员工关系管理对民营企业发展的影响

易昱

［摘 要］现代企业在激烈的市场竞争环境下,要赢得生存与发展,主要来源于两个因素：一方面要依靠体制改革所造就的制度创新和激励机制；另一方面要依靠人才优势,使企业获得不断发展的动力。因此,人才的竞争变得极为激烈。同时,人才市场流动也更为自由,因此员工关系管理也更为复杂,在企业与员工之间建立一种和谐双赢的关系成为员工关系管理的核心,员工关系管理的水平也直接影响到企业的生存和发展。

［关键词］员工关系;私有观念;现代企业管理

［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）27-0020-02

1 民营企业员工关系管理困境

现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取竞争的优势地位。良好的员工关系能为企业带来品牌提升、赢得人才、留住人才、预防或降低员工关系风险、降低企业成本、提升企业管理和业务效率等益处。而员工关系不良则会造成员工工作责任心低、工作积极性不够、企业生产效率低下、流失率居高不下、员工和管理层冲突不断、劳动争议不断等问题。

人力资源作为企业发展根本动力的观念已在民营企业中得到初步贯彻,民营企业为在激烈的市场竞争中获得立足之地也积极提高自身的管理水平,转变用人观念,为保持人员流动的稳定性和留住人才下工夫。然而,民营企业不同于国有企业,也不同于外资合资企业,受其自身可调用资源、管理能力、领导者的经营理念、企业规模等诸多因素的限制,民营企业在员工关系的管理上存在很多问题：

(1)资源短缺导致员工关系管理乏力。员工关系状况与企业的发展状况有着紧密的联系。民营企业相比国有企业,没有充足的财政支持或先天垄断优势；民营企业对比外企,没有可观的税收优惠补贴和先进的管理手段。在面对经济危机、行业不景气、企业经营不利等情况时,民营企业往往只能通过减薪、裁员等手段压缩成本、维持企业最基本的运转,其员工往往人人自危,员工与企业、员工之间的关系不断恶化。

(2)民营企业受限于企业规模,难以形成完善的制度建设和管理机制,同时由于民营企业往往只关注利润,对员工关系管理缺少应有的重视。首先,沟通机制的缺失,在民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄,沟通渠道不畅通,导致沟通管理的滞后,不能及时解决劳资纠纷和冲突,从而直接导致员工关系的不和谐。其次,不重视员工职业生涯管理,民营企业缺少为员工设计的成长、晋升管理方案,导致优秀员工大量流失。最后,员工培训不到位,通过培训不仅有利于提高员工技能,增加归属感,还有利于企业的可持续发展,是积极有效的员工发展观。但民营企业往往具有短视行为,对培训引起的费用开支难以忍受,又对培训后可能引起的人员流失杞人忧天。这就导致了员工归属感的缺失,认为自己不会得到重用而寻求它职。

(3)民企自身的管理理念阻碍员工关系管理的顺利开展。民营企业的私有观念非常严重,个人利益或家族利益是民营企业老板第一优先考虑的事情,实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。对员工则是剥削似的高强度工作和尽可能低的薪酬,忽视了企业员工在利益分配上的合理要求。这些自私自利不负责任的行为都使现代员工关系管理制度难以得到贯彻。而作为企业管理哲学和企业精神核心的企业文化,在民营企业中往往是表面文章,无法落到实处,更无法发挥其凝聚企业成员向心力的作用。

2 民营企业员工关系管理对策

(1)员工应积极配合组织要求,加强自身修养。员工是员工关系的核心参与者,员工的行为和自身修养直接决定企业的员工关系管理水平。因此,员工也要从以下方面做出改善：第一,积极履行工作职责,保质保量完成自身工作任务,增强责任意识和主人翁意识,积极为企业的发展作出自己的贡献。第二,提升自身业务能力,主动学习岗位技能,与企业共同成长。第三,加强与企业管理层的沟通,遇到问题时劳资双方通过合理方式处理。

