美国思想库人才管理机制及其启示

○朱雪宁

美国思想库人才管理机制及其启示

○朱雪宁

思想库在现代政府决策中发挥着越来越重要的作用。但目前最具影响力的思想库多分布于北美和西欧，美国思想库尤为突出。据美国宾夕法尼亚大学“思想库与公民社会研究”项目组发布的2010年全球思想库排名报告指出，2010年最具影响力的世界级思想库排在前三名的分别为美国的布鲁金斯学会、外交关系学会、卡内基国际和平基金会。美国思想库具有影响力的一个重要原因就是其健全的人才管理机制。而与美国思想库相比，我国思想库的发展则比较缓慢。借鉴国外这些思想库人才管理经验，完善我国思想库的人才管理机制，对于发展我国思想库、提高我国思想库的影响力具有重要意义。

一、美国思想库的人才管理机制

一个完善的人才管理机制包括人才的选拔、考核、激励、培训等环节，我们分别从这几个方面对美国思想库的人才管理机制进行介绍和总结。

1.人才选拔

美国思想库在人才的选拔方面多坚持公开竞争和择优的原则。为了得到优秀的人才，他们选择从多个渠道进行公开招聘：一是名牌大学刚毕业的硕士和博士。比如美国的兰德公司每年都会选择一些优秀的博士到兰德撰写毕业论文，而这些人往往会成为兰德公司未来的研究人员。二是政府卸任的官员。政府官员熟悉政府工作流程，具有丰富的经验，因而也成为思想库人才的来源之一。在美国思想库有一种独特的“旋转门”制度——政府官员有机会到思想库工作，而思想库的研究者也有机会到政府担任要职。比如美国对外关系委员会的成员中曾任国务卿的有十多位，曾任财政部长、国防部长和副部长的就有数十位。三是大学的专家和企业界的精英。大学是人才聚集的地方，很多学者本身就是某方面的专家。而企业界中的精英往往具有丰富的经验，因而美国的思想库也和大学、企业建立了良好的合作关系，从大学和企业聘请专家。四是其他思想库的专家。在美国，多采用合同制和聘用制，因而思想库人员的流动性也比较高。而且在思想库工作过的人员也往往熟悉思想库的工作环境和工作方式，所以，美国思想库也会从其他的思想库聘请人才。

在人才的选用标准上，美国思想库坚持学术造诣和实践经验并重的理念，注重人才的综合能力，并不欢迎学究式的研究人员。以美国的兰德公司为例，它不仅要求其工作人员应该在一两个学科领域受过严格的训练，而且要求其能够献身于解决实际问题。因为思想库面对的研究课题复杂多样，因而在对人员专业的要求上也呈现出多样化，多数思想库人员的专业构成也是多种多样。在兰德公司现有的员工中，不仅有工程技术人员、物理学家、数学家、系统分析专家、计算机专家等自然科学专家，也有计划统计专家、经济学家、社会学家、心理学家、法律专家，还有文学家等人文社会科学专家。

2.人才考核

在人员的考核方面，美国各思想库的方法和标准虽有差异，但相同点就是都有一套严格的考核制度。比如，美国斯坦福国际咨询研究所1973年制定的人员评价系统就非常详细，该评价系统按功能可分为专业成绩、提升、委托关系、计划领导、系统管理五个项目，而每个项目又可分为六个等级。而兰德公司的考核制度也非常严格。在考核标准上，兰德公司有两个：一个是兰德高质量研究标准，一个是反映兰德特征的“兰德特殊研究标准”。在考核方式上，兰德公司有内部考核和外部考核两种：内部考核是各研究部门的管理团队对自己部门的研究质量进行内部评级和总结。外部考核是由来自兰德公司以外的人员和兰德公司其他部门的人员进行的考核。被考核部门的管理人员不得参加和干预本部门的考核。

3.人才激励

要留住人才并使人才长期保持对工作的热情，就必须依赖健全的激励机制。美国思想库通过以下途径来激励工作人员：一是物质激励，主要是提供良好的工作环境和待遇。一般来说，国外思想库都采取高薪来留住人才，比如兰德公司研究人员的工资比同等资历的大学教授的工资要高出三分之一。另外，兰德公司还设立了“总裁奖”，专门授予贡献卓越的员工，给其时间、财力和物力的支持，肯定和鼓励其进行的研究活动。二是通过晋升进行激励。一些美国的思想库也会通过考核，对优秀的工作人员进行职务上的晋升，这也是一种激励人员的方式。三是进行知识的激励，主要是通过一定的方式，帮助工作人员提高学术素养和学术声望。对于从事研究工作的人员来说，知识的积累和更新是非常重要的，所以国外一些思想库也采取提高工作人员学术声望的方式来激励员工。比如美国的国会研究会就是通过帮助工作人员提高学术声望的方式进行激励。在国会研究会，资深的研究人员可以自己确定研究课题，并将其报告提供给议员，如果报告质量高，则议员会在遇到同类问题首先想到咨询该研究人员，这对研究人员来说就是一种肯定和激励。

