领导风格对员工工作投入的作用：组织文化和组织认同的影响

何 立 凌文辁

一、引言

领导的风格在很大程度上能够影响到企业组织的成功和员工潜能的发挥。在以往对领导理论的研究中，只重视管理者的领导风格与组织文化、战略等因素的适应，而忽视了管理者风格对文化和下属员工的影响。在企业里，部分下属员工由于对其上级领导风格感到不满或不适应，而影响到自身的工作积极性、绩效和忠诚度，但这种现象没有得到理论界和实践界足够的重视。因此，探讨直接上级的领导风格对组织文化以及员工组织认同和工作投入之间的关系，是在微观管理层面应给予重视的一个实务问题。因此，本研究将在文献研究的基础上，通过实证研究探讨这些变量之间的关系，以期丰富有关领导理论，并为企业人力资源管理提供重要的管理建议。

二、理论基础与研究假设

（一）研究对象的界定

交易型领导与变革型领导在过去20年中逐渐成为领导理论研究的重要方向，并取得了很多研究成果。Bass认为，变革型领导是领导者通过改变下属的价值与信念，激励下属，并帮助下属开发潜能，最终增进组织的整体效能。Bass还认为，交易型领导是一种以履行约定义务为基础的相互交易过程，其典型的表现是设置目标、监控和控制产出。

关于组织文化的内涵，Denison指出，组织文化是为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及表现出来的实践和行为。中国学者张德认为，组织文化是组织全体员工在长期的创业和发展中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念以及行为规范。关于组织认同的界定，Ashforth等人认为，组织认同是组织成员对与组织一致或从属于组织的感知。徐玮伶等人则认为，组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体藉由归属组织的过程，使自我概念与组织特性发生连结，并因而产生了分类的效果。在工作投入方面，Kahn认为，工作投入是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合的一种状态。Schaufeli等人将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。

（二）研究假设

1.领导风格与组织文化

在国外学者的研究方面，Bass等人认为，某些组织文化会比另一些组织文化更适合接受变革型领导者。在国内研究方面，徐长江等人认为，变革型领导在某种意义上也是一种文化的领导，领导者可以通过其理念及相应的变革措施来更新企业的组织文化，领导的过程实际上是文化的形成与变革的过程[1]。陈文晶等人也认为，领导与文化之间有着密切的关系，领导者既要接受企业文化的影响，同时又会对企业文化的变革产生能动作用[2]。鉴于此，本研究提出以下假设，拟加以验证：

假设1：变革型领导和交易型领导会对不同类型的组织文化产生不同的影响。

2.领导风格与组织认同

Martin等人进行的实证研究表明，变革型领导会引发员工的组织认同[3]。Benkhoff的研究也表明上级支持与组织认同存在高度相关[4]。因此，本研究提出以下假设，拟加以验证：

假设2：变革型领导和交易型领导会对员工的组织认同产生不同的影响。

3.组织认同与工作投入

陈忠卫等人认为，工作投入越高，表明该团队成员在心理上对其工作的认同程度越高[5]。所以，组织认同可能有助于改善员工的奉献与敬业精神。鉴于此，可以假定对组织认同度高的员工，会自觉将非工作职责内的行为纳入工作职责中，因而提升组织公民行为和工作投入水平。本研究提出以下假设：

假设3：组织认同有助于提高员工的工作投入水平。

4.领导风格、组织文化、组织认同与工作投入

综合有关研究文献，本研究认为直接上级不同类型的领导风格会影响到企业的组织文化，进而影响到员工的组织认同和工作投入。本研究提出以下关系并拟加以验证：

假设4：直接上级的领导风格先通过影响组织文化，再影响到员工的组织认同和工作投入状况。

三、研究设计

（一）研究工具

研究之初，先在部分企业对初始问卷进行预试，将之修订成正式问卷。领导行为问卷参考Avolio和Bass 修订后的多因素领导问卷（MLQ）[6]。由于本研究的重点在于比较两种类型领导的差异，同时为减少问卷项目数以保证被试有足够的兴趣填写问卷，因此预试时从原问卷中抽取因素负荷高的6个项目，编成包括两个因素的短型问卷，经修订验证后，问卷共有12个项目，分别测量变革型领导和交易型领导风格。