(2)企业应积极引入现代企业管理制度,加强制度建设。企业是员工关系管理的推动者和领导者,管理层的工作关乎整个员工关系管理的成败,是制度发展落实的关键。企业老板应弱化私有观念,构建以人为本的员工关系,管理层对员工应以诚相待,消除员工对企业的认同障碍。同时,还强调员工之间的有效沟通,给予员工更为宽广的平台,建立起一种超越雇用、相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。

(3)建立健全激励机制,加大培训制度,与员工共同规划职业生涯。建立全方位的员工激励机制,包括物质激励、精神激励、情感激励、制度激励等。依据各类员工的不同需求有针对性地进行激励,提高员工对企业的归属感、认同感,激发员工的工作热情和创造性。企业应将长远发展目标告知员工,使员工能清晰地了解自己未来发展的方向以及实现目标所必需的技能,从而可以准确地规划自己的职业生涯,同时,企业应建立长效培训机制,使员工能有针对性地参加培训,提升能力,以适应企业未来发展的需要。

(4)重视员工的心理变化。要管理首先就要管“心”,员工的心理都会通过员工的行为表现出来,管“心”是管理的核心,因此有效地管理员工的心理,当好员工心理教练是优秀管理者应该具备的基本技能。要做好员工心理的教练,首先就要对员工的基本情况有所了解,家庭、生活习惯、性格爱好、优缺点等以便针对性地对员工进行辅导。其次,应针对员工情绪进行工作安排,包括：第一,快乐优先原则,优先安排情绪良好和稳定的员工从事重要的工作；第二,相容性原则,安排多名员工从事配合性工作时,应考虑彼此性格相互兼容；第三,互补性原则,把不同性格员工搭配,形成性格互补；第四,避免愤怒原则,让情绪愤怒员工情绪稳定后再工作；第五,避免恐惧原则,对工作不会产生恐惧感的员工是最好的；第六,难度适中原则,工作难度过低容易令员工产生内耗,过高则容易抹杀人才。管理者对待员工时应注意心理因素的影响,例如增强管理顺应力,调整心胸和视野,允许员工以不同方式完成工作；勾画愿景,提供员工满足职业生涯发展规划的可能性；用真情换取信任,予以员工人格尊重、生活体贴、工作帮助,不要错过对下属褒奖的机会,尤其是在团队面前的赞赏。相应的,责罚应有术,不在众人面前责骂下属,激励优于叱责,商讨胜过盘问；提高自身能力,管理者必须是知识富有者,令下属意识到其自身能力的有限。

(5)加强企业文化建设,提高组织的凝聚力。优秀的企业文化能提升员工的向心力,是构建和谐员工关系的重要纽带,共同的使命和愿景对员工会产生巨大的推动力,而全体员工的合力是企业不断发展的动力源泉。塑造以人为本的企业文化,充分尊重员工的人格、关怀员工生活、理解员工难处、积极为员工排忧解难、在员工与员工之间、员工与企业之间培养深厚的感情,可以大大提升员工忠诚度、大幅度减少优秀人才的流失。

(6)重视员工保障制度的落实。对于政府明确立法规定的企业用工保障制度要严格执行,不少地区的企业,尤其是民营企业对于国家要求的“五险一金”等保险和福利存在落实不到位的情况,企业职工缺少最起码的社会保障,极大地影响员工与企业的关系,企业应该提高认识,充分重视员工的社会保障问题,为员工的未来着想,政府监管部门也应加大对违规事件的处罚力度,员工应加强法律意识,用法律武器保护自己的合法权益,对于不良企业应大胆举报,不能纵容其违法违规行为。

3 结 论

员工关系管理的核心是不断建立和改善企业与员工、员工与员工之间的关系,正是这个原因决定了员工关系管理的持续性和科学性,我国的民营企业应该科学运用现代企业管理理论,转变固有的作坊式管理理念,加大对员工福利、激励、培训等方面的投入,开创员工关系管理的新局面。

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