4.人才培训

在信息社会，知识的更新速度非常快，为了让研究人员能够获取最新的知识信息，提高研究能力和水平，美国思想库也非常重视人员的培训。

在人才的培训方面，美国思想库采取多种渠道和方式：一是建立自己的研究院，这往往是比较大型的思想库选择的培训方式。美国的兰德公司早在1970年就成立了帕迪兰德研究院，专门进行政策分析和研究方面人才的培养。二是让研究人员到政府等实际部门进行锻炼，目的就是让研究人员了解政府、企业等实际部门的环境和需求，从而使其研究贴近现实，去掉“学究气”。三是派研究人员到国内外的其他思想库进行交流，做访问学者。比如兰德公司会派人员前往英国伦敦战略研究所进行访问和学习，而英国的伦敦战略研究所也会定期派访问学者到兰德公司。美国的斯坦福研究所则经常和日本的野村综合研究所进行人员交流。另外，一些思想库也会让研究人员定期和政府部门的政策负责人和政策规划小组进行接触，从而让其了解政策的实际运行过程。

二、美国思想库人才管理机制对我国的启示

近些年来，中央领导意识到建设思想库的重要性，2004年《中共中央关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》指出：“要使哲学社会科学界成为党和政府重要的‘思想库’和‘智囊团’。”2007年，党的十七大再次明确指出：“要鼓励哲学社会科学界为党和人民事业发挥思想库作用。”但从实际发展来看，我国思想库还未发挥其应有的作用，其原因之一就是我国思想库目前的人才管理机制还不健全，无法吸引和留住杰出的人才。而人才是思想库的核心资产，一个成功思想库的重要资源就是人才。所以我们应该学习和借鉴美国思想库人才管理方面的经验，完善我国思想库的人才管理机制，吸引优秀人才，壮大我国的思想库，使其真正成为党和政府的“智囊团”。

1.拓宽人才选拔途径

人才的选拔是思想库获取人才的前提，但从目前的情况看，我国思想库人才选拔的途径较为单一：官方和半官方的思想库主要是从高校毕业的硕士和博士中进行人才选拔，民间思想库虽然会吸收政府卸任的官员，但民间思想库的数量和影响力毕竟有限。而且，从思想库人员的学科背景看，目前我国思想库中具有人文社科背景的人员居多，而具有理工科背景的人员较少。据调查显示，在我国的官方思想库中，80%以上的人员是社科专业的毕业生。

目前这种单一的人才选拔途径不利于我国思想库的长期发展。高校毕业的硕士和博士虽然理论水平比较高，但其实践经验却非常缺乏。而且思想库研究的课题是复杂多样的，需要跨学科、多领域的人才，目前我国思想库这种单一的人才构成显然无法满足相应课题的研究。因此，我国思想库应该在人才的选拔上，拓宽渠道。不仅要招收来自高校的硕士和博士毕业生，而且应该接受来自政府和企业的的高水平人才。虽然我们不能像美国那样实行“旋转门”制度，但是我们可以聘任从政府卸任的官员。这些人长期在政府工作，经验丰富，熟悉政府工作流程，且有广泛的人脉关系。另外，考虑到我国思想库目前的人才构成较为单一，我们在选拔人才时，还应该注意其学科背景，除了招收从事人文社科研究的人员，还应该多招收从事理工学科的研究人员，尽量使思想库人员的组成具有多学科性，这样可以起到互补的作用，也有利于对复杂的问题从多种角度进行思考和论证，从而保证思想库政策研究的质量。

2.制定科学的考核标准

目前，我国各思想库基本都有自己的考核标准，但在标准的设计上，大部分思想库都给学术论文和专著给予了较高的分值权重，但并未将决策咨询成果纳入考核指标体系中，即使有些思想库将决策咨询成果纳入到考核指标体系中，但对其所赋的权重并不高，往往一个极具社会价值的决策报告在科研业绩认定上还不如一篇学术论文。

