河北省中小企业核心人才激励因素实证研究

郝建林，胡靖宇，和苏超，阎 斌，王 龙

(1.承德石油高等专科学校，河北承德 067000;2.兰州商学院工商管理学院，甘肃兰州 730101)

河北省中小企业核心人才激励因素实证研究

郝建林1，胡靖宇1，和苏超2，阎 斌1，王 龙1

(1.承德石油高等专科学校，河北承德 067000;2.兰州商学院工商管理学院，甘肃兰州 730101)

对我省四家中小企业的72名核心员工进行问卷调查，研究结果显示核心员工的薪酬激励因子在工作性质上存在显著差异。我省中小企业应根据不同工作性质的核心员工的特点，定制个性化的、能够产生良好激励效力的薪酬激励方案，以保持企业人才的持久的竞争力，实现中小企业可持续发展。

河北省中小企业;核心人才;激励因素

截至2011年，河北省拥有中小企业16万多家，加快我省中小企业发展，是推动区域国民经济发展、促进社会繁荣稳定的重要任务。但在当前国际金融危机的背景下，我省中小企业由于自身管理方面的缺陷，面临巨大挑战。在调查中我们发现，我省中小企业缺乏科学合理的核心人才激励方案设计，致使企业核心人员流失严重。

1 研究背景

我省中小企业在吸收大批农村剩余劳动力的同时，提供了近80%的城镇就业岗位，在国际金融危机背景下，中小企业由于受资金、人才以及市场等因素影响，其自主调整能力不足。为使中小企业实现可持续发展，必须加强核心人才管理，在核心人才的激励上做文章。这就需要我们了解核心人才需要，制定合理的核心人才管理方案。在对企业调查的过程中了解到:许多企业的薪酬激励方案缺乏科学性，影响了企业员工特别是核心员工工作潜能的发挥。我省中小企业急需建立并完善薪酬激励制度，制定科学合理的薪酬激励方案，这一方案将在当前金融危机的背景下，为我省中小企业的发展提供有力的保障。

2 定义核心人才

所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其优秀的专业素养、技能，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。核心人才不仅具有企业人才的特点还具有其特殊性。核心人才具有比其他员工更强的竞争性［1-2］。管理大师彼德·德鲁克说:“核心人才不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”

中小企业人才一般包括通用人才、特殊人才和核心人才，这些人才在企业中所发挥的作用各不相同，但最为重要的是其拥有的核心人才。因此中小企业人才管理策略中最重要的就是实现核心员工的价值，给予核心员工以足够的激励。调查中我们了解到，中小企业管理人员、研发人员以及销售人员对企业的贡献最大，为企业创造的价值最多，这三类员工即为中小企业的核心员工。

3 研究方法

此次调查，在我省4家中小企业工作的三类核心员工(研发类、管理类和销售类)中随机抽取了80人，并向其发放调查问卷。在回收的80份调查问卷中有效问卷为72份，数据的录入与分析利用SPSS 13.0软件。

4 中小企业不同工作性质核心员工激励因素实证分析

调查过程中，作者与部分中小企业人力资源管理经理进行了交流与探讨，并与部分核心员工(管理类、研发类和销售类)座谈，借此掌握我省中小企业薪酬激励方案制定情况，并了解三类核心员工对企业采取的的激励方法与手段的评价。

4.1 调查样本

调查问卷主要围绕7个激励因素设计调查问题，激励因素分别为:固定收入、福利、奖金红包收入、竞争性薪酬、工作环境、工作成就感和社会认可程度等。采集的样本中三类核心员工男性占70.5%，女性占29.5%。45岁以下核心员工居多。核心员工以本科为主，占55%，高中以下学历较少。

4.2 不同工作性质核心员工的激励影响因素分析

本次调查包括20名核心管理人员、33名核心技术人员和19名核心销售人员。现对我省中小企业三类核心人员(管理、技术、销售)的激励因素依次进行分析。利用SPSS 13.0进行数据分析过程中，数据的调整决定系数拟合度较好，相关系数反映自变量与因变量之间均具有高度相关性，方程的各变量显著性不存在共线性问题，具有统计学意义。

4.2.1 核心管理人员激励因素分析

表1 核心管理人员激励因素分析

表1分析数据显示，中小企业核心管理人员整体激励效果的平均值为2.56，高于对核心销售人员的薪酬激励效果的平均值2.52，但低于全部核心人员整体激励效果平均值的2.69。奖金红包收入、工作成就感和社会认可程度对中小企业核心管理人员激励效果最为显著。数据反映对于中小企业的核心管理人员，奖金红包收入和内在报酬(工作目标制定、工作内容安排等)对中小企业核心管理人员激励效力较大。对其产生激励作用最小的是竞争性薪酬，其标准化回归系数的绝对值为0.029，可以看出“竞争性薪酬”对其激励效果不明显。表1中数据中“福利”平均值最低，表明我省中小企业对“福利”这一块重视力度不够。

