企业学习型组织“12345”体系的构建

河南煤业化工集团中原大化公司

谢剑军 晁忠谱 王啸宙 康 乐 王玉洁

企业学习型组织“12345”体系的构建

河南煤业化工集团中原大化公司

谢剑军 晁忠谱 王啸宙 康 乐 王玉洁

河南煤化集团中原大化公司的前身是河南省中原化肥厂，1990年5月建成投产，1997年改制成立为河南省中原大化集团有限责任公司，2008年12月与永煤集团、鹤煤集团、焦煤集团、河南省煤气公司重组为河南煤业化工集团。目前，企业下属3个事业部（甲醇事业部、化肥事业部、三聚氰胺事业部），9家子公司，4家中外合资公司，拥有两个省级研发中心和一个市级研发中心，是河南省化工行业生产、科研、人才的三大培训基地。现有装置规模为年产30万吨合成氨、52万吨尿素、50万吨甲醇、10万吨复合肥、6万吨三聚氰胺、10万立方绿宇泡棉，是河南省最大的化肥生产企业和亚洲最大的高压法三聚氰胺生产企业。其中2008年建成投产的年产50万吨甲醇装置，是国内首先实现弛放气回收利用的第一家，最大程度的体现了煤化工和天然气化工的完美融合。企业现有员工两千七百多人，其中管理人员三百多人，工程技术人员四百多人，一线生产人员一千三百多人，生产保障人员六百人，后勤服务人员一百人。中原大化主要生产装置均由国外引进，工艺技术先进，自动化程度高，是一家拥有当代世界先进技术的大型现代化化工企业集团。

多年以来，中原大化公司始终重视教育培训工作，特别是2008年河南煤化集团重组以来，公司以基础建设为切入点，以服务改革发展为宗旨，以提高员工思想素质和业务技能为核心，以培养高层次、高技能创新型人才为重点，不断强化培训工作，探索出了“12345”培训体系，不仅提高了员工整体业务水平，也极大提高了员工的学习积极性，为公司减亏转型做出了积极贡献。

1 企业学习型组织“12345”体系的产生背景

2008年以来，受世界经济危机的影响，中原大化公司生产经营面临严峻挑战，短短三个多月，就出现了亿元亏损。2008年12月，河南煤化集团实行了重组，该公司成为了河南煤化集团的成员企业。重组以来，河南煤化集团虽然给予了该公司强有力的支持，但巨亏的局面并没有得到遏制。面对严峻形势，2010年8月，河南煤化集团调整了该公司领导班子。新班子上任后，不断加大改革力度，深化组织架构调整，提出了“两调整、两提高”“两创新、两带动”战略，即优化调整人力资源结构，不断提高员工综合素质；优化调整产业产品结构，不断提高综合经济效益，“管理创新、技术创新；项目带动、品牌带动”，并在公司培训专题会议上提出了“1136”人才培养工程，决定将中原大化打造成河南煤化集团化工板块的“黄埔军校”。这对企业创建学习型组织，改善员工知识结构、提高员工整体素质提出了更高要求，然而当时员工队伍的整体素质与新的形势和任务要求并不相适应，特别是一些部门对创建学习型组织缺乏足够重视，人才的培养、激励、评价、使用机制还没完全建立，出现了高素质人才总量严重不足、断档现象非常严重。对此公司格外重视，组织精兵强将，深入研究公司在创建学习型组织方面存在的问题。通过系统总结、分析国内外优秀企业人才培养工作和创建学习型组织的经验和办法，结合公司实际，构建了具有该公司特色的企业学习型组织“12345”创新体系，并成功运用于人力资源开发、教育培训工作中，较好地服务于公司发展。

2 企业学习型组织“12345”体系的基本内涵

“12345”就是将人力资源开发、教育培训融入到创建学习型组织的过程，通过积极运作，让企业持续学习不断适应外在环境的变化，让员工平等、和谐地进行个人学习，并应用学习成果来促进个人和企业的效能增强，从而提高企业适应市场经济变化的能力。

