事业单位工资管理应遵循的原则

文/王维平

（中国水利水电科学研究院 北京）

随着我国改革开放和市场经济不断深入发展，事业单位工资管理不断规范，收入分配制度改革稳步推进。一般来讲，工资管理作为事业单位人事管理的重要组成部分，主要分为事业单位工资制度和工资标准，工资调整，各类人员工资待遇，津贴、补贴，事业单位离退休人员待遇，福利，工资总额等方面。在具体操作中，事业单位工资管理由于特定的历史背景和发展现状，在设计理念、组成结构、发放模式等方面往往不同于企业的薪酬管理。当然，企业薪酬管理中优秀的、有共性的管理制度和方法，也随着事业单位改革的推进而逐渐被采纳、被借鉴。

一、要讲政策，工资管理工作有着很强的政策性

目前，事业单位工资政策中最核心的就是2006年工资改革政策，即人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006]56号）和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]59号）。这项制度是新中国成立后继1952～1955年工改、1956年工改、1985年工改、1993年工改后的又一项重大工资制度改革。可以说，2006年工改政策是事业单位工资管理的“纲”，建立的是“岗位绩效工资制度”，也就是说，工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，而这项改革在全国范围内并没有真正完成。岗位工资和薪级工资已经实现，职工在事业单位之间流动，其工资档案里的岗位工资和薪级工资在调入新单位后可继续按原标准执行。按照人力资源社会保障部提出的事业单位绩效工资分三步实施，第一步：2009年1月起在义务教育学校实施绩效工资；第二步：2009年10月起在卫生系统实施绩效工资；第三步：2010年1月起在其他事业单位实施绩效工资。截至目前，第一步和第二步已经兑现落实，第三步尚未实施，相关政策尚未出台，绩效工资暂未兑现。

2006年工资改革政策是事业单位工资管理最重要的文件，但只是庞大工资管理文件体系之一。目前，事业单位工资政策的发文机关主要有人力资源社会保障部、财政部、国管局、事业单位上级主管部委和北京市相关部门。以水利行业为例，2010年出版的《水利行业工资保险福利制度汇编（1998-2009）》收录了自1998年以来国家和水利部出台的劳动工资管理方面的法律法规及制度政策，其中涉及事业单位工资的就有50多项。在日常工作中，劳资管理工作者经常用到的工资政策大概范围从1978年的104号文一直延续到2012年新出台的文件，保守估计现行有效的就有100余项。这些制度让事业单位工资管理有法可依、有章可循，但熟练使用劳资政策解决实际问题就需要在工作中不断的学习和积累。

当然，事业单位工资管理在政策使用中也会遇到很多问题。一是政策不能包罗万象，即有些问题政策没有规定；二是政策不能事无巨细，即政策说了原则上的，没说具体操作上的；三是政策不能与时俱进，即政策规定了这类问题过去如何处理，2006年工改体系变了后，政策却没及时调整；四是不排除政策规定不符合实际、反而给实际工作带来新冲突的情况。遇到上述情况，事业单位工资管理工作者一是要注重积累，吃透政策，做到融会贯通；二是要多学多问，多向同事和同行请教；三是要灵活运用，善于将政策和单位实际相结合；四是要多与上级单位沟通，及时反映实际困难，为上级单位制定完善政策提供依据。

二、要讲发展，事业单位发展需要工资管理与时俱进

在2010年全国人才工作会议上，胡锦涛指出，当前和今后一个时期要坚持推进改革创新，完善人才工作管理体制，从人才培养开发、……激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制。以水利系统为例，在2011年全国水利人才工作会议上，陈雷指出，探索和完善企事业单位薪酬制度，建立与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配机制。综上可以看出目前事业单位工资管理发展的三个方面：一是激励保障特别是工资管理要不断改革创新；二是要突出与业绩挂钩，使工资收入真实反映职工的付出；三是要发挥工资管理在激励人才创新方面的重要作用。这三个方面相辅相成，既相互联系又相互制约。

