广西欠发达地区高校人才引进现状及对策研究

2012-09-23王淑娥

贺州学院学报 2012年4期

王淑娥

(贺州学院人事处，广西贺州 542899)

人才培养的质量是高等院校的生命线。教师是教学活动的载体和发动者，对人才培养质量的要求，说到底就是对师资的要求。加强师资队伍的建设，造就一支高素质的人才队伍，永远是高校面临的课题。对高校来说，要做大做强，办出特色，如何引进优秀人才，如何管理和留住人才，探索一条有自身特色的人才竞争之路，是各个高校亟待解决的问题。

一、广西欠发达地区高校近年来人才引进现状

(一)广西内部发达地区与欠发达地区的划分

欠发达地区，是指那些有一定经济实力和潜力但与发达地区还有一定差距，生产力发展不平衡，科技水平还不发达的区域。虽然相对于全国而言，广西整体属于欠发达省区层次。但广西内部也存在着发展差异，以GDP千亿元为标准，就可将广西内部划分为两个层级，千亿元以下的，客观上即属于广西的欠发达地区。由于高校营运是靠政府的公共财政支持，故在此以GDP总值为标准划分，而不以人均GDP为准。没有高校，或者虽有高校，但非公办高校的城市，没有列在表中。

(二)广西欠发达地区高校人才引进工作存在的困难

1.学校所需求的高层次人才引进困难

近几年由于广西在与东盟贸易中的地理优势，促使了广西经济的大力发展。高校亦藉此机遇以图取得快速发展，许多高校都纷纷出台引进人才的优惠政策，加大了引进人才的力度。然而，即使是同样的政策，在广西不同地区的高校产生的效果却大相径庭。欠发达地区高校相对来讲高级人才引进比较困难。以H高校为例，该高校是广西欠发达区的地方性本科院校，近年来人才引进经费和政策力度不断加大，近三年引进的人才结构情况见下表。

从上表的统计可以看出，近3年引进的副高以上比例的人数依然难满足引进计划要求;从学历来看，引进的硕士毕业生大多是应届毕业生，甚至紧缺专业人才是本科学历;从年龄结构讲，引进人才的队伍整体比较年轻，形成学院人才队伍年龄上的断层。

2．引进的骨干教师稳定难

市场经济环境下，经济利益的驱动以及其他综合因素的影响，使骨干教师流动加快。经济快速发展地区高校的巨大吸引力，对经济欠发达地区高校稳定优秀师资带来巨大压力，导致欠发达地区高校与发达地区高校的差距越来越大，从而欠发达地区服务地方发展的效果就越来越差，形成了一种恶性循环。招聘高层次人才困难重重，骨干教师流失又严重，这对欠发达地区高校师资队伍建设而言，无疑是雪上加霜。H高校近3年不同层次人才流失数占当年流失总数比见表3。

流失的主要形式为考取博士、获得副高以上职称等后离职或辞职;年轻的硕士对现有的收入和环境不满意以辞职形式离开。骨干教师的流失，直接影响到师资队伍的建设和发展。

3．引进人才在学缘结构方面“近亲繁殖”［1］217比较突出，成为教学质量和科研水平提高的瓶颈。

学缘结构是指一所学校全体教师最终学历的毕业学校的构成状态。来源广泛的学缘结构，是科技发展趋势的需要，也是社会化大生产对高校教师的客观需要。学缘结构合理的高校，相对来讲学术气氛就活跃，知识能力结构就优化，科技创新越容易。反之，学术气氛沉闷，教学风格单一，教学内容陈旧，会给师资队伍发展带来诸多不利的因素，从长远的角度来讲，会影响高校的教学质量和科研水平。广西欠发达地区高校在人才引进的战略上虽然也是面向全国，但效果往往不很理想。在人才引进上选择的范围不够大，大多引进的是本区高校以及本区周边考出去的人才。H高校近三年引进的人才数量不少，但学缘结构相对单一(见表4)。

二、广西欠发达地区人才引进难因素探究

广西欠发达地区高校人才引进工作存在的诸多问题，严重影响了师资队伍建设，究其根源，主要有以下几方面缘由。

(一)人才成长和发展的空间有限，优秀人才有后顾之忧

广西欠发达地区的经济基础薄弱，当地政府对高校的投资力度有限，人才的物质待遇即使近几年有所增加，但和省会城市和经济发达地区来讲，物质待遇仍偏低;从区域位置上来讲，信息交流闭塞，人文环境、社会保障较为欠缺;从科研发展的角度来讲，优秀人才感觉到不利于自身教学科研水平的提高;从个人长远角度讲也不利于自己子女未来享受优质教育资源和就业。

(二)人才市场的无序竞争和不公平竞争，加剧了广西欠发达地区高校人才的流失

良性的人才流动有利于高等教育事业的发展，但是人才流动中的“马太效应”则对广西欠发达地区高校师资建设负面影响更大。有些经济发达地区、省会城市的知名高校人才已经成人才的“倒三角形”，但人才还依然会投奔于这些高校，甚至一些发达地区高校通过不规范方法“挖”走人才。因此在激烈的人才大战中，经济欠发达地区的高校自然是处于竞争的劣势。

