大学高层领导团队特征异质性对协同领导的影响研究

贺立军，赵 钊，陈晓春

（河北工业大学 管理学院，天津 300130）

0 引言

高层领导团队（通常称为学校领导班子）在形成学校战略、处理大学事务、协调行政、教学和学术价值、应对越来越具有不确定性和模糊特征的知识创造和传承活动等方面越来越多地被认为是关键的引领核心[1]．从20世纪80年代开始，扩大高校办学自主权始终作为我国高等教育管理体制改革的一项重要内容加以实施．时至今日，大学已由此获得越来越多的办学自主权力，但同时影响大学发展的另一个重要问题逐渐凸显，这就是大学组织战略管理复杂性与校长个人决策有限理性之间的矛盾．这一矛盾的解决需要仰仗整个学校领导班子共同决策．除此之外，大学是探索未知、拓展知识的场所，受自治和研究自由思想熏陶的学者倾向于接受权力分享、宽松的组织结构．因此相对于企业组织，大学组织的权力结构更加分散，其治理和变革更加需要校长和团队其他成员以及不同领域资深专家充分地信息沟通与合作．综合来看，校长与其他领导者之间的共同决策、信息交换与合作行为都体现了团队成员在组织战略领导方面的协同过程．

传统的以校长及其领导特质和能力为主要视角的研究较少涉及行为过程研究，而领导本身就是一个复杂的过程和群体行为协同的结果[2]．本文首先对协同领导进行界定，然后就团队特征异质性对协同领导影响的相关文献研究进行梳理，形成大学领导团队特征异质性影响协同领导的概念模型，然后通过实证研究检验相关假设命题．

1 理论基础及研究假设

1.1 理论基础

大学高层领导团队是指能够参与战略决策以及实施的校级领导班子的相关小群体，包括校长、党委书记以及直接向他们汇报工作的领导成员，如常务副校长、分管副校长、党委副书记等．和所有组织一样，大学的领导是共同的活动，校长虽然是决策的主要制定者，但他们与学校领导班子的其他成员共同担当权力与责任．尤其是当前，随着组织规模的不断扩大以及组织机构与功能分化，行政管理与学术人员之间的“矛盾”正在不断加深……再者环境的复杂变迁和改革加速也不断冲击着大学校长的驾驭能力．因而迫切地需要一个协同的领导团队以统揽全局观点来协调管理和学术任务，整合管理和学术价值，从而保障组织更加迅速、灵活地应对不断扩大和变化的市场需求．

组织战略层地协同领导是组织取得理想绩效的必由之路，体现的是个体在组织或战略管理层发展运行过程中协调与合作的性质．对此，巴纳德指出一个协同的系统应该包含共同目标、合作意愿和信息联系、集体决策等基本要素．在此基础上，本研究借鉴了以往相关理论成果，认为协同的领导团队可以通过不同领导者个体对团队的认同程度以及相互之间行为整合水平来表现和衡量．

首先，在弗洛伊德最早提出团队认同（team identity）概念时，他是从共同目标的角度来解释团队成员彼此的认同．他认为团队认同就是团队中的个体用他们的共同目标来代替各自的自我理想，从而认同彼此，认同团队的目标．进一步，作者对Foreman和Whetten[3]以及Camernon[4]等相关研究观点进行概括发现，团队认同一般被解释为领导成员将个人的目标和价值体系，与团队目标、其他成员特性以及互动经验进行比较，形成目标、价值体系、成员特性等相似性认知，进而深化团队归属感和凝聚力．这一理解的核心仍然强调形成共同目标，毕竟团队达到高度协同的前提是个体目标和团队目标的一致．

其次，在目标认同的基础上，团队的协同领导还需要“大家的共同行为”．而“行为整合”的属性恰好能够相对综合地捕捉领导团队共同行为的程度．作为上层梯队理论研究的新进展，Hambrick提出上层梯队“行为整合”，并将其界定为是包括最高领导者在内的所有领导成员之间信息交换（数量和质量）、合作以及联合决策的过程[5]．这一变量比较全面的捕捉组织上层梯队成员互动的核心内容，在此也被认为是提高团队协同的领导而言是必不可少的要素．