对组织文化类型的测量采用Wallach的组织文化量表[7]。台湾学者苏国桢等人对该量表进行了修订[8]，经问卷项目因素分析后，区分为三个构面：创新型文化、支持型文化、官僚型文化。经预试修订后，问卷共有15个项目。

组织认同问卷参考Miller等人所编制的组织认同量表[9]，国外相关研究中利用此量表测量信度系数均相当高，包括认知性组织认同、情感性组织认同、评价性组织认同三个维度。通过预试的因素分析，该问卷比原问卷减少了“认知性认同”维度，原因是该维度在意义和内容上都与“评价性认同”比较接近，因素分析后这两个维度聚为一个维度。修订后的问卷包括9个项目。

工作投入问卷采用Schaufeli等人的工作投入量表（UWES）[10]，该问卷为应用最广泛的工作投入测量工具，包括活力、奉献和专注三个维度，修订后共有15个项目。

所有问卷均按七点记分（1＝很不符合，7＝很符合），分值代表被试对项目的同意程度，均为正向记分。统计软件采用Spss15和Amos7。

（二）研究对象

为保证研究的企业涵盖多种类型，本研究采用随机抽样的方法，调查了华南地区的一些在职MBA班学员，以及一些企业中基层管理人员。调查中共发放问卷300份，回收有效问卷195份，有效问卷回收率为65%。由于有效样本数已多于最长问卷的项目数（15项）的10倍，所以研究数据具有较高的稳定性。进行数据统计时，将原始数据按奇偶顺序一分为二，分别进行探索性和验证性因素分析。在回归分析和全模型分析中则使用全部数据。

（三）问卷的信度和效度

通过分析，领导风格、组织文化、组织认同和工作投入问卷的Cronbach α信度分别为0.910，0.851，0.913，0.929，均达到了可接受的水平，表明问卷具有良好的信度。

本研究的效度可以从两个方面进行检验。在内容效度方面，所用问卷均来源于国外成熟的量表，本研究中的预试对其进行了修订，因此保证了较好的内容效度；其次，在结构效度方面，验证性因素分析结果表明（见表1），各项指标均达到可接受的水平，说明各问卷具有较好的结构效度。

四、研究结果

（一）领导风格对组织文化的影响

表1 各问卷的验证性因素分析拟合指标

以领导风格的两个因素为自变量, 组织文化的三个因素为因变量，分别进行多元回归，结果见表2。结果表明，变革型领导能够对创新性文化产生非常显著的正面作用，而交易型领导对创新性文化不能产生明显的作用。变革型领导和交易型领导都能够对支持型文化产生显著的促进作用，但交易型领导的作用较为强烈。两种领导风格都不能对官僚型文化产生显著作用，但可能存在一定的负面影响。

表2 领导风格对组织认同的多元回归分析

（二）领导风格对组织认同的影响

采用同样方法，计算领导风格对组织认同的回归，结果见表3。结果表明，变革型领导对员工的组织认同有非常显著的正面作用，能够同时显著影响员工的情感性认同和评价性认同；而交易型领导只对员工的情感性认同产生较为显著的正面影响。

表3 领导风格对组织认同的多元回归分析

（三）组织认同对工作投入的影响

计算组织认同对工作投入的回归。从表4的结果可以发现，情感性认同对工作投入的三个因素都存在非常显著的正面作用；而评价性认同只对活力因素存在显著正面影响。可见，情感性认同是影响员工工作投入水平的关键影响因素。

表4 组织认同对工作投入的多元回归分析

（四）领导风格、组织文化、组织认同与工作投入之间的关联与机制

图1 领导风格、组织认同、工作投入和工作绩效的关系模型

为深入分析领导风格、组织文化与员工组织认同和员工工作投入之间的相互关系和作用机制，建立结构方程模型。首先设计变革型领导、交易型领导、创新型文化、支持型文化、官僚型文化、组织认同与工作投入之间的完全路径模型（即各对象之间都有路径相连）。结果表明，所有与官僚型文化相连的路径都不显著，并且模型的拟合指标也不够理想。因此，剔除模型中的官僚型文化，以及其他不显著的路径。修正后的模型如图1，拟合指标见表5。可见，各项指标均达到较好水平，说明模型的拟合度较好。模型中各种效应见表6所示。

