较小的失误，单位对我们主要是批评.”（山东）M4说：“我对于负激励是赞同的，但是对于有些人是无效的，他们认为无所谓.”（甘肃）M5说：“单纯的负激励都是肯定不好的，把握正激励和负激励的结合点关键是要分清楚员工的行为是正确的还是错误的.正确的行为用正激励去强化，错误的行为只能用负激励去避免.”（江苏）M7与M9说：“负激励对我还是有一定压力的.”（山东、甘肃）

4 定量分析

4.1 研究背景

本文依据正激励和负激励模型制定了行政事业单位激励机制调查问卷，采取不记名的调查形式，研究对象是江苏、山东和甘肃的多家行政事业单位的员工.本次共发放问卷200份，回收问卷180份，其中13份是无效问卷，有效回收率为83.5%.

4.2 样本构成情况

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从调查样本中得出，男性的比例（74.3%）大于女性比例（25.7%）；年龄结构中，25岁以下占19.2%，26到30岁占43.7%，31到35岁占20.3%，36到40岁占9%，41到50岁5.4%，51岁以上占2.4%，从各年龄阶段的比例分布趋势看出行政事业单位员工是以26到30岁的青年力量为主；学历构成中，大专及以下占28.1%，本科占59.3%，研究生及以上占12.6%，从学历分布得出行政事业单位的员工主要以本科学历为主，整体文化素质是比较高的；职位比例分布中，高层管理人员占6.6%，中层管理人员占18.0%，基层管理人员占32.3%，普通员工占43.1%，由此看出行政事业单位成员以基层管理人员为主要力量.

4.3 调查结果分析

4.3.1 对于行政事业单位的正激励和负激励实施形式的内容采取多项选择题的形式进行了统计分析.

4.3.1.1 行政事业单位正激励实施的各种方式的比例如图所示：

从上面的分布图中可以看出，第一，正激励形式中，占比重比较大的是薪资激励（64.1%）和旅游（53.3%），因此，现在行政事业单位实施正激励主要是通过薪资和旅游.（1）行政事业单位人员的工资通过财政部拨款，统一发放，因此工资对其激励的作用不是很大，主要是通过发放奖金、津贴和福利对员工进行激励.（2）随着近些年来服务业的快速发展，旅游也成为激励员工的一种积极措施，让员工在旅游文化中进行学习，激发工作热情，使其更好地投入工作.第二，上级的通令嘉奖（45.5%）在工作中实施的程度中等，职位晋升（35.9%）和奖品（30.5%）的实施程度不强.行政事业单位的职位晋升制度非常严格，通过采取对员工的绩效考核、领导谈话等形式，还需由上级领导进行批准，因此行政事业单位的职位晋升是比较难的，一次晋升对员工的激励效果可能就是非常大的.第三，领导关怀（22.8%）所占的比例是最小的.行政事业单位的领导层在以后的工作中要注重加强对员工的关怀来激励员工努力地工作.第四，我国行政事业单位实施正激励采取物质激励和精神激励相结合的方式，精神层面的激励形式比较多，这也是现在发展的一个趋势.

4.3.1.2 行政事业单位负激励实施的各种方式的比例如图所示：

从负激励实施的分布图分析，第一，行政事业单位中，对员工的最主要的负激励形式是批评（77.8%）.这可以看出，单位实施负激励是为了削弱或消除员工的错误行为，促使员工更努力地工作，而并不是损害其利益.第二，降级（53.9%）和记过（43.7%）所占的比重也较大.批评对于员工的反应效果是最小的，降级和记过是为了避免员工出现更严重的错误，同时加大了工作压力和竞争强度，提高员工的工作热情.第三，负激励的形式还有警告（34.7%）、扣发奖金（30.5%）、撤职（25.7%）、降职（15%）和罚款（14.4%）.这五种形式会给员工带来物质和精神上的利益损害，单位实施过程中一定要得当，否则会使激励产生相反的效果.

4.3.2 对行政事业单位实施正激励和负激励的满意度做出了分析.

4.3.2.1 行政事业单位员工对正激励实施的满意度进行了分析，采取均数排列的方法，对各项正激励的形式进行比较排序.统计结果如下：

对各项正激励实施形式的满意度进行赋值并求得均值：5代表非常满意；4代表比较满意；3代表基本满意；2代表不太满意；1代表很不满意.

通过上表可以看出，在行政事业单位中，员工对薪资和奖品激励的满意度较低；对职位晋升、上级嘉奖和领导关怀的满意度比较高；外出培训和旅游激励的处于基本满意的水平.

