日本企业稳定青年职员队伍的做法及启示

郭文星

日本企业稳定青年职员队伍的做法及启示

郭文星

介绍了日本的两家知名企业在培养和稳定青年职员队伍方面的做法。日本企业坚持人本主义理念，注重职前教育，提高青年职员的企业归属感，同时肩负了为社会培养人才的责任。其做法值得我国企业借鉴。

日本企业；人力资源管理；职前教育；青年职员；归属感

近年随着“团块世代”纷纷退休，日本企业的招聘需求不断提高，而在招聘时企业明显感到青年人才的不足。企业花费了大量成本和精力招聘来的青年职员，经过了一段时间的培训，结果他们中的许多人又选择了自动离职。因此，如何留住人才，尤其是如何稳定青年人才队伍的问题越来越被日本企业所关注。

一、日本青年职员的招聘及离职状况

从日本厚生省（负责社会福利、社会保障、改善就业环境、促进就业等）的《2005年企业青年职员雇佣状态调查》中发现，过去3年间，企业招聘未满30岁的青年职员呈上升趋势的占26%，即大约4分之1的企业正加大对青年职员的需求。从企业未来3年间的人才招聘方针看，36.4%的企业有意向增加青年职员的招聘，其中对应届大学毕业生的需求呈逐年上升趋势。

另一方面，企业面临着青年职员队伍稳定性差这一严重问题。从厚生劳动省劳动力市场中心收集的2007年应届毕业生的入职后离职状况调查中发现，毕业3年后的大学生的离职率是36.6%，高中是49.5%。数据表明近年来日本的“七五三现象”（即入职三年内，选择自动离职的初中毕业生达70%、高中毕业生达50%、大学毕业生达30%）并没有改变。厚生劳动省的雇佣趋势调查（2003-2006年）结果显示：未满30岁的青年职员离职率在20%之间徘徊，即每5个青年人中就有1个人在持续不断的离职状态中。为了解决自动离职问题，稳定青年职员队伍，企业都在不断寻找各种对策，增强青年员工的企业归属感。

企业关注青年职员离职的主要原因，一是招聘难；二是过早离职产生的巨大损失。

2008年3月，全日本民营企业的求人倍数（招雇员数/求职者人数）为2.14。1000人以上的大企业的求人倍数为0.77，而1000人以下的中小企业的招聘工作就更不容乐观了，求人倍数高达4.22。分析招聘难的原因，不能忽视日本“老龄化”这一社会问题。1990年开始到2015年，日本的20岁青年劳动力数量减少大约30%。除了劳动力不足这一问题外，大学毕业生的质量问题也遭到企业的质疑，原因主要是高等教育的不断普及。因此企业招聘青年职员时面临的是卖方市场。

职员辞职后，企业招聘新员工所产生的成本可以称为“代替成本”。其中，包括雇佣成本、适应成本以及潜在成本。企业从寻找合适的人才到录用所必须执行的一系列活动（招聘、筛选、录用等）需要成本。为了使内部职员和新进职员之间能够顺利建立协作关系，需要进行培训、磨合（适应成本）。另外，还不能忽视账面上无法体现的潜在成本。比如新老职员交替过程中机器、设备等固定资产被闲置，这对企业来说也将带来一定的损失。职员的离职可能在企业内部产生不良的氛围，也可能带动其他职员离职。部分技术人员、管理人员等企业关键人才的离职，必定会对企业带来无法估计的损失。

离职带来的不仅仅是单纯的成本损失，还会导致生产效率低下、产品质量不良等更多潜在的问题。随着企业的不断成长，一些先进的、优秀的经营管理方式在被企业积极导入。但企业往往面临导入易、维持难的局面，而人员的不稳定性正是导致这一结果的主要原因之一。优秀的经营方式需要建立在全员的参与与认可的基础上才可以成功执行。

二、日本企业稳定青年职员队伍的策略

由于认识到早期离职、青年职员离职等问题对企业的危害，日本各大企业在经营管理上都做了一些改进工作。下面介绍两家企业的职前教育制度。

（一）富士胶片的人才培育体系

富士胶片曾在胶片市场上占有很大的市场份额，由于数码相机的广泛使用，富士胶片公司不得不进行根本性的改革。目前该公司已经成功转型，2000年以后开发的新产品的销售额占公司产品总销售额的2/3。为了塑造“强力的现场执行力”，该公司从2006年开始推进富士胶片way活动，而人才培育体系正是该活动中的一个重要环节。他们从 “职场现场人才培养”、“人事教育培训体系”“激发职员自我成长意愿”三个角度来强化建立人才培育体系，最终目的是培养自立型人才。以在岗培训（OJT）为主，从入职开始就充分放权，在实践中使其在专业技能与知识、工作推进方式与技巧等方面得到提高，从而培养独立自主，具有行动力的人才。他们认为入职后前三年是最为关键的时期，所以针对入职三年的新员工建立了具体的人才培育制度：以在岗培训为主，并将脱岗培训（off-JT）及为促进员工成长欲望而推进的制度相结合（见表 1）。

表1 新员工培养计划

对入职未满三年的新职员，公司安排老员工进行一对一指导。指导者被定义为：以3年为期限，密切关注新人，能够为新人实现目标提供援助的人才。也就是说，指导者必须是能够指导工作的人，能够有效沟通的人，抱着积极向上的态度工作的人。指导者的主要工作包括：协助新人尽快适应工作和工作环境，并提供心理上的帮助；在专业技能和知识上对新人进行指导，使其尽快能够独立工作。