4.2.2 核心技术人员激励因素分析

表2 核心技术人员激励因素分析

表2分析数据显示，中小企业核心技术人员激励效果平均值为2.98，高于全部核心人员整体激励效果平均值。回归分析结果表明，奖金红包收入、工作环境和工作成就感对中小企业核心技术人员激励效果最为显著，标准化回归系数分别为0.612、0.538、0.401。数据表明对核心技术人员激励效果最为显著的第一要素为“奖金红包收入”。在与中小企业核心技术人员座谈时了解到，他们的工作内容主要是具有创新性和挑战性的产品设计开发，需要不断进行知识更新，他们更看重工作给个人带来的成就感。迫切希望企业能为其成长搭建平台，营造良好的技术学习氛围，并得到应有尊重。固定收入对核心技术人员激励效力最小，其标准化回归系数为0.145，说明“固定收入”对中小企业核心技术人员激励效果不明显。“福利”这一项平均分最低，表明我省中小企业对核心技术人员“福利”这一块重视力度不够。

4.2.3 核心销售员工激励因素分析

表3 核心销售人员激励因素分析

表3分析数据显示，中小企业核心销售人员激励效果平均值为2.52，低于核心技术人员和核心管理人员激励效果的平均值。工作环境和工作成就感是核心销售人员满意度较高的两个激励因素。奖金红包收入、固定收入和福利平均值均小于零，这表明以上三个因素对核心销售人员的激励作用较小。原因在于销售人员基本工资较低，收入主要以销售额提成为主，这种工资结构极易使销售人员产生不稳定感。回归分析结果表明，固定收入和奖金红包收入是对中小企业核心销售人员薪酬满意度影响最大的两个因素。分析结果说明，对中小企业核心销售人员主要从固定收入和奖金红包收入两个方面考虑制定有效的激励措施。

5 核心员工激励因素分析

对我省中小企业核心员工调查结果表明:核心管理人员重视个人内在激励因素，核心技术人员更看重奖金红包收入、工作环境和工作成就感，而核心销售人员则对奖金红包收入和固定收入比较重视。

奖金红包收入因素对核心管理人员有较大的激励效力。此外工作成就感和社会认可也会对核心管理人员产生明显的激励作用，原因主要在于核心管理人员是企业文化的倡导者和建设者。所以为了实现更大的激励作用，中小企业必须为核心管理人员制定更具挑战性的工作目标，制定能发挥其潜能的工作内容。具有竞争性的奖金红包收入因素是核心技术人员的首要需求。掌握企业核心技术的研发人员决定了企业的竞争力，中小企业必须为他们提供充分的学习机会以更好地发挥其工作的创造性，同时企业应该注意到，核心技术人员对工作内容和工作环境有较高需求。对核心销售人员来说，奖金红包收入即业绩提成是他们首要的薪资要求，固定收入对核心销售人员也有较好的激励效果。此外，由于工作不稳定感，核心销售人员特别关注工作环境，所以中小企业必须注重和谐文化氛围的营造，创设良好的工作环境。

6 建议

6.1 中小企业应重视薪酬福利在激励中的重要作用

在我省中小企业整体薪酬激励方案设计的过程中，大多数企业一直以来不够重视福利这一激励因素。所谓薪酬福利是指企业发放给员工的报酬，以及给有贡献的员工的补助，薪酬福利是每个员工都关注的问题，企业薪酬福利的制定与实施对企业人才管理有着举足轻重的作用，也是提升员工满意度的关键因素之一。随着核心员工年龄和工龄的增长，会愈发重视能为其带来生活稳定性的福利因素。基于此，企业对“老员工”应更多关注福利因素所发挥的有效激励作用。

6.2 中小企业应保持企业人才的持久竞争力

我省中小企业其自身缺乏科学性的管理，在危机面前特别是面对2008年爆发的全球性金融危机时极易导致企业衰退甚至倒闭，因此中小企业必须采用科学的人力资源管理方式，特别是在与企业生存发展有紧密联系的核心人员的激励上，应给予足够的重视。在市场竞争愈演愈烈的21世纪，人是企业第一宝贵资源，对企业有着重要价值的核心员工更是如此。我省中小企业管理者应做到尊重核心员工，在为其创造良好工作环境与氛围的基础上，建立有效的企业薪酬激励制度，充分挖掘其工作潜能，为实现企业可持续发展打下坚实基础。

［1］杜鸣，钟定国，李柯.国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析［J］.经济师，2005(3):16-17.

［2］吴萍.我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析［D］.东北师范大学硕士学位论文，2005.

Empirical Study of Incentive Factors of Key Staffs in
Small and Medium Enterprise in Hebei Province

HAO Jian-lin1，HU Jing-yu1，HE Su-chao2，YAN Bin1，WANG Long1
(1.Chengde Petroleum College，Chengde 067000，Hebei，China;2.College of Business Administration，Lanzhou University of Finance and Economics，Lanzhou 730101，Gansu，China)

The author designs the questionnaire focusing on the characteristics of SMEs through survey in five SMEs in Hebei province in the paper.SMEs in Hebei province should customize the personal incentive compensation program based on the different characteristics of key staff to obtain better result.At the same time，SMEs in Hebei province should strengthen emotional incentives，pay more attention to family ties to keep a sustainable competition capability.

SMEs in Hebei province;key staff;incentive factor

F276.3

BA

1008-9446(2012)04-0101-04

河北省高等学校人文社会科学研究重点项目(河北省中小企业薪酬激励机制研究):SKZD2011105

2012-10-25

郝建林(1980-)，女，河北承德宽城县人，承德石油高等专科学校管理工程系讲师，主要从事经济管理、人力资源管理的教学与研究工作。