民办高校教师绩效考核价值取向探讨

王义宁，赵宇宏

（肇庆科技职业技术学院，广东肇庆 526114）

高校教师绩效考核是学校对教师与学校目标相关的工作结果、工作行为及工作态度的观测和评价，是实现学校发展目标，促进教师职业发展的重要手段。但是，能否发挥教师绩效考核应有的功能，首先取决于绩效考核价值取向是否正确。绩效考核的价值取向是指绩效考核所遵循的指导思想和价值秩序。有了正确的价值取向，才可能制定出科学合理的考核指标体系、考核办法和结果运用等。民办高校作为我国高等教育的组成部分，其教师与公办高校教师都是履行教育教学职责的专业人员，两者具有同等的法律地位，因而在教师绩效考核价值取向方面，民办高校和公办高校有共性的一面。但由于与公办高校在办学主体、内外部管理体制、教师地位等诸方面的差异，民办高校在教师绩效考核价值取向方面更多地显示出特殊性的一面。探讨民办高校教师绩效考核的价值取向，对于民办高校教师绩效考核的有效实施，促进教师个人和学校的共同发展具有重要的现实意义。民办高校教师绩效考核的价值取向主要表现在以下方面：

一、促进教师队伍的稳定和成长

教师队伍的稳定和不断成长是民办高校持续发展之源。教师绩效考核作为学校人力资源管理和开发的重要活动，首要的指导思想和价值选择就是促进教师队伍的稳定，提高教师队伍的教育教学及研究水平，为学校履行人才培养的主要职能提供人力资源。

（一）民办高校教师队伍特点

民办高校教师队伍总体表现出流动性大、教学研究水平不高的特点。[1]这两个特点互为因果，共同作用，成为民办高校教师队伍建设的主要障碍。

1.民办高校教师队伍流动性大

民办高校教师队伍流动性大的原因在于民办高校教师的职业安全性差、职业发展空间受限。

首先，民办高校教师的身份地位和公办高校教师存在差别，教师的合法权益没有得到相应的保障。虽然，我国《民办教育促进法》宣示，民办高校教师的法律地位和公办高校教师法律地位相同。但实际上，由于缺乏相应制度的保障，民办高校教师在聘用、人事档案管理、劳动福利和社会保障、职称评定、科研项目申请、社会活动等方面均享受不到与公办高校教师同等的待遇。民办高校教师与公办高校教师法律地位事实上的不平等，使得民办高校教师的职业安全感大打折扣，普遍存在“打工者”心态。

其次，民办高校抗风险能力低，教师对学校发展前途充满忧虑。一是民办高校整体发展时间短，内部制度建设尚不完善，管理不够规范；二是没有政府财政支持，学生学费和银行贷款是办学的主要经费来源；三是近年来民办高校生源减少。这些使得教师对学校“红旗到底能扛多久”疑虑重重，心理上的不稳定感加重。

最后，民办高校难以为教师职业发展提供充分条件，难以满足教师专业发展的需求。民办高校专任教师主要有三个来源：高校近年毕业生；社会招聘的其他民办高校的教师及社会上有一定相关行业工作经验的人员；公办高校退休教师。中青年教师有着提升个人工作能力，获得更大专业发展空间的强烈需求。民办高校的公益性和功利性的双重性质，使办学者在教师的聘用上把降低办学成本作为主要的考虑因素之一，中青年教师的教学任务繁重，大量的精力投入到课堂教学之中，教师从事教改和研究的时间受到限制。另外学校在教师培养、教学科研设备等方面的投入不足，也使教师的专业发展需求难以得到满足。公办高校的退休教师到民办高校工作主要是为了发挥余热，他们与民办高校没有隶属关系，他们的去与留完全取决于个人的工作意愿及工作热情，本身具有很强的流动性。

2.民办高校教师队伍整体教学和研究水平不高

民办高校教师队伍的流动性大，难以留住优秀人才。教师队伍的结构不合理：高职称、高学历教师比例偏小，年龄结构呈现两头大、中间小的特点，出现中青年骨干教师断层的现象；专兼职教师结构失调，专职教师数量不足；专任教师中“双师”型教师比例偏低。教师专业发展受限较多。这些使民办高校教师队伍整体教学研究水平不高。

