知识工作者生产率影响因素指标体系研究

路文杰，张秀山

（1.河北科技大学 经济管理学院，河北 石家庄 050018；2，河北科技大学 组织部，河北 石家庄 050018）

0 引言

21世纪是知识经济时代，如何提高知识工作者的生产率是21世纪管理所能做的最重要的贡献[1]．若要有针对性地提高知识工作者的生产率，就必须全面地挖掘辨识可能存在的各种影响因素．因此探讨知识工作者生产率的影响因素，并对各影响因素进行系统分析具有重要的理论意义和现实意义．

1 研究方法

1.1.1 文献研究

部分学者分析了知识工作者个体疲劳感、工作动机等个人因素对生产率的影响作用．

Okogbaa和Shell[2]研究了知识工作者个体疲劳感对生产率的影响，他们对知识工作者的工作输出结果、心率等活动进行了度量和分析，发现精神疲劳会导致知识工作者工作效率退化．Atman等人[3]在Lloyd[4]等研究基础上，对从事设计的知识工作者进行了研究，研究发现工作经验丰富的设计人员能够考虑更多的设计方案，工作质量也更好．张兰霞等[5]通过发放200份问卷，发现知识工作者的工作态度与其工作绩效之间显著正相关．Lepine[6]的研究结果表明，知识工作者个体能力对其工作绩效具有显著的预测作用．

也有学者探讨了工作因素对知识工作者生产率的影响作用．Xie和Salvendy[7-8]的研究结果表明，加强团队信息和任务信息的准确性、相关性能够使知识工作协同效率分别提高8.1%和20.2%．Tian和Li[9]提出应建立一种协同制度，目的是根据知识工作者团队成员的个体能力及完成任务所需要的时间来分配任务和资源．杨丹[10]分析了知识工作的结构特性，建立了知识工作的程序化、规范化-生产率关系模型，指出对于知识工作，程序化和规范化的过程与生产率之间并不是在所有情况下都是正向相关关系，知识工作生产率随着其程序化、规范化程度的提高，是先上升后下降的曲线．

很多学者指出了管理因素对知识工作者生产率的重要影响．Wade和Parent[11]指出激励机制、领导行为和企业文化等是否符合知识工作者的价值取向和自我效能感，将直接影响其能力发挥程度，从而影响生产率．张剑等人[12]从领导特质、领导行为及领导情境角度，探讨了领导对员工创造性绩效产生的影响，在另一文献里他阐述了组织鼓励及任务挑战也是影响员工创造性的主要因素[13]．

同时，也有部分学者提出工作环境因素是影响知识工作者生产率的因素之一，这些环境因素包括照明、温度等物理环境．

1.1.2 研究设计

根据文献分析结果，本研究召开了知识工作者座谈会进行深度访谈，并将知识工作者生产率影响因素按知识工作者个人因素、工作因素、管理因素和环境因素进行提取和整理，设计得到如表1所示的影响因素初始集．

表1 知识工作者生产率影响因素初始集Tab.1 Initial set of factors for knowledgeworkers productivity

表1所示的影响因素并非对多数知识工作者都非常重要，而且有些变量还存在表达不清或相互之间语意重复的问题．因此，根据这些初选指标设计了调查问卷，用于调查知识工作者如何评价这些指标的重要性，进行维度划分和命名，从而确定知识工作者生产率影响因素指标体系．

问卷正文部分的问题全部采用选择题的形式给出，在表1所示35个测量因素的封闭性问题之后给出了开放性问答空间，以避免单纯的封闭性问题所造成的偏差．问卷的态度度量采用李克特5点量表（1代表“评价非常低”，2代表“评价较低”，3代表“评价一般”，4代表“评价较高”，5代表“评价非常高”）．