表5 整体模型拟合指标

表6 领导风格对组织认同、工作投入和工作绩效的效应

模型表明，变革型领导既可以对组织认同产生直接效应（0.230），也可以通过创新型文化的部分中介作用（0.338×0.441=0.149）和支持型文化的部分中介效应（0.233×0.377=0.088）对员工的组织认同产生作用。创新型文化的部分中介效应占总效应的比例为31.9%（0.149/0.497），支持型文化的部分中介效应占总效应的比例为17.7%（0.088/0.497）。

交易型领导只能通过创新型文化的完全中介作用（0.253×0.441=0.112）和支持型文化的完全中介作用对组织认同产生作用（0.413×0.377=0.156）。

变革型领导能够对工作投入产生直接效应（0.312），也需要通过创新型文化、支持型文化和组织认同的中介作用对工作投入产生间接影响，中介效应为0.240（0.467×0.513），对工作投入的总效益为0.551。交易型领导不能直接对工作投入产生作用，而必须通过组织文化和组织认同的中介作用影响到员工的工作投入，其总效应为0.137（0.267×0.513）。

可见，两种领导风格都对员工的工作投入状况有正面影响，但交易型领导的总效应要弱于变革型领导。两种领导风格都需要通过组织文化和组织认同对员工的工作投入产生影响。

五、结论与讨论

通过以上实证解析，假设1－4都获得了证明。现对有关研究结果进行讨论。

（一）领导风格与组织文化

变革型领导都能够对创新型文化和支持型文化产生显著的促进作用，而交易型领导只能对支持型文化产生正面作用。相对而言，交易型领导更有利于支持型文化的形成。两种领导风格对官僚型文化可能存在一定的负面影响。变革型领导有利于组织形成追求开放性、创造性和风险性的创新性文化；交易型领导更加有利于促进和谐、公平、信任的支持型文化。但这两种领导风格都可能与官僚型文化相悖。

（二）领导风格与组织认同

变革型领导对员工的情感性认同和评价性认同都有比较强的正面作用，说明具有领导魅力、动机鼓舞、智能激发等特征的变革型领导能够提升员工的内在动机，使员工产生对领导者的信任与尊敬，并提高员工对组织的认同感。而交易型领导通过奖励及与下属进行交换的方式来鼓励下属，是一种短期的交换结果，所以只能略微提高员工对组织的情感性认同，但不会增进员工的评价性认同。

（三）组织认同与工作投入

从组织认同与工作投入的关系可见，情感性认同对员工工作投入的三个维度都有非常显著的正面影响作用，而评价性认同只能够显著影响活力维度。这说明情感性认同是主要影响员工工作投入状况的因素，对员工工作投入起主要促进作用的是员工对组织的信任、依赖等情感，是一种长期培养而来的、带有潜意识成份的对组织的感情和承诺；而员工对组织的评价是一种有意识的行为，只能提高员工工作的活力，但不能改善员工的奉献和专注情况。

（四）领导风格、组织文化、组织认同与工作投入之间的关系

首先，变革型领导既可以对组织认同产生直接效应，也需要通过两种组织文化的部分中介作用，对员工的组织认同产生作用。而交易型领导则需要通过两种组织文化的完全中介作用，对员工的组织认同产生影响。变革型领导能够对工作投入产生直接效应，也需要通过组织文化和组织认同的中介作用对工作投入产生间接影响。交易型领导不能直接对工作投入产生作用，而必须通过组织文化和组织认同的中介作用影响到员工的工作投入。整体上看，变革型领导对组织文化、员工组织认同和工作投入的总效应都强于交易型领导。

其次，企业管理人员应该注重领导风格的培养和应用，努力塑造一种具有创新精神、鼓动激励和个性化关怀的变革型领导风格，培养积极有效的组织文化，并最大程度的激发员工的工作投入状况和绩效产出。同时，在一定程度内适当运用交易型领导风格，通过权变报酬和例外管理的方式，对下属进行奖励或处罚，强化规则以确保员工达成组织的目标。

最后，管理人员应该组织培养自身良好的管理风格，意识到自身的领导风格会对组织文化产生不同的影响。管理人员必须注重先改善员工的工作投入水平和对组织的认同感，加强对员工在企业精神和管理文化方面的教育与激励，努力提高员工对组织在情感方面和评价方面的认同感，培养员工坚持不懈、勇于挑战的工作精神，从而改善员工的内在工作质量和工作产出。

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