（二）通过绩效考核，促进教师队伍的稳定和成长

民办高校教师绩效考核的目的不仅是为了得到教师薪酬、晋升、奖惩的依据，更重要的是为了增强凝聚力，促进教师队伍的稳定。

1.教师绩效考核是增强民办高校凝聚力的有效手段

民办高校教师队伍流动性大反映出民办高校凝聚力不强。凝聚力不强的根本原因在于学校和教师双方的价值需求不一致。绩效考核作为学校一项有目的、有计划、有组织的周期性常规工作，成为统一教师个人和学校价值需求的主要手段。

首先，教师绩效考核在指标的设计上全面反映了学校的价值需求，各项考核指标及其权重的分配反映出一定时期内，影响学校生存、发展的价值要素及价值秩序。我国民办高校发展的阶段性决定了民办高校不同阶段价值要素和价值秩序的差异性：在以规模求生存阶段，价值要素主要体现为规模扩张；完成规模扩张，有了生存条件后，价值要素主要体现为提高教育教学质量，加强内涵建设，以增强学校的生命力；学校要永续，必须具有特色——不可替代的竞争优势，创特色、建品牌是学校这一阶段的价值要素。我国民办高等教育历经多年发展，进入到一个转型期。民办高校生源萎缩，使得民办高校进入分化、优胜劣汰的阶段。民办高校在合适的规模下转向提高质量的内涵建设成为其发展的核心价值。教师队伍建设是质量建设的关键，因此学校在绩效考核指标体系的设计上把教师在专业、课程建设和教学改革上的贡献做为主要的考核指标，体现学校的价值要素和发展方向。

其次，教师绩效考核在考核结果的运用上，对与学校价值需求不一致的行为，通过一定的惩罚措施予以摒弃；对与学校价值需求一致的行为，通过激励手段使这种行为得到显扬和固化。

最后，教师绩效考核有目的、有计划、有组织地按一定的周期进行，可以持续不断地将教师的个人价值需求导向到学校的价值追求上来，最终，使教师与学校价值需求趋于一致，从而增强凝聚力，促进学校的良性发展。

2.促进教师的专业发展，提高教师队伍的水平

第一，教师绩效考核不是为了考核而考核，而是为了使教师的工作得到改善。教师绩效考核具有诊断作用，通过考核，学校能了解教师一个阶段工作中的优点和成绩，缺点和不足，通过绩效反馈，总结取得成绩的经验，探讨不足产生的原因，以便在下一个阶段的工作中得到改进。教师的工作成绩得到认可，不足之处能够明晰，增强教师工作的成就感和明确今后努力的方向。

第二，教师绩效考核是为了培训和发展教师。教师绩效考核的主要着眼点是未来。通过绩效考核，学校可以了解教师在工作中的“短板”，将考核结果作为一种资源去规划教师职业发展的未来，有针对性地设计实施培训计划，帮助教师成长和发展。

民办高校教师整体教学和研究水平不高，吸引高层次人才困难，通过对教师的考核，可以发现教师在教学、研究和专业课程建设上存在的不足，从而有针对性制订培训计划，采用聘请专家开展系列讲座，选派骨干人员外出学习取经等请进来、走出去的办法，培养和构建学校内涵建设的学术梯队，拓展教师专业发展空间，使教师看到个人专业发展的前景，增进教师对学校的归属感。

二、促进制度建设，形成有效的内部管理机制

（一）促进民办高校内部管理制度建设

制度是办学理念转化为实践的中介。理念虽然可以影响人的行动，但不能自动转变为实践。我国民办高等教育起步晚，尚处于探索阶段，内部制度还不完善。民办高校要实现由外延式发展向内涵式发展的转变，不仅仅是办学理念的转变和更新，更为重要的是要在国家有关方针政策、法律法规的基础上，实现内部制度的优化与创新。[2]

教师绩效考核是一个系统工程。学校为了完成内涵建设的发展规划和战略目标，需要将这个目标分阶段层层分解，最终落实到每一个教职员工身上，教师成为承担学校内涵建设任务的主体力量。教师绩效考核就是学校对教师完成学校工作情况的跟踪、记录和考评，并运用评价的结果对教师未来的工作行为和业绩进行导引。教师绩效考核是教师绩效管理的关键环节，它与绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效反馈有着紧密不可分的联系。所以，教师绩效考核不单是对人的考核，也是对工作的考核，通过考核能够发映出学校在领导体制、人事管理、教学管理、薪酬设计等工作中的成绩和存在的不足，找到学校内涵建设中的“软肋”。教师绩效考核是周期性的工作，每一个周期的教师绩效考核结束后，通过对考核的分析和对有关工作的反思和总结，促进学校对有关制度进行建立、补充和完善，推动学校的制度建设。

