组织公平补救问题研究现状及展望

● 程延园 杨 柳

组织公平补救问题研究现状及展望

● 程延园 杨 柳

组织不公平不仅会破坏员工与组织的关系，还会阻碍组织效能的实现，因而组织有必要关注组织公平补救问题。本文回顾了与组织公平补救的相关理论模型，指出了组织公平补救的策略、心理机制等研究近况，展望了未来研究的可能方向。

组织公平补救 不公平 策略 心理机制

在我国由计划经济向市场经济转型的过渡期，社会资源的再分配使公平问题成为人们关注的焦点。2008年3月，东航云南分公司飞行员因不满公司奖金分配、征税比例等薪酬分配问题，采取集体返航方式将劳动纠纷扩大化。2010年5月，广东南海本田工人因不满同工不同酬等薪资待遇以及晋升困难等问题举行罢工。罢工事件波及本田在华的三家合资企业，这些工厂被迫停产，每天损失2亿元以上。这些不公平事件极大破坏了员工和组织之间的关系。

虽然西方对组织公平的影响因素和结果及其作用机制已经有了广泛且深入的研究，但对于如何降低组织不公平带来的不良影响，促进员工和组织关系的修复仍处于起步阶段 （Ferrin,Kim,Cooper,&Dirks,2007）。直到2009年，美国管理协会杂志《管理协会评论》（Academy of Management Review，AMR）在34卷第1期专门推出专题论坛，这种情况才开始有所转变 （Dirks,Lewicki,&Zaheer,2009;Gillespie&Dietz,2009）。近年来，我国学者也开始关注此问题的研究（如陈阅、时勘和罗东霞，2010）。

组织公平补救基于管理中存在的不公平问题而兴起的研究领域，指出对组织内不公平给员工和组织带来的消极影响，组织或组织代理人发起和实施的弥补行为和相关措施，以缓解员工不公平感和负面情绪，促使员工和组织之间的关系恢复到积极状态。当违背组织公平的行为或事件发生并给员工和组织带来消极影响后，组织意识到潜在威胁，可能主动采取策略去补救公平，减少不公平引发的不良影响。

目前，系统考察补救组织公平的研究还比较少，本文主要在组织公平补救理论、补救策略等方面的研究进展作一分析。

一、组织公平补救的相关理论

Cropanzano等人（2001）认为，只有内容型的公平理论才解释了人们重视、关心组织公平的内在原因和心理机制。只有深刻了解这些内在原因和心理机制，才可能采取有效措施去降低不公平带来的负面影响。因此，内容型公平理论为组织公平补救提供了理论基础。这一理论主要包括自我利益模型、关系模型、道德价值模型以及多重需要模型。

一是自我利益模型（也称工具模型）。该模型认为，人们注重公平是因为公平对待可以带来控制感，继而长期地给个人所带来有利的结果，即人们基于个人的利益关注自身是否受到公平的待遇。

二是群体价值模型——权威关系模型——群体参与模型。表1对这三种模型作了比较。首先，群体价值模型认为，如果一项程序能够显示个体与权威人物（如主管）的积极关系，或能够促进群体内部关系，就被认为是公平的。Tyler、Degoey和Smith（1996）发现，权威使用无偏差和诚实的决策程序，或以有礼貌、有尊严和尊重的方式对待群体成员来增加群体成员身份的自豪感，都能带来有利于群体的行为。公平促进了群体内地位和价值之间的沟通，这是人们关心被权威公平对待的主要原因。

其次，权威关系模型继承了群体价值模型的主要思想，主要解释人们为什么以及在什么时候关心程序等问题，特别是他们为什么以及什么时候关心权威对待的质量（Tyler&Smith,1999）。群体价值模型和关系模型都强调了群体成员身份在公平知觉判断中发挥重要作用。

表1 三种程序公平模型的比较

再次，群体参与模型是Tyler等人对群体价值模型和权威关系模型的整合成果，主要关注组织公平对组织内合作行为的影响以及内在心理机制。与前两种模型相比，它的发展体现在两个方面。一是群体参与模型在范围上更广，扩大了公平研究的关注点，意在确认和检验态度、价值观和群体内合作行为的前因变量。二是增加了一些新的思想和假设：它预测认同判断是塑造态度、价值观和群体内合作行为的主要因素，而认同判断主要来源于对群体内程序公平的判断；资源判断通过对认同判断的间接效应来影响态度、价值观和群体内合作行为；对自豪和尊重的身份判断决定了对组织的认同。

