考评主体对360度绩效考评应用效果的分析

南京工业大学 欧阳丁鑫 陈同扬

近几年来，随着“以人为本”的管理思想日益受到重视，并且逐渐成为西方管理学中的主导管理理念，使得360度绩效考评方法在西方企业盛行，《财富》1000强中近90%的公司都采用这种考评方法。鉴于此，我国许多企业纷纷开始引进并应用360度绩效考评方法。尽管一些大型企业，如联想、神州数码、李宁公司等，取得了显著的效果，但对更多的企业而言却是收效甚微，甚至还不如传统的绩效考评方法。

究其原因，360度绩效考评旨在依托各评估主体考察绩效的视角不同，从而推进评估趋于全面、合理。因此评估主体的角色特征、参与程度势必影响 360度考评方法的应用效果。本研究将分析国内企业在运用的过程中考评主体主观操作上存在的问题，并依此提出改进对策。

1 我国企业考评主体的特征

1.1 社会关系复杂

西方社会强调个性、开放和透明。西方的企业员工一般倾向于把上司—下属关系看成纯粹的工作关系和任务的需要，他们把工作和私生活分得很清楚，一般不喜欢在工作单位结成过于复杂的人际关系。因此西方企业的员工在参与360度绩效考评时，考评主体能够做到仅仅从工作的角度出发评价考评客体，考评客体在心理上也较容易接受这种考评方式的结果。

而中国自古以来就是一个人情与关系取向的社会。大家普遍看重人情、关系和面子。因此中国企业的员工非常注重人与人之间的关系，把人际关系看得比什么都重要，并且非常害怕冲突，因此中国员工在参与360度绩效考评时,往往夹杂着太多的私人感情，他们倾向于从“人际关系”角度去评价一个人的绩效行为，特别是当他们知道自己的评价会反馈给被考评者的时候，尤其希望给予被考评者较高的评价，以期维持相互之间较好的人际关系。

1.2 儒家文化影响

西方人崇尚基督文明，而中国人推崇儒家文化，东西方文化和价值观差异使得中国人与西方人在看待问题的方式上不一样。中国人更加注重动机和过程，通常将工作成果归因于一个人的努力程度，而不是其能力大小。中国人普遍认为员工的道德品质和努力工作是评价员工好坏的基础，这样就加大了绩效考评时的主观色彩。而西方人却更加注重结果，喜欢把定性的东西量化。因此对于中国人来说，绩效考评所考评的常常是被考评者的人品而不是工作效果。很显然这与360度绩效考评的初衷背道而驰。正因为如此，360度绩效考评中的同事评价，上级评价，下级评价会出现考评结果脱离实际，考评信度差的情况。

1.3 性格含蓄

中国人一向比较含蓄，讲什么东西喜欢点到为止，不喜欢说得太透，不会像西方人那样无拘无束地直接交谈。因此360度绩效考评在我国企业的推行过程中，通常被看成是一种私下活动。考评主体和考评客体以及各个考评参与人和高层管理者之间很少直接针对考评进行沟通和交换意见。在很多人眼中考评甚至沦为个人喜好的评判工具。在这种情况下，360度绩效考评系统是很难取得预期的公平和效果的。

1.4 责任心缺失

责任心问题是360度绩效考评方法是否成功的关键。西方社会是一个强调个体责任感的社会，所以西方企业员工在担当考评主体的时候都很有个人责任感。然而相比西方，我国是一个强调集体责任感的社会，缺乏个体责任心，所以我国企业的考评主体责任心普遍不强，并且缺少客观评价的正向激励。当考评主体认为歪曲考核结果对自己有利时，他往往就不会给出准确的，实事求是的考核结果。

2 我国企业考评主体存在的问题

2.1 获取信息的能力差

考评主体与考评客体之间的信息是不对称的，这就要求考评主体拥有较强的信息获取能力，所以考评主体必须处于一个有利于获取信息的位置。我国企业在推行360度绩效考评的过程中，由于考评客体对这一先进的绩效考评方法的不理解，采取抵制情绪，加大了考评主体获取正确考评信息的难度。然而，由于我国企业的考评主体含蓄的性格使然，他们通常不会主动与被考评者积极沟通或者采取其他方式去获取信息，而是回避，或者无视各个考评客体之间实际绩效的差异，仅仅给予各考评客体一个大概的平均分数，即将大部分员工都简单地给予中等评价，只对一些大家公认的优秀或落后分子给予较高或较低的评价。结果使得被评价者在信息反馈过程中受制于不准确的评价信息和非客观的反馈意见，进而无法改善自身行为，极大地削弱了360度绩效考评的优势。

2.2 容易产生认知偏差

评估理论的最新进展表明，传统的工作绩效应分为任务绩效和关系绩效。Anderson 和 Barnet (1987)发现以任务绩效为基础的考评要比以关系绩效为基础的考评更加客观和有效。无疑由于文化价值观差异，我国企业或组织的考评主体在进行360度绩效考评时往往赋予关系绩效更大权重，有意或无意地降低任务绩效所占比重，严重影响了360绩效考评的客观性和有效性。