教师绩效考核制度本身是学校内部人事管理制度系统中非常重要的一项教师评价制度，教师绩效考核制度的有效执行，是对学校人事制度、教学管理制度、薪酬分配制度等运行状况的折射和反映，补充及完善。而学校各项管理制度的有效执行，也促进了教师绩效考核工作的持续完善。

（二）形成有效的内部管理机制

民办高校内部管理机制是指民办高校内部各个组织或部门之间相互作用的过程和方式。[3]有效的民办高校内部管理机制的形成依赖于民办高校内部的各项制度的建立和完善。教师绩效考核推动学校内部管理制度建设，内部管理制度的建设和有效执行，是学校规范管理的体现，是学校决策机制、执行机制、监督协调机制、评价机制等科学规范运行的根本保证，从而为学校形成有效的内部管理机制奠定基础，实现民办高校健康可持续发展。

三、促进民办高校的组织文化建设

组织文化是一个组织发展的精神源头，它决定了组织的发展水平和方向。民办高校要获得长足发展，除了要破解体制、资金和师资等方面的难题以外，还必须重视学校的组织文化建设。

美国管理咨询专家埃德加·沙因（Edgar H.Schein）把组织文化分为三个层次：人为事物；价值观；基本假设。他认为组织文化的核心是基本假设，指的是在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等，它决定了员工的行为。[4]基于埃德加·沙因的组织文化理论，民办高校不仅要构建组织的价值理念体系，还要将其内化为全体员工的价值和信仰，使员工在潜意识的行为过程中体现组织所倡导的价值观，达到组织文化建设的根本目的。

民办高校的组织文化与教师绩效考核是一种相辅相成的关系。民办高校的组织文化是“道”，教师绩效考核的设计是“理”，教师绩效考核的实施是“事”。民办高校的组织文化通过教师绩效考核来发挥其功能，考核目标的制订，考核指标体系的设计、考核方法的使用及结果的运用等，都体现了民办高校组织文化的核心：价值观和行为准则。通过教师绩效考核的周期性实施，组织的价值观和行为准则不断深入人心，最终内化为教师个人的价值观和行为准则。因此，教师绩效考核就是要减少学校和教师间理念上的价值冲突，实现学校和教师团队相对统一的价值观和行为规范。

（一）教师绩效考核有助于民办高校形成积极进取的组织文化。教师绩效考核以教师绩效改善为最终目的。通过绩效考核可以帮助教师找出自身工作与学校要求的差距及差距产生的原因。在此基础上，帮助教师制订改进计划，通过培训、进修、下企业实践等方式帮助教师提高教育教学水平和专业能力，促使教师队伍形成一种努力向上的追求和氛围，推动民办高校形成进取的组织文化。

（二）教师绩效考核有助于民办高校建立组织的沟通文化。科学的绩效考核，沟通贯穿于绩效考核的全过程。在设定教师绩效考核目标时，需要学校管理者同教师进行沟通，双方就目标达成一致；在绩效实施的过程中，需要沟通来帮助教师实现工作目标；绩效目标调整时需要沟通；绩效考核结果反馈给教师，需要沟通。沟通是绩效考核的“灵魂”，持续不断的沟通可增进学校管理层和教师的理解和信任，增强学校的凝聚力，形成组织的沟通文化。

综上所述，民办高校由于在办学主体、内外部管理体制、教师地位等方面的特殊性，教师绩效考核的价值既要促进民办高校教师队伍的稳定和成长，同时也要有利于民办高校内部管理制度建设和内部管理运行机制的形成，进而促进民办高校的组织文化建设。民办高校只有坚持正确的教师绩效考核的价值取向，才能使绩效考核真正发挥作用，推动民办高校的可持续发展。

[1]刘金文，王继辉.民办高校师资队伍稳定性及个人可持续发展的探讨[J].科技与生活，2011（3）：202.

[2]李钊.制度建设：民办高校内涵式发展的关键[J].现代教育管理，2009（6）：94.

[3]孔伟艳.制度、体制、机制辨析[J].重庆社会科学，2010（2）：97.

[4][美]埃德加·沙因.组织文化与领导力[M].马红宇，译.北京：中国人民大学出版社，2011：16-21.