三是道德价值模型。尽管工具模型强调对经济利益的考虑，包括群体价值模型、关系模型和群体参与模型在内的非工具性模型强调对群体关系的考虑，但两者仍具有相同点，都受到自利动机的驱使。只是每一种强调不同的结果，即自利的目标不同。Folger（1998）基于上述考虑提供了第三种考察公平的视角——道德模型，指出人们即使在没有获得明显收益或者面对陌生人时，仍然会关心公平，这是因为道德本身就是一种奖励。

四是多重需要理论。该理论模型由Cropanzano等人（2001）提出（见图1）。首先，工具模型涉及控制需要。控制需要反映人类预测和管理重要社会互动的愿望。公平的过程能够保证人们实现这一目标，更加精确地预测与自身相关的奖励、惩罚等结果。

其次，关系模型涉及自尊和归属两种需要。个体的自我概念来自于个体和群体两个方面，自尊和归属分别代表了这两个方面的需要。人类趋向建立和维护积极的自我概念，因此维持较高的自尊水平成为一种本能之需。此外，人类是社会的动物，需要从他人那里获得有意义的依附，从而形成自我认同。然而，不公平事件容易损害个体尊严，冲击其对自我价值的判断，以至于可能诱发内疚感之类的不良情绪（Krehbiel& Cropanzano,2000）。同时，归属于某一群体的需要也非常重要，如果归属感被剥夺，那么个体会感到孤独、沮丧和焦虑，时间长了还可能产生反社会行为。

再次，个体追求生活意义的需要也体现在道德模型中，因为它源于人们对道德的认知。虽然个体不可避免地会面临死亡，但对诸如“什么是正当的”等道德问题的思考和践行，反映了人类渴求延续的愿望。 基于此，Van den Bos 和 Miedema（1999）应用恐怖管理理论解释了组织公平的重要性。追求道德是个体积累意义和价值的重要目标，捍卫着人类的价值观。当身处死亡情境时，人们会对那些破坏自身价值观（如破坏程序公平）的个人或群体反应激烈。

图1 组织公平的多重需要模型

上述的这些模型解释人们关注公平的原因，大都基于动机的视角，强调了控制或认同等心理动机在其中的重要作用。不过，这些模型虽然繁杂，但理论建构并不充分，缺乏相应的整合，这也阻碍了实证研究的发展。例如，Cropanzano等人的多重需要模型虽然全面，但这些工作大都是描述性质的，没有提供成熟的理论框架去指导实证研究，也没有对这四种需要之间关系做进一步的比较和分析。比如，这四种理论或模型之间的关系如何？人们在进行公平判断的时候，究竟是工具性动机（控制）还是非工具性动机（如认同需要）发挥作用？或是两者同时发挥作用，但有轻重之分？由于这些模型和理论还未被做进一步的整合和检验，造成上述疑问仍很难被解答。

如果人们关注公平的原因是基于核心需要，那么不公平会引发员工负面反应的根本原因应该是不公平威胁了这些核心需要。如果组织能够重新满足员工的这些需要，因组织不公平而带来的不良影响就可能在某种程度上被降低，甚至可以重新建立员工和组织进行积极互动的意愿。

二、组织公平补救策略

组织公平补救策略的研究主要集中在口头反应，包括解释、道歉等。此外，允许发言和提供物质补偿也是重要策略（Andiappan&Trevi?o,2011）。

1.解释

解释是指责任方对事件发生原因、过程或结果等情况的说明和陈述。一系列研究结果证实解释能够缓解不公平事件带来的负面反应，而且产生这一效应的关键在于它具备一些特征。例如，解释的充分性和真诚度；是否被完整表述；是否具有重要意义；信任的程度等（Bies,Shapiro&Cumming,1988;Greenberg,1990;Brockner,DeWitt,Grover,&Reed,1990;Shapiro,1991）。因此，解释的缓解效应是具有边界的。这警示在做出不受员工欢迎决策时，管理者不要寄希望于提供简单的解释来减轻负面影响。

而且，事件的严重性可能削弱或强化解释的缓解效应。例如，Brockner等（1990）报告当幸存者对裁员感到更多焦虑时，对裁员的解释可以减少他们报告负面工作态度和行为的情况。同样，Shapiro和Buttner（1988）发现当工作申请被拒对求职者影响较大时，给被拒的求职者提供解释能够缓解他们的不公平感。