1 指一项原则和10%的培训工资。一项原则即培训工作坚持“立足实际，注重实用、力求实效”。10%的培训工资即公司将员工工资实行切块管理，将工资总额的10%作为培训工资对各单位进行绩效考核，基层单位则将员工工资的10%拿出来参与对个人的绩效考核。

2 指两项支撑，即以员工学习创新工作室（员工实操培训基地）和员工星级管理为支撑。

3 指三种格局，即在人才培养工作中实现“课堂现场化、现场课堂化、课堂现场一体化”的良好学习格局，使人才培养工作更加贴近生产实际，更加贴近业务实际。

4 指四项计划，即为了实现“1136”人才培养工程，实施了员工技能提升培训计划、青年人才成长培养计划、工程技术人员创新培训计划、中级管理人员创新能力提升培训计划。

5 指五个载体，即基层班组微型课堂、工程师技术讲堂、干部管理论坛、员工夜校、校企合作。

3 主要做法

■坚持以基础建设为切入点，建立健全构建企业学习型组织的工作职责体系、层级体系、制度体系、考核体系

基础不牢，地动山摇。创建学习型组织，构建“12345”人才培养体系，公司牢牢抓住夯实基础工作这个牛鼻子，扭住不放，持续推进。一是建立健全了“1+5”学习型组织创建的职责体系。成立了以董事长、党委书记、总经理为组长的学习型组织创建暨人才培养工作领导小组，人力资源部牵头并负责整个体系的建立、实施、监督、检查和考核，党委工作部、工会、生产技术部、机械动力部、安全环保部等5个部门分工合作。二是建立了“三级三层五类”人才培养管理体系。“三级”指培训工作分为三级管理，其中一级培训由公司负责；二级培训由事业部负责，三级培训由班组负责。分级管理的实施让不同层次的人员有了管理的“娘家”。“三层”指将培训对象分层管理，分别是管理层、执行层、操作层三个层面。“五类”指培训对象的类别，分别是中高层管理人员、班组长、工程师、一般员工和特殊作业人员。通过分级分层分类管理，解决了各部门各单位该管什么，不该管什么。该管谁，管到什么程度的问题。三是建立了完善的人才培养制度体系。自2010年7月份以来，该公司陆续出台了《中原大化公司员工培训评价办法》、《中原大化公司大学生见习期培养管理办法》、《中原大化公司见习生导师考核办法》等17项制度，建立了较为完备的创建学习型组织暨人才培养的制度体系。四是建立了完善的培训考核指标考核体系。2010年以来，公司将工资总额的10%拿出来进行培训考核。基层单位则将员工工资的10%拿出来进行绩效考核。为将考核更加细化、量化，具有可操作性，该公司将人才培养考核指标体系分为基础管理、培训实施、培训效果、培训创新等4个维度13大类指标进行考核。不仅如此，人才培养工作的好坏，还与公司各级领导班子的年度考核、薪酬考核关联，公司规定学习力建设占干部绩效考核权重的15%，占班子绩效考核的5%。这样，学习力建设不仅与员工的薪酬挂钩，而且还与干部的薪酬挂钩、班子的综合评定挂钩，干部的晋升晋职、评先评优挂钩。考核体系运行以来，有效激发了全体员工学习的积极性和主动性。

■积极实施员工技能提升计划

人才兴则企业兴，特别是连续性生产的大型化工企业，一线工人的素质高低直接决定着生产装置的安全稳定高负荷长周期运行。在构建学习型组织时，该公司把提高一线工人的素质放在了优先发展的地位，并搭建平台，提供舞台，不断推进技能工人的思想素质和业务技能。

开辟人才“H”型建设通道，搭起技能人才成长的舞台。为让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的受重用、混日子的没市场。2010年4月开始，该公司出台了《中原大化公司薪酬管理暨技能人才多通道建设实施办法》，按照“统一标准、自主申报、单位考核、公司聘任”的原则，建立了以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和技能水平的技能人才评价体系，每年评审一次。