2 数据处理结果与分析

2.1 描述性统计分析

本次调查采用电子问卷与纸质问卷相结合的调查方式，随机发布310份问卷，共回收有效问卷215份，其中纸质问卷155份，网络问卷60份，有效回收率为69.35%．共涉及10所高校、21个高新技术企业、32家科研院所．受访者中，男性占51.2%，女性占48.8%，性别分布较为平均；从年龄分布来看，35岁及以下占36.3%，36～45岁占31.6%，46～55岁占25.6%，55岁及以下的合计占93.5%，而56岁及以上仅占6.5%，年龄分布较为合理；从受访者受教育程度来看，本科及以上的合计198人，占样本总数的92.1%，硕士研究生及博士研究生的总数为138人，占到64.2%，受教育程度与受访对象是知识工作者的身份相吻合；从工作任务的角度来看，高层管理和中层管理者合计占25.6%，基层管理者及办公室职员合计占21.9%，技术研发占17.2%，大学教师占27.4%，其他人员占7.9%，受访者所从事的工作都是具有一定创新性的脑力劳动，其中以管理者、技术研发以及大学教师居多数．

2.2 信度、效度分析及因子分析

本研究使用因子分析法将知识工作者生产率影响因素提炼成少数几个因子．在进行因子分析之前，首先选用KMO检验和巴特利特球形检验，确定待分析的原有指标是否适合作因子分析．采用0.7作为信度检验的依据．同时保留变量共同度大于0.5，因素负载大于0.3以上的测项．此外，由于本研究属于探索性研究，因此在因子分析中还遵循另外两条原则：1)如果一个项目在各个因子上的载荷都比较接近，相差不大，则予以剔除，即使载荷值大于0.3．这种情况一般是由于概念模糊造成的；2)如果一个项目形成一类公因子也予以剔除[14]．

2.2.1 个人因素指标

10个个人因素指标因子分析显示KMO值为0.836，巴特利特球形检验相伴概率为0.000，10个测量指标的共同度都大于0.5，通过方差最大正交旋转法，得到10个测量指标的因子分析旋转载荷矩阵如表2．

本研究在作因子分析时设置了不显示低于0.3的因子载荷值．从表2可以看出，“压力感受”指标在公因子1、公因子2和公因子4上的载荷差小于0.1，因此将这个指标删除，同时删除被独自划分为一个公因子的“身体健康状况”指标．对剩余8个个人因素指标进行因子提取和旋转后的结果如表3所示．可以看出，共有3个公因子被提出，3个因子累计解释总方差的72.184%，因子分析的结果较好．

因子分析旋转载荷矩阵如表4所示．公因子1包括“工作动机”、“工作态度”、“思维能力”、“创新能力”共 4个影响因素，共解释了总方差的29.289%．这4项指标都是在描述个人的能力与态度，因而用“个人能力态度”来命名，表示知识工作者主观方面的影响因素．公因子2包括“心理疲劳”、“生理疲劳”两个影响因素，共解释总方差的21.940%．这两项指标都是在描述个人的疲劳感受，用“个人疲劳感”来命名，表示知识工作者生理和心理上的疲劳感受．公因子3包括“工作经验”、“专业知识”两个测量项目，共解释了总方差的20.954%．可以看出这两个指标是指个人的知识经验，用“个人知识经验”命名，表示知识工作者客观方面积累的知识与经验．另外，3个公因子测项的总体Cronbach值分别为0.722、0.824、0.786，符合要求．

2.2.2 工作因素指标

“知识多样性”等5个工作因素的KMO值为0.757，适合作因子分析，但“工作独立性”、“任务明确性”指标的共同度低于0.5，说明其被公因子解释得较少，因此将其删除．剩下的3个指标经测算适合作因子分析，其信度分析结果如表5所示．

表2 10个个人因素指标的因子分析旋转载荷矩阵Tab.2 Matrix rotation of factor analysisof 10 individual factors

表3 8个个人因素指标因子分析的特征值和方差贡献率Tab.3 Eigenvaluse and variance contribution of factor analysis of 8 individual factors

表4 8个个人因素指标的因子分析旋转载荷矩阵及信度分析结果Tab.4 Matrix rotation and reliability analysis result of factor analysisof 8 individual factors

“知识多样性”、“工作创新性”和“任务复杂性”都是从不同角度反映了工作的挑战性，因此可以用“工作挑战性”来概括和命名工作因子．3个测项的总体Cronbach值为0.756，表示本问卷对工作挑战性指标的测量具有较高的信度．