由于特定的政策环境与单位性质，事业单位工资管理不能像企业薪酬管理那样灵活多元，它一方面要坚定的讲政策；另一方面又要有与时俱进、改革创新精神，两者有时又不尽一致，摆在我们面前的课题责任大、任务重。课题一：很多事业单位存在所属企业，如何处理好其本部工资管理与所属企业工资管理的关系，本部对所属企业工资管理的幅度和深度如何掌握；课题二：绩效考核结果如何与工资浮动挂钩，现有的年度考核结果为合格及以上等次增长薪级工资的激励作用收效甚微；课题三：事业单位内部各部门如何创造更为灵活的分配方式，实现按岗定酬为主、多种激励方式并举的分配格局；课题四：事业单位绩效工资改革和岗位设置工作全面实施后，事业单位原有自行设定的绩效工资政策如何与新政策实现平稳过渡；课题五：事业单位收入分配方式为适应新发展，能否朝着多元化方向发展，逐步向全面薪酬和战略薪酬转变。事业单位工资管理不能单纯强调其主要领导的收入与单位经济效益及长远发展相联系，更要突出工资管理和工资收入水平使全体职工分享到发展成果。工资管理必定是随着事业单位的发展持续改进的，不能停滞不前、亦步亦趋，发展同样是工资管理的“硬道理”。

三、要讲以人为本，工资管理始终不能忽视历史遗留问题

事业单位多是有着几十年发展历史的老单位，历史给我们留下宝贵财富的同时，同样积淀了很多遗留问题。如果说建章立制、改革创新是为劳资工作锦上添花，让职工受益的华丽工作业绩；那么处理遗留问题往往是默默无闻，为少数职工排忧解难、解决燃眉之急的人心工程。处理遗留问题包括基本情况核实、政策文件查找、提出方案建议、与当事人沟通协商等，而其中每个环节都不是一帆风顺的。处理遗留问题经常是耗时长、难度大，复杂的遗留问题往往占用了相当大的工作时间，时间长的可连续两三年；处理中，往往没有先前经验可循、没有其他单位类似情况可借鉴，极端地有可能诉诸法律。这就需要工资管理工作者不仅要有国家政策和专业知识的积累，还要熟悉本单位的发展历史，知晓本单位每次重大机构、人事变动事件，需要丰富的工作经验和综合的办事能力。

在处理中，还要掌握好几个原则：一是要符合国家政策；二是要充分考虑到职工的实际困难；三是不能损害事业单位的整体利益；四是同类问题相同处理；五是不能留下“二次遗留问题”。处理遗留问题也是工作中收获最大的，在大量的资料查找中对某个工资问题能够理解的更为深刻，能够更为全面的锻炼工资管理者处理实际问题的能力，能够为一部分职工解决困扰多时的“心结”，往往“工资”的问题还真不是“钱”的问题。

四、要讲自身建设，工资管理工作人员要不断提高业务水平

本文从工作纪律、责任心和工作方法三个方面略谈拙见。首先是工作纪律。应聘人力资源薪酬管理岗位的人，常常会被问及一个问题，“如果一个和你关系很好的同事，想从你这儿打听某某人的工资或是即将出台的工资标准，你该怎么办”。在事业单位工作也不例外，工资问题是个敏感问题，是一个大家都非常感兴趣的问题，而且这样的问题在实际工作中绝对会遇到。作为具体工作人员，一定要严守工资管理工作纪律，要区分问题的不同情形，不能公开、不宜公开的坚决不能说；属于应该进行政策解释的，要耐心详细的进行解答；自己一知半解的，不能盲目解释，要查找政策、请示领导后再做解答。其次是责任心。工资变动情形复杂、数量庞大，特别是调整范围涉及到全部在职职工和离退休职工时，工作量和工作压力相当大，这就需要在计算过程中非常认真，对那些特殊情形进行单独处理，要经过反复核算得以确认，做到分毫不差。很多事情是这样的，由于当时疏忽省了一倍的力气犯的错误，后来会需要花上两倍乃至多倍的力气去补偿。再次是工作方法。创新工作方法固然重要，但做好原始材料的保存、归档也同样重要，要做到重要工作及时建档，历史资料有据可查，辅助材料相对齐全，基础数据全面准确。原始材料保存完好，能够为后续工作带来非常大的便捷，会起到事半功倍的效果。

工资管理做得好，可以对一个单位起到提升牵引的作用，激发活力，促进创新；工资管理做得不好，会导致人心涣散，队伍不稳定，正常工作难以展开。工资管理能解决问题，也能制造矛盾，关键在于如何运用。当前，事业单位改革可谓多头并举，多管齐下，包括分类推进事业单位改革、用人制度改革、收入分配制度改革、养老保险制度改革等。工资管理的改革与发展要与各项改革协同配合、统筹推进，在具体实务操作中，要遵循讲政策、讲发展、以人为本、加强自身建设这几大原则，以高度的政治责任感和求真务实的工作作风，把改革创新的要求落实到工资管理具体工作中，更好地完成事业单位工资管理各项任务。