实行员工星级管理，积极培养“精一岗、会两岗、懂三岗”的复合型技能工人。所谓员工星级管理，就是根据员工掌握岗位技能的实际情况，结合综合表现，对员工进行星级评定，星级越高说明业务技能水平越高。实施员工星级管理主要有全员学习、导师带徒、岗位资格认真、每月之星、星级管理、阶梯计划。全员学习即通过开展“创建学习型组织、争做知识型员工”活动，组织员工学理论、学政策、学业务、学理念，形成共同的行为准则和愿景，推动个人素质提高和公司和谐发展。全员学习要求员工每人每月选定学习目标，做好读书笔记、写好月度学习体会，月底由基层单位对员工月度学习情况进行考核，并纳入员工10%培训考核。导师带徒即选择思想好、技术精、作风硬、纪律严的优秀员工做师傅，根据“缺什么、补什么，干什么、学什么，学什么、精什么”的原则，采取“1+1”或“1+2”的形式签订导师带徒协议。公司制定下发了导师带徒管理办法，规范了导师带徒协议书，每月对导师和徒弟的培训效果进行评估和考核，通过横向对比考核，用正向激励的办法促进导师带徒深入开展。岗位资格认证即以培养“精一岗、懂两岗、会三岗”的优秀员工为载体，实施转岗、轮岗学习，学会一个岗位认证一个岗位，奖励一个岗位。基层单位每年两次的“岗位资格认证”考试，变成了员工每年两次的技术比武、技术阅兵，考核都过关的员工才能取得岗位认证资格证书，并且有条件转岗学习。岗位资格证书纳入《员工星级管理》档案，成为员工星级评定的依据，同时作为员工岗位调整和晋级的重要依据，从而确保员工的有序发展和进步。每月之星即根据基层单位员工的综合表现，特别是处理重大问题上的突出表现，由基层单位星级员工评定委员会进行评定，直接授予每月之星，给予一次性奖励。 星级管理即在岗位认证和每月之星的基础上，根据个人业务技能和综合表现，确定员工星级。由所在单位制定办法，根据星级高低调整岗位工资和市场化工资的分配系数。阶梯计划即后备人才培养计划，根据德才兼备的原则，将星级较高的员工确定为核心员工，作为后备人才进行培养，并推荐参加多通道建设评定。

全面推行国家职业资格证书准入制度，积极打造技能提升的快速通道。该公司坚持做好职业技能鉴定工作，进一步扩大国家职业资格证书的覆盖范围，坚持学历证书和职业资格证书并重，鼓励提倡员工在职学习，通过公司审核把关，每年有200多名员工考取国家从业资格证书，从而大大提高了员工自主学习、自主提升的热情和动力。

加快技能人才培训培养基地建设，充分发挥实训基地在技能人才培养中的作用。在过去建设的基础上，2012年该公司继续增加投入，分别建立了化工仪表维修工、化工维修电工、化工分析工、化工检修焊工实训基地，并依托郑州大学、河南大学、河南工业大学、安阳工学院、河南化工技师学院、濮阳技校建立了校外技能人才的培训基地。

积极开展技能提升资源保障系统建设。从2010年开始，该公司就开展了教师资源库、教材资源库、考核资源库的建设。在教师资源库方面，该公司组建了由各工种专家和专业技术人员参加的158人的公司级师资队伍，组建了由工程师和班组长组成的352人的事业部级师资队伍，并每年下发培训任务，开展系统授课。

积极开展学技术、提技能，争当首席技术工人活动。自2010年以来，该公司每年组织两次理论技术比武，一次实操技能大赛，并及时为比武中涌现出来的优秀技术工人授予一定荣誉、颁发一定奖金。2012年公司首次组织了员工技术运动会，23个单位17个工种的956人参加了技术比武。由于技术比武层层选拔，人人参与，很快就在公司内营造了学技术、提技能、争当首席员工的良好氛围。