2.2.3 管理因素指标

经过计算变量共同度，“组织承诺”、“人际沟通”2个指标被删除。通过方差最大正交旋转法，得到13个测量指标的因子分析旋转载荷矩阵（见表6）．可以看出，提取出3个公因子．13个指标因子提取和旋转后的结果如表7所示．3个因子可以累计解释总方差的69.998%，说明因子分析的结果较好．

公因子1包括“互联网资料丰富度”、“互联网资料易获性”、“任务相关性”、“数据库完善性”和“计算机配置”共5个影响因素，共解释了总方差的25.647%．这5项指标都是在描述组织的资源状况，用“组织资源”命名．公因子2包括“经济类激励”、“管理类激励”、“精神类激励”、“组织公平”、“领导者素质”和“领导方式”6个影响因素，共解释了总方差的23.701%．这些指标均在描述组织管理因素，用“组织管理”命名．公因3包括“培训”和“学习”两个测量项目，共解释了总方差的20.650%．两个指标是在描述组织对个人发展机会的管理，用“机会管理”命名．上述测项的总体Cronbach值均超过0.7，表示本问卷具有很高的信度．

2.2.4 环境因素指标

由于环境因素指标经过上述过程剔除后在问卷中只剩下2个指标，数量已经很少．故不再进行因子分析，直接将这2个因素作为环境因素的子维度，并命名为“家庭环境”因素．

2.2.5 知识工作者生产率影响因素指标体系

本次问卷通过对知识工作者生产率影响因素初始集中35个因素作因子分析，最终确定了包含4个方面8个类别共计26个指标的知识工作者生产率影响因素集．如表8所示．

3 研究结论及分析

本研究通过相关文献资料研究，并通过座谈会加以补充，获得知识工作者生产率影响因素初始集，再进行问卷调查．通过多位知识工作者问卷调查的反馈结果统计分析，确定知识工作者生产率影响因素指标体系，为知识工作者生产率提升机制研究奠定基础．

表5 3个指标的因子分析旋转载荷矩阵及信度分析结果Tab.5 Matrix rotation and reliability analysis result of factor analysis of 3 work factors

表6 13个管理指标的因子分析旋转载荷矩阵Tab.6 Matrix rotation of factor analysisof 13 management factorss

表7 13个指标因子分析的特征值和方差贡献率Tab.7 Eigenvaluseand variance contribution of factor analysis of 13 management factors

3.1 个人因素

个人因素是指影响知识工作者生产率个人方面的原因．个人因素是最早被研究者提出的影响知识工作者生产率的因素，也是被提到次数最多的因素，有些学者甚至将其归为影响知识工作者生产率的先决条件和直接决定因素，这充分体现了知识工作者个人因素在生产率影响因素中的决定性地位．本研究发现的个人因素包括个人能力态度、个人疲劳感、个人知识经验3个方面．

本研究发现，在个人能力方面，知识工作者认为思维能力和创新能力是影响其生产率的重要因素；知识工作者创新能力就是指其产生的与产品、实践、服务或者程序相关的新奇的并且对组织具有潜在的有用性想法的能力．创新能力与组织的生存和发展有着紧密联系．在当今充满竞争的不断变化的世界里，组织的成功和生存都依赖于其创新能力和创新行为．而组织的创新能力的强弱又是由组织内部知识工作者的创新能力所决定的．因此，创新能力成为知识工作者应该首先具备的能力．

思维能力是知识工作者通过分析、综合、概括、抽象、比较等一系列过程，把感性材料进行加工，将其转化为理性认识并解决问题的能力．思维能力是知识工作者整个智慧的核心，参与、支配着他们一切智力活动．只有具有较强的思维能力，才能深刻理解和认识知识工作，才能周密分析问题，抓住事物的本质和规律，产生创新性行为，高质量地完成工作．思维能力强弱对知识工作者生产率的重要影响被大多数知识工作者所承认．

个人态度方面，知识工作者普遍认为工作动机和工作态度对生产率有重要影响．其他因素如价值取向、个性、人格素质等，虽然也被学者提出，但大多数知识工作者认为它们对生产率的影响并不显著．