2.道歉

道歉是针对不公平事件产生的不良影响和后果，责任方表示愿意承担责任的反应。研究表明，在减轻诸如不公平对待和信任违背等负面事件的影响上，道歉是比借口更加有效的策略（Kim,Ferrin,Cooper,& Dirks,2004;Dirks,Kim,Ferrin,&Cooper,2011）。不过在组织公平领域，道歉的研究存在一些问题：（1）未考察程序上不公平的决策实施后，道歉对公平知觉的影响；（2）还没有实证研究探讨什么时候以及为什么道歉能够产生积极作用。基于此，De Cremer和 Schouten（2008）通过实验以及问卷的方法检验了道歉对改善公平感的效应以及作用机制。研究结果证实，在不公正程序决策之后，道歉能够有效提升公平知觉；当感知到尊重时，道歉与公平知觉的正面关系更加突出；自我评价能够解释道歉与尊重的交互作用对公平知觉的影响。

3.发言

发言（Voice）是指向利益被侵害方提供表达意见或建议的机会。如果员工向上司发言后，即使他们知道自身所说的内容对后续决策的影响很小或没有影响，甚至决策已经做出的情况下，他们仍然会认为程序是公平的 （Lind,Kanfer,&Earley,1990）。其原因就在于人们认为发言传递了权威尊重自己的信息。这也说明，不管自己提出的意见能不能被采纳，人们都有被权威尊重对待的强烈需要。

4.补偿

补偿是指在不公平事件发生后，责任方提供一定的物质或金钱给利益受损方的情况。Reb，Goldman，Kray和Cropanzano(2006)首次通过实证手段直接考察工具性（金钱等）和惩罚性的组织补救对程序不公平和互动不公平作用的研究。研究证明，组织补救的有效性取决于组织不公平类型与补救措施之间的匹配。这支持了多重需要模型，但也存在以下缺点：一是实验提供的利益对被试的吸引力不足，可能导致被试不认真对待。二是由于研究者关心的是不同类型的不公平对补救偏好的影响，实验要求被试要求选择他们偏好的补救方式，而未将被试随机分配到不同的实验情境中。这也导致后面的分析只能采用相关分析。三是两个研究中对补救的测量方式不一致。第一个研究是使用两个分开的问卷，第二个研究则使用迫选法评价偏好。四是实验中的补救措施来自于第三方（主试），这和该研究所定义的组织补救有所不同。

综上，学术界对组织公平补救策略的实证研究处于起步阶段，已有的结果表明补救策略的使用具有边界条件，即这些策略的补救效果依赖于一些环境因素和个人因素，如利益受损方对责任方反应的信任程度等。而且，这些研究已尝试探讨补救策略发挥作用的心理机制，发现了尊重等因素的重要作用。以后的研究可以深入考察在中国背景下公平补救策略的心理作用机制。

三、组织公平补救问题的研究展望

鉴于严峻的管理现实以及相关理论、实证研究的薄弱，未来对组织公平补救的研究至少可以从三个方面展开：

一是采用质性研究方法，了解中国文化背景下组织不公平的内容和特点。以往学者对组织公平或不公平的现象本身考察较少，我们对于组织内部经常发生、容易引发员工不公平感的事件或行为具体内容和特点仍然缺乏足够的了解。加之中国文化通常被视为糅合了高权力距离、强调人情和关系等特点的一种复杂形态，中国员工对公平或不公平的认识和判断是否和西方存在差异？哪些事件或行为容易引发员工的不公平知觉？中国员工进行公平判断的标准和影响因素是什么？组织愿意采取哪些补救策略？以后的研究可以通过质性研究探索上述问题的答案，进而为后续研究做准备。

二是整合现有动机视角的理论，奠定组织公平补救研究的理论基础。由于理论视角和构念建构上的多样性，组织公平迫切需要进行整合研究（Colquitt,Conlon,&Wesson,Porter,&Ng,2001）。本文认为可以整合多重需要模型以及Tyler等人的群体参与模型为代表的动机理论。这两种理论都强调了需要在组织公平中的重要作用。如果组织公平对于个体的重要性来自于满足其核心需要，那么组织公平受损后的补救措施应该考虑重新满足或弥补人们的核心需要，这正是公平受损的本质或引发不良影响的根本原因所在。这一观点为对组织公平补救提供了理论基础。

三是深入考察中国背景下组织公平补救策略对员工产生影响的心理机制。控制和认同是最重要和最基本的需要，其在组织公平中的作用已经得到了实证研究的支持 （Ren&Gray,2009;Blader&Tyler,2009）；而中国文化是讲求“面子”和尊重权威的，这塑造了中国人社会文化心理的基本特点——非常关注自身在群体内的地位。是否受到了尊重影响着他们与组织之间的关系，然而目前还缺乏将认同中的尊重因素与组织公平补救直接联系起来的研究。

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