360度绩效考评是一项对人的评价活动。由于对人的评价是一项复杂的活动，需要考评主体认真观察，获取正确的信息，并整合不同时间段与被考评者所担任的职位、工作业绩有关的各项信息来对被考评者做出评价。而在我国的企业或组织中，考评主体通常会简化这项活动，只是根据他们对被考评者的印象而不是具体的行为表现来对被考评者进行评价。然而对绩效信息进行观察、存储以及回忆却是一个复杂的认知过程。考评主体在时间、精力、能力受限的情况下，会倾向于根据片面的信息来替代整体性信息进行认知，再加上考评主体可能会被考评客体的印象管理策略所误导，由此产生所谓的印象失真现象，从而导致考评缺乏客观公正。

2.3 考评动机不纯

360度绩效考评来源于西方，它所遵循的原则是“对事不对人”，即考评主体考评的是绩效本身而不是人。然而我国企业在推行360度绩效考评的过程中，由于考评主体的责任心不强，各个考评主体在给考评客体进行考评的时候，往往倾向于保持考评结果的一致性，即使自己的考评结果和其他考评主体的考评结果保持一致。在考评的时候喜欢参照其他考评主体的考评信息，而不是被考评者的具体工作行为，考评主体往往害怕自己的评价结果与别人相去甚远。再加上在同一公司工作的的员工，出于各种利害关系的考虑，考评主体通常也会故意“歪曲”对被考评者的评价。比如由于考评主体觉得对考评客体的客观评价并不能给自己带来直接好处，相反有时还可能给自己带来害处，如招致其他人的怨恨等。还有，由于考评主体有时候也会成为考评客体，他们害怕自己给别人不好的评价招致他人的“报复”，所以他们倾向于给予较高的评价以换取相同的高评价。在这种负向激励的作用下，考评主体的行为很难使360度绩效考评的优势在我国的企业得到发挥。

另外，我国的企业或组织中，由于领导的家长制作风以及“人情与关系”无处不在，而下属为了讨好上司，通常都会给予上司较高的评价，很少有人敢于或愿意客观评价领导的不足。因此360度绩效考评中的下级考评在绝大多数情况下是形同虚设的。相反，上司在评价下属的时候却随意的多，有些上司通常以自己的能力或好恶作为标准来评价下属。如果下属与自己意见不合或者自己擅长的东西，下属却不擅长就给予较低评价，反之给予较高评价。

3 我国企业考评主体存在问题的对策

3.1 建立规范的考评制度

360度绩效考评方法是从西方引进来的，自然它是与西方的文化和制度相适应的，因此，我们在引进的时候要注意文化与制度的适应性。360度绩效考评在西方之所以能够如鱼得水，就是因为这种方法与西方制度的完美结合。因此，这种先进的考评方法要想在中国发挥优势同样需要完善的制度来保障。所以我国企业在引进360度绩效考评方法的时候，要注意完善考评制度，规范考评主体的考评行为，以形成对考评主体的有效制衡，这是制止或减少考评主体感情交易等道德风险的强有力措施。概括起来，完善考评制度的方法主要有三种：将考评指标尽可能量化，增加考评客观成分，减少主观因素；增强考评主体的责任意识；建立申诉机制，保持对员工的动态跟踪，以期获得更多深层次信息，力争考评过程公平、考评结果可靠。

3.2 建立有效的沟通机制

360度绩效考评全过程的有效的沟通是360度绩效考评的核心和关键所在。有效的沟通包括三个方面的内容：即高层管理者和所有考评参与人之间的沟通、所有考评参与人之间的沟通、考评主体和考评客体之间的沟通。从我国的现状来看，要建立有效的360度绩效考评沟通机制，通过宣传来渗透360度绩效考评的理念、提高考核主体获取正确考评信息的可能性、消除抵触情绪至关重要。

由于很多时候考核误差是因为考核主体的动机所致。因此，如果实施360度绩效考评的企业能在考评开始之前，通过设计和实施一套良好的沟通计划，理清一些问题。那么与考核主体的动机有关的一些误差，能在很大程度上得到阻止，为最终的绩效考核准确性打下基础。

3.3 培训考评主体

为了使评价结果更加客观公正，在进行360度绩效考评之前，应对考评主体进行选择、指导和培训。要让考评主体对相应的考评客体的职位角色、工作内容有所了解；同时还要让考评主体掌握正确的考评方法；让他们知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。通过培训使他们减少这些错误的发生。针对绩效考评的培训方法有很多，概括起来，主要有四种：考评主体误差培训；参照框架培训；行为观察培训；自我领导力培训。每个企业可以根据自己公司的实际情况进行选择。

总之，要想使360度绩效考评方法这样的西方舶来品在我国发挥积极作用，除了企业自身的努力之外，参与考评的主体和客体对这一先进工具的自觉支持也是必不可少的，只有企业与员工的努力相结合，才能使这一先进工具的优势得以真正发挥。

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