■积极实施青年人才成长计划

青年员工是企业发展的希望，该公司对青年员工的培养一直倾注了大量心血。从2012年开始积极实施了首席专业技术能手培养计划。所谓“首席专业技术能手”是指在公司某一领域某一方面的技术权威、能工巧匠。凡被评为公司技术能手的，由公司一次奖励所在单位培养基金。专业技术能手培养计划实施后，受到了各级各层人员的广泛欢迎，并给予大力支持。

公司还从各方面关心青年员工、支持青年员工、培养青年员工。一是加强职业道德教育，坚持思想育人。该公司注重抓好员工入厂之初、到岗之初、任职之初三个关键时期的思想教育。二是强化技能学习，坚持练功育人。在培养青年员工时，紧紧抓住打基础、练硬功、提素质这一根本，大力加强青年人才的技能培养。该公司每年在组织全体员工技能大赛的基础上，还单独组织一次青工技术比武，成绩纳入《青年员工职业生涯设计档案》，联挂个人晋级、提干、评先。三是注重培养青年员工的综合能力，坚持实践育人。该公司通过采取先下后上、上下结合的方式，放手让青工在实践中接受磨炼。有意识地在项目建设、外出服务、装置大修、技术改造中给青工出题目、压担子，搭舞台，让青工在复杂的环境中锻炼成长。四是注意从青年员工中发展党员，坚持组织育人。五是积极实施青年人才梯队建设。通过实施员工星级管理，作为青年员工职业生涯管理的重要制度常抓不懈。在实施员工星级管理时，该公司形成了一整套员工职业生涯晋升、考评、发展晋升体系。六是不拘一格大胆提拔使用青年员工。该公司在用人上始终坚持“四不用三优先三鼓励”的用人政策，引导和鼓励青年员工把心思和注意力用在干事创业上。“四不用”，即不思进取、不干实事的不用；品头论足、善于“公关”的不用；不敢负责、不敢碰硬的不用；搞花架子、善于作秀的不用。“三优先”，即优先从一流的团队选拔干部，从做出一流业绩的员工中选拔干部，从在艰苦地区受到锻炼的员工中选拔干部。“三鼓励”，是指鼓励机关和本地区干部到艰苦地区工作，鼓励专家型人才进入技术或业务型职业岗位发展，鼓励干部向技术化和职业化转变。

在青工培养上，各单位党政一把手为第一责任人，亲自研究青年人才培养工作,亲自分析和解决青年人才培养工作中存在的突出问题,亲自抓好青年人才培养工作的组织和落实。并在走动式管理中主动关心青年人才的培养，以远大的眼光和开阔的胸襟,热心发现青年人才,诚心使用青年人才,精心爱惜青年人才,用心留住青年人才。

■积极实施创新培训计划

创新是一个民族进步的不竭动力，也是企业保持生机与活力的重要源泉。该公司在积极实施创新管理时，突出表现是设立员工学习创新工作室，让学习创新工作室成为创建学习型组织，争当知识型员工的前沿阵地。

学习创新工作室是在高素质人才（技术专家、劳模先进人物、技术能手、高级技术工人、在某一领域有专长的人员）带领下，由相关管理人员、业务技术骨干和技术工人为基本成员，围绕安全生产和经营管理过程中存在的重点、难点、关键点，开展学习、研究、培训、交流、攻关、创新、应用的学习型组织，是展示职工技能、提高职工技术水平的平台。

自2010年以来，该公司以单位和优秀员工的名字先后命名了高建军学习创新工作室、李明安学习创新工作室、肖彬学习创新工作室、孙建堂学习创新工作室、白斌学习创新工作室、曲斌学习创新工作室、白金光学习创新工作室7个学习创新工作室和分析化验工培训基地、化工仪表维修工培训基地、化工维修电工培训基地等四个实训基地工作室。2012年将学习学习创新工作室的数量由7个增加到14个。该单位在设立学习创新工作室时一般分为三类，即学习工作室、创新工作室、培训基地等；按照工作类型一般分为：技能传授型、技术攻关型、创新研究型、复合型等。