(三)重人才引进，轻人才使用和管理

欠发达地区的高校为了引进人才，不惜重金，投入大量的物力财力，但引进后却束之高阁，降低了人才的使用效率，造成人才资源的浪费，出现一种“越是缺少人才，越不用人才”的怪现象。重视人才经历，轻人才的潜力，也常常是欠发达地区高校的“常见病”［2］86。对于引进的人才来讲，能力或专长得不到发挥，看不到事业发展和自身价值实现的曙光，又会出现二次流失。对学校和人才来讲都是一次“不和而散”，没有达到“双赢”的结果，同时也对原有师资队伍的稳定带来了负面影响。

(四)人才的人际关系环境欠佳，也是人才再次流失不可忽视的因素

广西欠发达地区一些高校引进人才后，不能很好解决原有人才和引进人才之间的矛盾。引进人才往往处于被排挤、被孤立的环境，最终选择“逃离”;或者又走向反面，即对原有人才不公，使其产生失落感，最终原有人才选择离开。

三、广西欠发达地区高校人才引进问题的解决措施

明确人才引进工作存在问题的成因后，广西欠发达地区有关高校可通过以下措施予以解决。

(一)积极争取政府层面的政策支持，使人才流动合理、有序

希望政府制定有关政策，特别是人才人事政策向经济欠发达地区倾斜。如建立经济欠发达地区特殊津贴制度，较大幅度提高经济欠发达地区高校教师待遇标准，从而吸引国内外以及其他地区的高层次人才来这里工作;在重大科研项目申报、科研基金申请等方面同等条件下对经济欠发达地区高校优先支持，以利于稳定人才。

逐步建立以市场为导向的科学的人才流动机制，利用法律手段和经济杠杆来规范教师的有序流动，防止地区之间人才的恶性竞争;也可探索建立科学合理的人才有偿转让机制，引进人才一方要给予另一方一定的经济补偿;与此同时，鼓励发达地区高校要从国家大局出发，不要主动从经济欠发达地区挖人才，应该努力从海外引进人才。

通过国家或当地政府层面的政策支持，使一些高级人才愿意落户广西欠发达地区高校，以促进欠发达地区的教育事业和经济的发展。

(二)注重引进人才的“人校匹配”，以保障欠发达地区高校的人才引进

我们可以借用企业中经常提到的“员工与企业双方价值最大化”［3］86的管理经验。即为了实现员工与企业双方价值最大化，企业就必须为岗位招聘合适的匹配人才。同样道理，学校应该引进适合于本校发展的“匹配”人才，毋须刻意花巨资招揽“高、精、尖”人才，以免花大力气引进的“高、精、尖”人才的不匹配，却最终“人财两失”。

一些欠发达地区高校人事部门往往急于招聘到人才，有意夸大本单位的软硬件环境、优惠政策，以及职业发展机会。求职人才也急于把自己最优秀的一面展示给对方。双方都传递了不真实的信息，但最后结果使双方都大失所望，造成彼此伤害。

(三)建立一套公平的管理制度和竞争机制，以提高人才管理水平

人才的引进只是第一步，管理与培养才是关键所在。高校只有建立起一套系统的、长远的管理制度和竞争机制，才能提高引进人才对高校的贡献值，亦能体现引进人才自身的价值，给引进人才提供和原有人才同样的发展平台和竞争机制，同时还不能忽视“引来女婿气走儿”［4］128的现象发生。在引进人才与原有人才的教学科研、工作条件、再培训、以及生活待遇等方面，一视同仁，以便促进引进人才与原有人才之间的交流与沟通，并从学科专业建设和加强科研管理需要出发，对引进人才和现有人才进行优化组合，发挥学术团队的作用，使引进人才的潜能得到最大程度的展现。同时，也使人才之间在学校内部形成以事业为基础、有共同奋斗目标的群体，从而引进人才在心理上也有了归属感。

(四)实行“内培为主，外引为辅”的师资队伍建设举措，以提高师资队伍质量

由于欠发达地方高校引进人才困难，且在引进后又易发生再度流失的现象，因此，要对现有教师队伍倾注更多的感情，注重发挥其积极性和创造性，加大现有教师的培养力度，促使其成长为一批高层次人才。这样既能降低引进成本，又能激发教师的工作热情和积极性。

(五)处理好事业留人、感情留人和待遇留人的关系，是欠发达地区高校人才工作的重要手段

首先，事业是留人的硬基础。高级人才更多关注自己事业的发展，因此创造一个让人才施展才华的平台是留住人才的根本。其次，感情是留人的软环境。学校提供一个工作氛围良好、人际关系和谐的事业发展平台显得更为重要。最后，待遇是人才生活质量的保障。学校应优化学校财力资源，尽量给人才提供比较理想的待遇条件，不低于相邻发达地区同类人才收入标准。故处理好事业留人、感情留人和待遇留人的关系，是广西欠发达地区高校人才建设工作不可忽视的因素。