依照上层梯队理论的基本观点，高层领导团队的特征会影响到他们对组织战略的选择，领导成员不同的认知基础、价值观会影响团队行为过程[6]．因而有必要理解整个领导团队的背景、经验及其他影响认知和价值观的特征变量．本研究重点关注大学领导团队特征的异质性对团队协同领导（认同和行为整合）的影响．

1.2 研究假设

领导团队特征异质性作为团队结构差异性指标，可以是多维度，本研究将从团队年龄、任期、专业以及教育/工作经历等方面对高校领导团队异质性进行评价．上层梯队理论观点强调领导团队特征的异质程度是团队运作过程的一个重要解释变量，该变量对团队沟通、目标共享、决策参与以及合作等动态过程会产生影响．就此，可以从两方面加以理解．

一方面，根据社会认同理论和自我分类理论，人会倾向于和自己背景不一致的人产生疏远感，甚至将自己归类成属于某个次团体．与此相关的研究也证实高管团队异质性会减少个体之间相互信息交换行为、降低团队和谐以及非正式沟通频率与质量[7]．

另一方面，就相似/吸引（similarity/attraction）典范观点而言，当人与人之间有相似的背景时，就比较容易有共享的生活经验和价值观．所产生的共享价值会增加团队中个体完成共同目标的承诺，从而容易产生互动，影响互相合作，最终在决策上会全力贡献自己的意见[8]．也由于彼此的背景相似，在传达信息上就更能准确地传达给对方期望的信息，增加了沟通品质和频率[9]．

综上，在针对大学组织的研究中，本文提出领导团队特征异质性对团队认同感和行为整合影响的相关假设：

假设1：高校领导团队异质性特征对团队认同感具有消极影响；

假设2：高校领导团队异质性特征对团队行为整合具有消极影响．

2 数据收集、变量设计与测量

2.1 数据收集

本研究所调查高等学校的范围界定为实施本科层次以上教育的全日制大学、独立设置的专门学院，不包括高等专科学校．集中问卷调研时间从2009年9月至2009年11月，期间发出问卷800份，回收438份，扣除了无效问卷（无效问卷包括重要题项漏填、填答方式错误、选项答案过于集中或差异过大的问卷），有效问卷数量为408份（有效回收率为51%），一共涉及101个高等学校领导团队．作者在调研之前对拟调查的高等学校做了严格的界定和筛选，确保返回数据的101个领导团队全部为有效的团队数据．

2.2 变量测量

领导团队特征异质性的测量，以往研究主要有两种方法：标准差系数和异质性指数．由于年龄和任期的测得为连续数据，而专业背景和性别为分类数据，本研究分别使用标准差系数（反映相对离散程度的系数，＝标准差/平均值）计算高校领导团队年龄和任期异质性；使用异质性指数（反映多样化水平的指标，表示每个数值点的个数占总数的比值）评定领导团队专业背景异质性和性别异质性．值越大，说明高层管理团队的特征异质性程度越高；H值越大，团队异质性程度越高．

研究对领导团队认同的测量综合了 Cheney[10]、Cameron[4]等的研究，形成了涵盖相似性、凝聚力、归属感3方面的内容的团队认同测量量表．相似性主要测量领导者个体知觉到与团队或其他成员之间存在共同目标和利益的程度，包括：领导团队成员之间的工作风格和决策方法偏好相似、大多数成员之间有共同的兴趣、团队的目标定位与个人发展目标大体一致；归属感体现的是领导团队成员的自我感觉和团队相连结程度，包括：对于领导团队常常有归属感觉、体会到其他成员对自己的关心、与团队成员相处感觉很亲切；凝聚力所表达的是领导团队中成员对团队的维护，包括：愿意长期和他们一起工作、不愿意离开团队、当团队受到不好评价时心里很不舒服．