该公司在创建学习型组织过程中，由于把学习创新工作室作为重要支撑，因此在创建员工学习创新工作室，该公司首先严格标准、严格条件。规定基层单位在成立学习创新工作室创建领导机构时，必须拥有在公司某一领域技术领先、贡献突出、作风扎实的高素质人才领头人，必须拥有一批在公司相关领域基础扎实、勤奋敬业、善于钻研的骨干队伍，否则，公司不予经费支持。其次要求基层单位必须具备创建学习创新工作室所需的固定场所、基本设施，具有学习培训、技术攻关所需的设备（仪器）、用品、资料等。第三，要求学习创新工作室必须有员工创新计划、成果展示和工作室简介，必须建立学习培训交流、考核奖惩、信息通报、经费使用、资产管理、档案管理等日常管理制度。由于学习创新工作室在一开始建立时就高标准、严要求，因此学习创新工作室团结带动了一大批勤于学习，钻研业务，爱岗敬业，乐于奉献，团结协作，有较强自我完善、自我发展愿望的职工。并且因为这些职工在公司某一领域有特殊专长，有较高的技术水平和较强的研究创新能力，在本岗位表现突出，也广泛吸引广大职工积极投身学习工作室、积极为企业发展开展技术培训、技术指导、技术创新。

虽然学习创新工作室在基层单位设立创建，但公司仍然积极支持学习创新工作室开展活动。并明确员工学习创新室的活动形式。

专题学习：即由学习创新工作室的带头人针对工作室工作目标和阶段性工作重点，确定专题学习计划并组织实施。

技术攻关：创立学习创新工作室的重要目的不仅在学，更重要的在于学以致用，因此，不仅公司而且学习创新工作室在成立之后就把现场遇到的技术难题列成了课题，成立了课题攻关组，积极开展专题研究、课题攻关活动。

情况通报：该公司对工作室成员的学习工作情况定期进行通报，让学习创新工作室的成员及时了解现场遇到或需要解决的技术问题，掌握第一手资料。

经验交流：不仅工作室，而且公司每季度组织一期总结、学习、交流、推广经验交流会。为充分发挥学习创新工作室在创建学习型组织，争当知识型职工活动中的重要作用，我们还积极实施导师带徒，采取“导师带徒”形式，组织专业技术人员开展 “传帮带”活动，带动更多职工成长成才。这样，由于学习创新工作室灵活多样的学习方式，该公司很容易的实现了课堂教学现场化、现场教学课堂化、课堂现场教学一体化，大大提高了学习效果，实现了理论教学和实际工作的融入。

在对学习创新工作室进行考评时，该公司进行了明确分工，并制定了考评细则。工会负责对工作室基础管理工作的考评；生产技术部、机械动力部负责对工作室科研、攻关、创新工作和成果、专利授权、科技科研论文的考评；人力资源部负责对工作室培训工作的考评；财务部负责对工作室经费管理使用情况进行考评。对学习创新工作室的创新成果受到上级表彰的，公司通常重奖学习创新工作室团队带头人和成员，积极鼓励“让智慧的口袋鼓起财富的口袋”，积极培育因创新而职务提升、收入提升、职称提升的优秀典型。

在实施创新培训计划时，公司还在关键工种、关键岗位，建立“技能大师工作室”和“职业技能带头人”制度，并给予相应待遇；把提案改善作为工程技术人员创新的切入点，做好日常创新工作的管理；把课题攻关作为工程技术研究生产规律，攻克技术难题的载体。在实施课题攻关时，各单位注意收集整理生产经营过程中的难题，把难题作为课题，成立攻关小组，运用QC工具，积极开展技术攻关活动。仅2010年1～6月，就开展课题攻关230项，创效5300万元。积极加强工程技术人员的创新考核。2011年开始该公司在考核工程技术人员时，将创新作为考核的一项重要内容，将提案改善、课题攻关、技术论文作为重要考核指标，实施排序考核。