之所以出现上述情况，主要是因为我国思想库在目标定位上存在差异，国外思想库都把影响和改进公共政策作为目标，而我国思想库则把学术探索和知识积累作为其首要的目标，因而在评价标准上，给与学术成果更多的关注。我们认为，思想库虽然也要进行学术研究和知识积累，但学术研究和知识积累的目的是为了进行更好的政策建议，所以思想库最终的目标应该是改进公共政策。这就要求我国思想库在进行考核指标的设定时，除了考虑学术论文和专著，还应该把决策咨询成果纳入到考核指标体系中，并且应该给决策咨询成果更多的权重分值。另外，也应该将发表在报刊上的理论和宣传文章纳入到设定的考核指标中，因为报刊的受众面非常广，这对于理论的推广和接受非常有利，从而在一定程度上也扩大了思想库的影响度。

3.健全人才的激励方式

目前，我国思想库的激励机制相对比较单一，主要是根据现有的考核标准进行职称晋升，职称是和待遇紧密挂钩的，职称晋升了，相应的待遇也就会改善。但毕竟职称的数量是有限的，因而这种方式无法有效地激励思想库中的工作人员。我们可以借鉴美国思想库的做法，采用多种方式激励人员，毕竟人的需求是多样的，可以根据不同人员的需求，采用不同的激励方式。

一是可以采取物质激励的方式。满足生存需要是人活着的最基本条件，考虑到我国目前的房价和物价水平，我们应该从整体上提高思想库人员的工资待遇，以保证其能够吸引到优秀的人才。在提高整体人员工资待遇的水平上，还可以根据考核结果，对成绩突出者实行物质奖励，比如对被采纳的决策咨询成果进行一定的奖励，可以在课题经费上给予该成果研究人员一定的倾斜。

二是采取晋升机会激励的方式。除了根据考核结果，给研究人员进行职称上的晋升以外，还可以对成绩突出者赋予更高级别的管理岗位。当然这要考虑到该研究人员本身的能力，因为管理毕竟不同于研究，科研能力强不见得就具有高的管理水平。而且也要考虑到研究人员的意愿，有些研究人员并不愿意走向管理岗位。对于那些具有管理能力且有意愿的研究人员，将其提升到高级别的管理岗位上不仅能提高其待遇，而且赋予其新的挑战，在一定程度上能满足其成就需要，从而使其工作更加具有动力。

三是采取知识激励的方式。知识激励主要是给思想库的研究人员以提高其知识水平的机会。对于研究人员尤其是年轻的研究人员来讲，进行知识的积累非常重要。很多的年轻研究人员非常看重能够提高其知识水平的机会，因为这就意味着以后会有更高的发展前景。所以我国思想库可以给年轻的研究人员提供出国进修或在国内学习的机会，或者是给其提供和知名专家、学者进行研讨的机会，这也是一种重要的激励方式。

4.强化对人才的培训

从整体来看，我国思想库对人才的培训意识不强，这可能与我国整体的环境有关。我国大部分企业和组织往往希望高校毕业生能够直接在工作岗位上独当一面，而不愿再为人员培训付出额外的成本。即使有些思想库有培训机制，但主要就是鼓励研究人员进入高校或研究所继续深造，提高其学历水平，形式相对较为单一。

在社会高速发展的今天，我国思想库建设也必须加强培训意识，借鉴国外经验，结合我国实际，不断创新培训方法，为研究人员提供学习的机会。首先，对于年轻的研究人员，可以继续鼓励其进入国内外的高校或科研机构攻读学位，提高其专业基础知识。其次，加强和政府部门的联系，为研究人员提供挂职锻炼的机会。对于我国思想库而言，此种培训非常重要，因为大多数研究人员尤其是从高校毕业的硕士和博士，理论知识虽然扎实，但实践经验非常缺乏，对政策系统的实际运作缺乏一定的了解。这种到政府部门挂职锻炼的实际培训方式可以让研究人员了解现实，从而让其政策建议更能符合实际，具有可操作性。三是加强和国外著名思想库的交流，为研究人员提供去国外思想库进行访问和交流的机会，同时也可邀请国外著名思想库的研究人员来我国思想库做访问学者，通过彼此的研究合作加强学习。另外，我国思想库之间也应该建立起学者互访的制度，从而加强彼此间的交流和合作。

（作者单位：中国矿业大学（北京）文法学院）

（责任编辑 陶柏康）