这可以体现出行政事业单位的职位晋升制度比较好，上级嘉奖的频率比较高，领导关怀度也比较高.由于薪资的固定性和合规性，因此单位实施薪资和奖品激励有一定的约束性.同时外出培训和旅游也是要适当的，通过单位与单位之间横向比较，外出培训和旅游的频率大致相当，因此员工对这两种激励的实施满意度是处于基本水平.通过数据分析，我们还可以得出，现在行政事业单位的正激励更注重员工的精神激励.

4.3.2.2 行政事业单位对员工实施负激励后，所带来的工作效果影响的比例分布图如下：

负激励实施后的工作效果分析中，40.12%的员工认为效果一般，28.14%的员工认为没有效果，20.36%的员工认为效果很好，11.38%的员工认为效果很差.因此，大部分员工认为实施负激励带来的工作效果一般，没有取得比较好的预期，行政事业单位要寻求更合适的负激励的度和量来提高员工的工作积极性.

5 对策与建议

个人效用函数表示为U=f（x1，x2，…，xi），xi为激励的变量，个人效用最大化条件为MU1=MU2=…=MUn，即各项分效用的边际效用相等.激励机制设计注意两个方面因素：第一，尽可能包括所有变量，即激励因素；第二，注意把握每项变量使用时的“度”，使之满足最大化条件.[6]我们可以将其引入行政事业单位的激励机制.

5.1 建立健全绩效考核体系

行政事业单位的绩效考核主要是指行政事业单位的管理部门根据自己的权限范围，以一定的标准和指标为基准，运用科学的方法，对员工的思想品德、工作能力、工作态度和工作实绩等做出评价与判断的过程.绩效考核是对员工实施激励的起点和依据，健全的绩效考核体系对员工激励起着决定性作用.

第一，建立绩效考核体系要遵循公平公正、民主公开、注重实绩和考核结果与实施奖惩相一致的原则.第二，绩效考核体系包括德、廉、勤、能、绩的全面考核内容.第三，绩效考核采取领导与群众相结合、平时与定期相结合和定性与定量相结合的方法.第四，通过绩效考核后划分人员评价等级.根据绩效考核的结果，将员工划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，然后实施相应的奖惩.

5.2 采取物质激励和精神激励相结合的形式

通过数据的统计分析，现在行政事业单位已经运用物质激励和精神激励相结合的方式对员工进行激励.精神层面的激励占较大的比重，而且员工对精神激励的满意度较高；物质激励的实施所占比重较小，员工对物质激励的实施满意度相对较低.与企业性质不同，作为公共部门的行政事业单位更注重员工精神层次需求.物质激励的主要部分是薪资激励，要提高员工对物质激励的满意度，行政事业单位要完善薪资激励机制.行政事业单位中员工薪资一般包括工资、奖金、津贴和福利，薪资要与员工的能力、绩效考核结果相匹配，扩大员工的收入差距，进行实质性的激励.但是，在实施薪资激励时，要根据地区的经济发展水平和工资水平，视实际情况而定.

5.3 注意把握“度”，适当地引入负激励

通过问卷数据分析，48.50%的员工认为适当地实施负激励是利大于弊，46.71%的员工认为实施负激励后工作压力一般，但是统计分析结果表明对员工的工作效果不是很明显.如果负激励实施程度较低，员工会感到可有可无，对工作根本起不到作用；如果过度地实施负激励，会挫伤员工的工作积极性，从而对工作感到厌倦甚至离职.因此，行政事业单位在实施正激励的同时适当地引入负激励，也意味着引入了竞争机制，关键是寻求实施负激励的合适的“度”，既能让员工感到工作有压力，也要能够大大地提高员工的工作热情和工作效率.

6 总结

企业单位中实施激励的形式多种多样，激励机制也是多样化的，但是行政事业单位有着其自身的特殊性，建立有效的激励机制也是公众非常关注的问题.本文通过数据统计分析，对行政事业单位实施激励的现状做了大致描述，提出了一些建议和对策.但是本文还存在很多不足，没有从不同性别、年龄、学历和职位等方面进行比较分析，还需要进一步的研究.

〔1〕亚当·斯密.国富论[M].北京：商务印书馆，1996.

〔2〕周三多.管理学—原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2009.73—74.

〔3〕朱晓卫.公共部门人力资源开发与管理研究[M].黑龙江：黑龙江人民出版社，2003.33—39.

〔4〕Skinner，B.F.Science and Human Behavior.NewYork：Macmillan，1953.

F272.92

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1673-260X（2012）08-0147-03