■积极实施管理能力提升培训计划

管理人员的教育培训是提升干部素质的重要途径，是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性计划。进入2010年以来，该公司在干部培训时，不仅注重业务技术的提高，同时还注重管理能力的提升。

按照“职业化、现代化、国际化”要求，公司加大了企业职业经理人的培养力度，组织开展了两批126人的职业经理人培训，有步骤的选派干部参加了厦门大学、南开大学、北方交通大学、河南大学的工商管理培训。

立足当前，着眼长远，加大后备人才培训力度。公司后备人才培训分为三个环节进行：党性教育培训，以公司领导授课和到红色圣地实际体验相结合的形式进行，主要内容是思想政治理论、现代企业核心知识，目的是搭建知识框架，提高战略意识、强化思想政治理论水平。

以提高经营管理人员的履职能力为目的，进一步完善了企业经营管理人员的知识结构，提高经营管理人员的综合素质。选派或自主安排了10期经营管理人员参加节能减排、风险管理、审计、非财务人员财务培训、非人力资源人力资源管理、法律等培训项目的培训。

以公司内部讲师为载体，积极开展“千人上讲台”活动。通过各级各类人员积极登台讲课，不断提升各级管理人员的教练水平，激发员工学习热情，提高员工综合素质。

创新学习路径，积极开办网络商学院。2012年5月，该公司与上海时代光华教育发展有限公司联合开办了“中原大化网络商学院”。设立网络商学院，是该公司创建学习型企业、进一步拓宽员工学习渠道的一项有效举措，通过利用网络学院这个学习平台，切实发挥网络商学院的人力资源培养和提升作用，把网络商学院作为团队建设的有效平台，积极帮组和指导员工开展学习，使其工作能力尽快获得提升，使网络商学院成为公司企业文化的孕育基地。——以考核为手段，以效果为重点，不断加大培训的执行力度，保证培训计划落地生根

考核虽然不是培训工作的目的，但却是确认培训效果的有效手段和途径。考核分为公司级考核和公司二级单位考核的“二级考核”方法。该公司考核时将培训内容分为通用规范性指标和特性指标两方面。通用规范性指标中，企业文化和规章制度由相关职能部门负责规范和制定；各培训职能单位月底将考核结果报人力资源部统一汇总。特性指标部分主要是指培训形式和内容创新，各单位根据自身特点及时更新题库和开展班组课堂、技术讲堂、管理论坛等形式的培训，人力资源部、生产技术部和机械动力部月底时对每月各单位培训情况抽取进行考核，考核结果运用在10%教育培训工资中。

4 取得成效

公司自企业学习型组织“12345”体系构建以来，成效显著，连续两年同比减亏，累计达3.48亿，有效的推动了企业的改革发展。

■员工素质明显提高，技术比武，成绩骄人

该公司不仅广泛开展形式多样的岗位练兵、技术比武、实操技能大赛、技术创新与攻关活动，而且还对比武中涌现出来得优秀技术工人给予一定荣誉和物质奖励，在公司内形成了比学赶帮的良好学习氛围，并在河南省和河南煤化集团举办的多项职业技能大赛上都取得骄人成绩。在2010年河南省化工总控工职业技能大赛中获得个人第一、第二、第三，团体第一的优异成绩；在2010年河南省化工焊工职业技能大赛个人第二、团体第二的优异成绩；2011年在河南煤化集团第三届员工技能大赛中，分析化验工分别获得个人第一、第二、第三和团体第一的好成绩；仪表维修工获得个人第三、团体第三的好成绩。在濮阳市第三届员工技术运动会中分别囊括六项比赛中的三项技术冠军。