综合考虑Hambrick[5]对行为整合的定义以及测量工具检验的信效度，本研究采用Simsek[11]的量表来评价大学组织领导团队行为整合的水平．该量表从团队合作、信息交流、联合决策等3个方面对团队成员展开调查（具体项目见表1）．

3 数据分析与假设检验

3.1 多水平数据趋同验证

本研究以团队为调查单位，而在实际操作中问卷的回答者却是团队中个体成员，因此个体水平的变量需要整合成团队层面的数据．按照以往研究的观点[12-13]，将个体水平的调查数据整合成团队层面的数据，需要对每组数据的组内方差和组间方差进行比较，验证团队中不同个体在测量工具上的反应具有趋同现象．鉴于此，本研究以内在等级相关系数（Intraclass Correlation Coefficient）评价变量测量的团队趋同性．当ICC值越接近零，表示个人水平分析数据比团队层面分析数据更适宜；反之，当ICC显著大于零，表示团队层面分析数据比个人水平分析数据更适宜[14]．

表1 领导团队行为整合测量项目Tab.1 Itemsof leadership team behavioral integration

计算得到团队认同和行为整合的ICC平均值分别为0.544、0.555，F值的显著性均达到<0.001的显著水平．由此可判断本研究的团队样本在团队认同感和行为整合变量上的评分具有相当的趋同水平，因而团队层面的认同知觉和行为整合水平可以由每个成员样本的评分加总平均得到．

3.2 假设检验

3.2.1 领导团队异质性与团队认同

关于大学领导团队异质性，本研究关注的是团队成员年龄的异质性、任期异质性、研究专业异质以及有无国外学习或工作经历的异质性．和以往研究不同，本研究论及校长们学习或工作经验强调的是个体是否受国外高等学校文化背景的影响和熏陶．而对于其所从事的专业研究背景的分类则是借鉴了企业高层管理团队的教育专业分类的相关研究（研究领域、研究专业或方向调整成5大类：科学工程类：工、理、农、医，经管类：经济、工商管理，文艺类：文、史、哲，法律：法学、行政管理、公共管理，等，其他：思想政治教育、教育学、教育管理学以及其它）．

通过PLS-Graph实现模型与数据拟合得到领导团队异质性对团队认同回归结果，如图1所示．年龄、任期、研究专业、学习/工作经历等方面异质性指标权重结果表明，在异质性对团队认同回归的模型中，研究专业异质在领导团队异质性特征中所占比重最大（weight=0.669）．领导团队异质性对团队认同的影响系数为 0.141，且模型拟合结果显示影响路径系数的t统计检验值只有1.063，并没有达到显著水平．

这一结果表明大学领导团队异质性对团队认同的影响没有通过显著性假设，即假设1没有得到支持．为了验证年龄、任期、研究专业、学习/工作经历等异质指标各自是否显著地影响团队认同，接下去，使用SPSS统计软件分别进行异质指标对团队认同的回归检验．回归采用强迫进入变量法，结果见表2．

图1 领导团队异质性对团队认同影响路径分析Fig.1 Path analysisfor leadership team heterogeneity and team identity

表2 领导团队各方面异质性对团队认同的回归分析结果Tab.2 Result of path analysis for leadership team heterogeneity and team identity

从得到的结果可以看出4方面团队异质性指标（包括权重最大的研究专业异质）对团队认同都没有显著的预测力：标准化系数均很小（影响程度很小），显著性检验也没有通过（值<1.96）．这进一步地验证了大学领导团队年龄、任期、研究专业以及是否具有出国学习经历的异质等特征对于团队认同知觉没有显著地影响作用．

3.2.2 领导团队异质性与行为整合

上层梯队研究中异质性是一个重要的解释变量，该变量对团队运作的过程会产生影响．在综合以往的相关研究基础上，本研究假设大学领导团队异质性会对团队行为整合存在消极的影响．