个人疲劳感指标包括知识工作者的生理疲劳和心理疲劳．知识工作者主要从事知识创新、知识传播与应用活动，这样的高负荷的脑力工作极易造成生理和心理疲劳．如果长时间工作得不到休息，就会导致工作效率降低，进一步影响工作结果．与其他劳动者相比，心理疲劳对知识工作者生产率的影响大于生理疲劳的影响，这已由本文的实证结果得到证实．

个人知识经验是知识工作者所具有的专业知识和工作经验．这一因素对知识工作者生产率的影响非常重要．

3.2 工作因素

工作因素是指工作设计或岗位匹配因素对生产率的影响，包括知识多样性、工作创新性和任务复杂性因素．

在对知识工作者的工作设计上，组织行为学的研究者们创立了一系列工作任务特性理论，他们认为那些能够增强个人责任感、提供成功机会、复杂和富有挑战性的工作，会提高员工的满意度．本研究发现，知识工作者更偏爱那些需要更多的创新性和多样化知识的任务，以及复杂性更大的任务，以使其思维能力和创新能力等得到充分的发挥，并更能激发知识工作者的工作动机和工作态度，从而自发提高生产率．另外，随着科学技术不断向深度和广度发展，合作研究己经成为现代科学研究工作的一个鲜明的特征，一个项目的完成需要各方面专业人才的相互配合与协作，要求知识工作者更具有团队协作精神，团队组织发挥着越来越大的作用．所以，大多数知识工作者已并不太看重工作是否独立．

3.3 管理因素

管理因素是各种组织结构、制度、激励等来自于组织管理方面的影响知识工作者生产率的因素，具体内容包括经济、管理、精神等各种激励措施、网络资源的丰富、相关等组织资源、为知识工作者提供的培训和学习的机会，以及领导机构的特点如领导者素质和领导方式．

表8 知识工作者生产率因素指标体系Tab.8 Influencing factorsof index system for knowledge workers productivity

组织资源因素指组织为知识工作者提供的硬件资源．知识工作者主要利用计算机、网络等工具进行工作，人、机之间的交互行为贯穿知识工作者整个工作过程．所以网络资料是否容易获得、是否丰富，数据库资源是否完备、计算机配置如何、任务的相关性如何，都对知识工作者生产率具有重要影响．

在组织管理方面，像其他工作者一样，各种激励措施包括经济、管理、精神激励也对知识工作者不可或缺，但究竟何种激励起主要作用仍未达成共识．许多人强调知识工作者的需求是高层次的，注重精神追求而不注重物质追求．本研究经过实证研究发现，在目前国情下，对于知识工作者来说，经济利益的激励作用仍然最显著．

在领导方式上，知识工作者具有较强的自主意识，崇尚独立，不喜欢附和与屈从，传统层级组织中的职位优势所形成的权威对他们而言不具有绝对的控制力和约束力，因此领导者的素质和领导风格也是影响其生产率的一个不容忽视的重要因素．恰当的领导风格可以激发追随的知识工作者完成富有挑战性的目标、激发他们从新的不同视角解决问题的创新能力等，而这些都是提高知识工作者生产率的重要因素．另外，由于知识工作者对组织的依赖性较低，工作流动意愿较高，所以组织是否公平也影响知识工作者的生产率．

机会管理因素是组织为知识工作者提供的培训、学习等受教育方式和未来发展的机会．虽然知识工作者已经拥有较高的知识和技能，但是在当今知识爆炸的环境中，知识更新特别快，知识工作者所拥有的知识和技能随着时间的推移会迅速老化，只有及时地进行培训和学习，以补充新知识、掌握新技术，才会保持“永远就业”，才会保持较高的生产率．本研究证实了培训和学习对于知识工作者的重要性．

3.4 环境因素

对于环境因素，虽然也有人认为办公设备和办公室布置等安全、舒适的环境对于知识工作者生产率有影响，但本研究发现大多数知识工作者对于这些外在的硬环境并不看重．与此相反，内在的家庭环境包括家人健康和家庭和谐，却对知识工作者生产率有重要影响．

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