■技术创新成效显现，技术革新热潮蔚然成风

公司坚持以员工学习创新工作室为支撑，以“整合技术资源、打造优势团队、发挥骨干作用，解决生产问题”为重点，员工学习热情空前高涨，技术创新工作扎实推进，员工学习创新工作室和培训基地相继完成技术攻关、技术改造、技术创新170多项，奖励群众性“五小”成果185项，推广成果8项，获得国家专利6项。员工技术创新为公司节约增效5000多万元。在员工技术创新工作中，涌现出一批创新领军人物，员工学习创新工作室带头人之一，特聘技师李明安2011年被中国煤炭工业协会命名为全国煤炭行业首批“技能大师”称号，“李明安焊工培训基地”被命名为全国煤炭行业首批“技能大师工作室”。2012年4月，三聚氰胺事业部员工学习创新工作室被中国能源化工会命名为“全国能源化学系统‘工人先锋号’荣誉称号”。2012年5月，高建军学习创新工作室被中华全国总工会授予全国“工人先锋号”荣誉称号。该公司学习创新工作室工作经验在河南省石化行业推广，在全国技术创新工作会议上进行了交流。2012年5月，中原大化被河南省人力资源和社会保障厅推荐为国家技能人才培育突出贡献奖单位，2012年8月被评为中国企业教育百强单位。

■生产装置运行质量、单套装置产量和运行周期屡创新高

经过努力，化肥事业部2011年3月23日创出日产尿素1864.2吨的历史最好成绩。2011年3月，化肥事业部生产尿素52800吨，创装置建成以来同期月度产量的最高纪录。2012年5月，化肥事业部又创出合成氨装置和尿素装置双双A级运行超过100天的优异成绩。甲醇事业部2011年3月16日创出了日产甲醇1274.3吨的历史最好纪录。2012年4月、5月，在历史技改最长时间内，没有出现一起轻伤事故，交出了一份圆满的安全答卷。2010年12月25日，在化肥装置停车检修后，三胺事业部迅速启动三聚氰胺装置冬季独立运行方案，不仅在冬季运行取得了一次成功，创国内高压法三聚氰胺装置冬季独立运行的先河，在2011年1月14日创造出日产三聚氰胺202吨历史最好纪录之后，三聚氰胺第二套装置又创出A级长周期运行339天的历史最好纪录。特别指出的是，三聚氰胺事业部第三套三胺和配套尿素装置经过4个月的连续攻关，解决了自开车以来污水排放从每小时100立方到零的纪录，创国内高压法三聚氰胺装置污水排放的最好纪录。

■丰富多彩、各具特色、员工学习创新工作室学以致用、活力迸发

2011年河南省总工会副主席马露霞参观学习创新工作室后说：“中原大化学习创新工作室不仅仅能够为企业创新创效，而且是创新工作的前沿阵地，是广大员工自主创新的培训基地，同时也是提高员工素质的学校”。2011年6月28日，河南省副省长陈雪枫视察学习创新工作室时，感慨的说：“中原大化员工的创新精神让人感动。普通员工通过自主创新，能解决企业发展中的难题，很了不起，所表现出来的对企业高度负责的主人翁精神让人感动。员工在现实中体现出的价值，会影响到他人，进而会形成一种积极向上的风气，形成一种干事创业的氛围、一种先进的文化。”

■员工自觉学习成为风气，自觉把学习作为一种追求、一种责任、一种习惯

通过不断建立健全培训体系，公司上下形成了良好的学习氛围。班组课堂、技术讲堂、管理论坛、周末论坛、每周一课、每周一题、千人上讲台等多种形式的内部培训使公司上下不同层次人员工作素质均得到了提升，公司全员培训走上了发展的快车道。

谢剑军（1970-），男，研究生学历，河南煤化集团中原大化公司人力资源部副部长，高级人力资源管理师、高级政工师，主要从事人力资源培训与开发、招聘与配置工作，电话：13938324898。