学校领导干部16PF人格特质与胜任特征模型匹配度的研究

孙远刚，牛 瑞，汤 羽

（辽宁师范大学 教育学院，辽宁 大连 116029）

1 人格特质与胜任特征

人格（Personality）特质或简称人格，有时也译成个性。是一个人在社会生活中形成的，具有倾向性的、稳定的、本质的心理特性的总和。人格的结构包括气质和性格，也表现在心理活动的动力上，如需要、兴趣、理想、动机、信念、价值观等[1]。人格的理论众多，但对人格进行测量和评定的主要是Eysenck和Cattell[2]。

胜任特征（Competency）也译作胜任力，综合各学派观点，笔者认为：胜任特征是在组织中能够将员工工作绩效优秀者与一般者区分开来内在心理特征或人格特征。它具有3个特征：第一，内在性，主要是心理方面或人格方面的特质；第二，预测性，具备胜任特征的员工会在今后的工作中表现出高绩效；第三，关联性，胜任特征是组织中优秀员工的心理标准，若以百分制考评，其成绩应为 90分以上；若以绩效排名考评，其绩效为团队中前10%者。

胜任特征模型（Competency Model）是组织中某一职位绩效优秀者应具备的心理特质和人格特质的总和。最早可追溯到 20世纪初 Taylor在美国的伯利恒钢铁公司所做的“时间－动作分析”实验。系统开始研究胜任特征及其模型是1973年McClelland所发表的文章《测量胜任特征而不是智力》（Testing for Competence Rather Than Intelligence）[3]。

全面将胜任特征模型运用于企业进行人才选拔和评价始于1993年Spencer关于通用胜任特征模型的研究[4]。

2 研究目的与方法

旨在发现中小学领导干部人格特质结构与胜任特征模型的匹配度，证明人格特质结构与胜任绩效的高关联性；为选拔优秀的中小学领导干部提供心理学的操作模式和相关参数，本文在大连市中小学以分层随机按比例抽样的方法，共选取被试325人，其中正校级 68人，副校级140人，中层117人。采用网上发放问卷，人机对话的答题方式作答，共收回有效数据314人，其中正校级63人，副校级135人，中层116人。

研究工具为卡氏16种人格因素测验（16PF），主要测量个体的16种人格根源特质。该测验有5种版本，本研究采用我国心理学家戴忠恒和祝蓓里1988年修订的A、B合订本的中文修订版。

采用 SPSS17.0统计软件包进行数据分析处理。

3 调查研究结果

3.1 3个级别16PF总体描述统计量

3个级别的被试16PF得分（如表1）趋中，与国内其他职业的同类人群比较接近。

由表1可以看出，中小学领导干部在16种人格因素上标准分的平均数处在3.76～7.69之间，其中，最大值7.69在情绪稳定性维度上，最小值3.76在怀疑性维度上。标准差最大为2.163。

表1 3个级别16PF总体描述统计量

3.2 16PF的性别差异比较

3个级别的被试多项人格特质（如表 2）男性略优于女性。

由表2可看出，男女均在稳定性（C），自律性（Q3）、敢为性（H）上得分较高，而在紧张性（Q4），忧虑性（O）上得分较低，但是在高分区，男比女更高，在低分区，男比女更低，说明被试男性在情绪稳定、敢于冒险、自律严谨、沉着自信、心平气和方面比女性表现更好。

表2 16PF的性别差异比较

3.3 16PF的不同级别差异比较

3个级别的被试多项人格特质（如表 3）正校级优于中层。

表3 16PF的不同级别差异比较

*F＜0.05 ** F ＜0.01 ***F ＜0.001

图1 不同级别有各因子上的平均分

由表3和图1可看出，领导干部在稳定性（C）、自律性（Q3）和敢为性（H）上得分较高（7分以上）。

其中正校级和副校级均在有恒性（G）、自律性（Q3）、敢为性（H）和稳定性（C）上的得分依次较高，均在7.2分以上；中层在自律性（Q3）、稳定性（C）上的得分次高，在7～7.2分之间，说明中层在有恒性、自律性、敢为性和稳定性上不如正副校级。

其中，正校级在忧虑性（2.98）和紧张性（3.13）上得分较低；副校级在紧张性（3.16）上得分较低；中层在怀疑性（4.04）上得分较低，但也比正副校级的得分高。由此说明，级别越高，就越沉着，有信心，心平气和以及信赖随和。

3.4 匹配度的理论模型与实际测验结果比较

由表4可以看出，在16种人格因素上不同级别应具备的人格特质。例如在A乐群性上，正校级领导干部应达到中分水平，而副校级和中层领导干部应达到高分水平。在G有恒性上，3个级别的领导干部都应达到高分水平。

从表5可以看出，A（乐群性）：正校级匹配，副校级、中层低于匹配；B（聪慧性）：副校级、中层匹配，正校级低于匹配；C（稳定性）：正校级匹配，副校级高于匹配，中层匹配；E（恃强性）：正校级低于匹配，副校级、中层匹配；F（兴奋性）：正校级匹配，副校级、中层高于匹配；G（有恒性）：正校级、副校级、中层均低于匹配；H（敢为性）：正校级低于匹配，副校级、中层匹配；I（敏感性）：正校级、副校级、中层均低于匹配；L（怀疑性）：副校级、中层匹配，正校级低于匹配；M（幻想性）：正校级匹配，副校级、中层均低于匹配；N（世故性）：正校级、副校级、中层均低于匹配；O（忧虑性）：正校级、副校级、中层均低于匹配；Q1（实验性）：正校级、副校级、中层均匹配；Q2（独立性）：正校级高于匹配，副校级、中层匹配；Q3（自律性）：正校级、副校级匹配，中层低于匹配；Q4（紧张性）：正校级、副校级、中层均低于匹配。

统计结果说明，3个级别匹配点基本相等，其中正校级6个因子匹配，副校级、中层各7个因子匹配；均匹配1个，均不匹配3个。

3.5 研究结论

经过上述分析，得出以下结论：

（1）3个级别的领导干部，正校级能做到优秀胜任人格特质的为 37.5%；副校级和中层能做到优秀胜任人格特质的为43.7%，其余基本为良好。

（2）因素普遍胜任，说明 3个级别的领导具有良好的适应环境能力和坚持传统与开放相结合的心态和能力，这符合当代干部的品质。

（3）I（敏感性）、O（忧虑性）、Q4（紧张性）均低于匹配，说明领导干部有普遍心理健康问题，需要调整与辅导。

表4 3个级别匹配度的理论模型

表5 3个级别实际测量结果

4 建议

应为领导干部创建胜任特征模型与人格特质匹配档案，以便于其了解自我、扬长避短；

主管部门应加强对领导干部的心理健康教育以增强其综合领导能力以及决策力、执行力和操作力；

应加大对一把手（正校级）领导干部的监控力度，以防止其出现工作失误和其他人格问题所导致的个人失陷。

[1]郭念峰. 心理咨询师 [M]. 北京：团结出版社, 2012.

[2]郑雪. 人格心理学[M]. 广州：暨南大学出版社, 2001.

[3]JORGEN SANDBERG. Understanding human competence at work [J]. An Interpretative Approach Academy of Management Journal, 2000, 42(01): 9-25.

[4]郑日昌. 人才测评师培训教程（讲义）[M]. 2006.