（二）日本欧莱雅的“苗木计划”

针对新进员工导入“苗木”研修制度，不断施与太阳和肥沃的土壤，给予足够的爱和养分，使“苗木”能够不断健康茁壮地成长。研修制度的特点是，新进员工在被正式安排到具体工作岗位之前，必须有较长一段时间（8个月）到公司各部门的现场实习。虽然公司导入了岗位应聘制 （在招聘时就确定其计划被分配的岗位），但是在实践中新进员工不仅仅限于在将来任职的部门实习，而是需要到集团各个部门及现场实习。

公司建立初期采用中途招聘制（即不定时地招聘有经验的人员），从2002年开始将招聘制度改为应届招聘制，即以每年春季招聘应届毕业生为主（日本学制一般是每年的4月到次年的3月为一学年，春季是应届生招聘的旺季）。针对应届招聘制导入的目的，人力资源部、职业生涯中心的高级经理曾我一夫解释道：“招聘与培养应届毕业生这一转变是从企业长远战略目标出发而制定的公司方针，所以为了建立坚固的基础，入职培训就尤为重要。入职以后经过一个月的集合训练，对公司基本事项初步认知后，再安排7个月实践环节，即到各个部门现场学习。最初阶段安排较长时间的培训课程，有利于提高职员处理问题的实战能力，这对于职员本身、对于公司各部门来说都是有利的。”

公司针对新进应届毕业生制定的培训项目，从内容上看可分为三部分：公司愿景与文化；管理及人才发展（基本商务技巧，沟通技巧，人员管理和领导力）；专业知识培训（市场或销售等专门知识的学习）。前4个月是由人力资源部负责主导，执行的基本事项除了公司整体政策学习（公司组织架构、企业文化、企业道德规范、人事制度等）之外，还包括对工厂、仓库的参观学习，市场营销基础培训，市场趋势情况等方面的学习。在基础教育过程中要做到以下两点：一是让职员做好下基层的心理准备；二是遇到任何不满或烦扰，可以与公司的人力资源部相关人员协商，从公司的角度让员工更加安心地工作。因为优秀的人才一般都不会习惯被批评，而实践中优秀人才常常因领导或老员工的指责而恼怒。从第5个月开始现场实践学习，由集团各子公司的各部门执行。

三、对中国企业的启示

为了稳定青年职员队伍，日本企业加大力度执行职前教育培训。通过培训让员工更好地了解企业，企业更好地关注员工的职业生涯规划，使企业和青年职员建立长期战略伙伴关系。企业执行职前教育培训时，管理者肩负着为整个社会培养人才而承担责任的使命。日本企业的职前教育制度的理念来源于日本人力资源制度的根本——人本主义。第二次世界大战后，日本企业与美国为代表的欧美企业实行了不同的企业管理体系，伊丹敬之将这一独特的管理体系称为人本主义企业管理体系。他指出：“人本主义是从日本企业管理实践中创造出的一个新词，不同于资本主义。人本主义强调人力是经济活动中最根本而且稀缺的资源。以提供此根本资源的人为中心来管理，即以人为根本的管理理念应该建立在以财力资源为基础的管理理念之上，以此两重经济原理为基础进行管理。”在人本主义理念下，日本企业在招聘时一贯倾向于雇佣如白纸一样的应届毕业生，经过一段时间的培训再将他们分配到合适的岗位。初始阶段企业不了解最适合该员工的工作岗位,因此先让其在各基层岗位锻炼，通过实际工作发现、挖掘其特性。欧美企业与中国企业是先决定岗位，再根据应聘者的能力、经验来审核其是否胜任。换言之，欧美企业人力资源管理的本质是工作岗位本身，因岗定人；而日本企业强调的是人，因人定岗。在欧美企业中，岗位消失，则与此岗位相关的职员就面临被解雇的问题。而在日本企业，公司更重视人力资本——人才，即使岗位撤销了，与此岗位相关的公司职员将被安排到其他岗位继续为公司服务。在人本主义的理念下，人和人之间是保持一种长期稳定的关系，由此而带来全体利益的增加、技术的积累、信息的共有，从而最终提高公司全体工作效率。

反观中国企业管理现状，企业在招聘新人时习惯性地在招聘启示中写明“有经验者优先”，在招聘筛选过程中也较重视审核人员的工作经验，优先考虑招收有经验人士。应届毕业生由于缺乏工作经验，在求职过程中往往处于劣势。目前中国的职前教育这一重担基本落到了职业技术学院、职业技校等大中专院校的肩上。教育部强调职业教育的重要性，强调培养实用性（技术应用性或职业性）人才，这无可厚非，而将整个社会的这一重担都压在大中专院校肩上，必将因教育经费的不足而导致最终目的的无法完整实现。职业教育学院为了增加实践教学的比例，正在寻找各种资源努力与企业合作。与其如此，不如企业亦承担起职前教育的责任社会，企业对社会教育负责，为企业、行业乃至整个社会培养人才。当今社会关注企业的社会责任，而纵观企业社会责任报告，大多数的社会责任事项都仅限于捐款、捐物等社会公益事业，而作为更重要的社会人才培养，则不够重视。

F272.92

A

1673-1999（2012）03-0097-03

郭文星（1979-），女，福建闽侯人，福建对外经济贸易职业技术学院（福建福州350016）助教。

2011-11-14