领导团队异质性特征对团队行为整合的回归模型验证如图2所示．其中异质性对行为整合的影响路径系数为 0.227，路径系数T统计值为1.370（>0.05），没有通过显著性检验．再看具体指标的权重值，可发现在异质性对行为整合的影响模型中，任期异质的正向权重最大（0.893），而学习/工作经历异质（团队成员是否在国外学习/工作经历）权重值为负（ 0.411）．

这一模型拟合结果表明，在大学领导团队异质性特征对团队行为整合的影响中，年龄、任期、研究专业等异质指标起到了消极作用，尤其是任期异质在其中可能起到了决定性的消极作用，也就是任期异质极有可能对团队行为整合存在显著地负向影响．而另一方面，依据数据分析结果，学习/工作经历异质对行为整合的影响作用可能是正向．

为了进一步验证以上推论，同样进行各种异质性指标单独地对团队行为整合回归分析，回归系数及显著性检验见表3．

结果显示4个高等学校领导团队异质性指标中，只有任期异质和学习/工作经历异质两个指标对团队行为整合具有显著地预测作用，而年龄异质和研究专业异质对于团队行为整合的负向影响作用没有通过显著性检验．具有显著影响作用的两个指标中，任期异质对于团队行为整合的标准化系数为负（= 0.261，<0.01），而学习/工作经历异质对团队行为整合的标准化系数为正（=0.205，<0.05）．这一结果证实了之前的推论，表明领导团队异质性特征中的任期异质指标对团队行为整合具有显著的消极影响，学习/工作经历异质指标对于团队行为整合具有显著地积极影响．

图2 领导团队异质性对行为整合影响路径分析结果Fig.2 Path analysisfor leadership team heterogeneity and behavioral Integration

表3 领导团队各方面异质性对团队行为整合的回归分析结果Tab.3 Result of path analysis for leadership team heterogeneity and behavioral integration

4 研究结论与管理启示

4.1 结论与讨论

在领导团队异质性特征对团队协同领导影响的分析中，本研究得到了与以往很多研究不一致的结论．

在现有的文献中，团队异质性的确是影响团队行为整合的重要因素[5,15]，并且异质性和团队成员相似性、归属感等知觉也被认为存在负相关关系[16]．但本研究发现年龄、任期、研究专业以及文化背景经验的异质对领导团队认同没有显著的影响，任期差异和行为整合存在消极影响，文化背景经验差异对行为整合具有较强的积极影响，而年龄和任期异质性对行为整合并没有显著影响．

这一系列研究结论中比较关键的一点是领导团队研究专业背景对团队认同、行为整合作用的不显著．对此其中一种解释可能因为大学组织与企业组织的领导或管理岗位人员任用的差异．通常，企业采用的是聘用制，并且对不同岗位的管理者有专门的专业特质要求（如CFO，CIO等），领导者的专业特质和领导效能紧密相关．而在大学中，领导干部的选拔、任用结合了直接任命和遴选两种方式．而且无论是采取哪种形式，我国大学一直以来都是以政治家、教育家为用人导向．在选拔和任用标准上对政治素质和管理能力的强调要超过对学术背景的关注．也就是说，研究专业特质对于个体进入学校领导层没有必要的关联．因而，这一模式从客观环境上淡化了大学领导团队成员的学术研究背景，毕竟理科院校任用文科学术专业背景的校级领导干部是经常发生的事．此外，研究专业背景属于学术范畴，而个体一旦进入学校领导班子中，他们可能更能够理智地将学术和行政分离，或者说由于高校繁杂的行政事务或决策活动迫使他们不得不将更多的时间花费在与领导岗位相关的行政职责履行上，而对于教学或学术领域的活动必然相应地减少投入精力．长此以往，团队中不同领导成员的专业特质差异就会逐渐得被弱化，这正是意味着大学校长逐渐职业化的社会趋势．因而不会对个体关于团队的认同、团队成员之间关于决策的互动等团队过程产生重要影响．

异质性作用不明显另一个重要的原因可能还在于传统文化背景对领导者行为倾向存在某种程度的驱动．我国高校领导者行为受传统文化影响的一个突出特点是团结协作．在极其重视人与自然的和谐（特别是人与人之间的和谐）的传统文化环境下，我们主张“礼之用，和为贵”，将是否能与人和谐相处上升到个人品德的高度，这就自然对人们尤其是深受文化教育熏陶的高校领导者之言行具有相当大的约束力和影响力．毕竟合作与决策互动对于他们来说，不仅是一种基本的领导艺术，更被要求为是一种必备的素质．因而，相比传统文化的背景而言，领导者之间的特质个性在实现高校领导班子团队协作的过程中就难免显得不足为道．

然而，团队成员教育经历上的异质性对团队行为整合存在积极的促进作用，这一结论与我们的研究假设相反．在领导团队中，成员必须同时面对他人的赞同和意见不合的情况．通过团队合作、互动，结合具有不同经验个体的知识，不仅促进新知识的形成，也可以激发对决策过程新的理解[17]．因而，团队成员有可能会因彼此不同文化背景下经历的互补而带来关于团队决策的更多创造性及创新性想法，毕竟具有文化管理经验差异的彼此观点有助于决策品质的提高以及对当面对环境不确定时呈现更高的容忍和接受程度[18]．

一般认为当团队异质性高时，有利于团队创新和创造力的提升．[19]这是因为当团队成员具备不同文化环境下的经验或经历，他们对于事物就会有不一样的看法以及解决方案．而一旦其他成员较开放、容易地接受这些多元化的意见的情况下，就形成了团队成员之间整体性的合作氛围以及决策互动[20]．类似的，在学校中领导者是否受过西方高等学校文化影响，最大的区别可能在于够不够外向地去主动接触其他团队成员，或者是能不能够接受来自自身以外的其他新决策提议．这些在人格特质上的差异会影响到团队形成良好合作的氛围以及决策上的互动．对此我们的后续研究通过访谈也发现：在组织管理和发展方面，相比企业组织以及西方高等学校，我国的大多数大学领导者的风险规避性更强、个体之间的防范心理也更突出．此时若有一批受国外高等学校教育管理文化影响的学者融入到团队组织中，虽然刚开始在沟通和理念上有所障碍，但经过了一阶段磨合之后，他们甚至有可能会带动整个团队成员没有顾忌地交换彼此观点和心得，至少会在一定程度上改善沟通的方式、质量和频率．这也验证了Day等[2]的观点，沟通的无障碍是团队异质性提升合作程度的重要前提，而沟通是否无障碍来自于当个体感觉心理安全程度，只有当团队成员不再相互防范时才能对于团队的合作与互动有正向提升帮助．

4.2 管理启示

关于领导团队异质性对认同感和行为整合影响的研究结论的解释，一方面可能是高校领导成员的任用机制虚化了成员的某些特征异质，另一方面可能是传统的“和”文化抑制了高校组织领导群体个性化．然而，我们的研究又意外地发现不同国家文化背景教育经历异质性却又独立于其它异质性特征，对领导团队行为整合起到了积极的促进作用．

在我国，由于中国共产党对集体领导的强调，“领导班子”成为一个耳熟能详的名词．然而，这个名词就操作层面而言，很大程度上是名义上的，决策主要由最高领导者而非班子成员制定．在经济体制由计划经济向市场经济的转型过程中，中国的社会结构和社会行为也日益复杂．这迫使作为高等教育主体的大学组织需要在遵从“党委领导下的校长负责制”指导下建立“真正的团队”，依赖团队的“协同领导”而非校长个体决策．毕竟“协同”和“真正的团队”是紧密相关，可以作为团队决策有效性的象征．

本文的研究结果为提高大学组织在高度复杂、动态的环境下将不同领导个体协同成为一个紧密结合、决策创新性的真正“领导团队”或“高层战略团队”的能力提供了强有力的理论指导．

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