知识经济下的人力资源服务产业化

崔爱国

山东省东营市利津县供电公司 山东 利津 257400

0 引言

人力资源对每个企业都很重要，这关系着企业的未来和发展。经济的发展最终取决于人力资源的占有、配置和使用，以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源，成为社会财富的标志、内容和动力。因此，以人力资源产业化架构为蓝本，以数据标准化为基础，以信息共享为平台，实现主要业务的整合贯通，实现企业管理的整体信息化，将成为知识经济时代的必然需求。

1 电力企业人力资源服务产业化的必要性

现代人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。电力企业是集知识、技术、能力综合于一体的复杂型企业，电力企业作为技术密集性企业，人才的开发关乎企业发展的成败。因此，电力企业人才资源的开发是企业发展的客观需要，企业重视人力资源开发，才能促进生产力的发展。

1.1 人力资源服务产业化是做好新形势下人力资源整体性开发工作的必然选择

随着电力企业改革的逐步深入，以及各项改革制度的稳步推进，“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的强企战略和深入实施队伍建设素质提升工程的工作部署对人才资源市场化配置程度的要求会越来越高。电力企业人力资源管理部门既要为系统内所有制用人单位服务，同时也要为包括流动专业技术人员和管理人员、大中专毕业生等各类人才服务。服务内容越来越丰富，包括为电力企业制定机构编制规范工作、薪酬分配规范工作、劳动定员测算、职工教育培训；为电力企业提供人才交流服务的平台，为选人用人提供方便；为社会各界提供人才供求信息；规范市场秩序、维护用人单位和个人的合法权益。

1.2 人力资源服务产业化是电力体制改革的客观需要

随着电力企业改革的不断深入，对人事制度的变革也提上了一个新的高度，要求人力资源部门成为一个企业集规划、决策、制度设计于一体的综合职能部门。尽快转变原有的旧观念是电力企业人力资源部门放手发展人才服务业的必要条件。电力企业人力资源管理部门要不断开拓新职能，变人才服务管理的直接参与组织为间接的宏观调控指导，集中精力研究人力资源开发和人事制度改革深入发展的重大问题。电力体制的改革必将推动人力资源服务产业化的不断发展。

1.3 人才服务产业化是电力企业人力资源合理配置的必然选择

电力企业在员工配置方面，要充分考虑人员构成和人员需求状况，广开用工来源。通过各种途径，择优录用，而且企业所需各类人员要科学组合。以往电力企业普遍存在干部工人界限清晰，有些技术好、能力强却是工人身份的职工很难走上领导岗位，干部靠任命，而且只能上不能下，不合格的干部下不来，优秀的年轻人才上不去，工作日渐疲塌，激不起活力，更谈不上创新；分配上存在平均主义、干多干少一个样，工资只能升不能降，职工没有积极性。由于上述制度的制约，管理上也很难创新、规范，管理效益低下，严重影响了企业的发展。而今电力企业实行定员定编管理，将工作职责进行重新梳理，按照工作实际下达劳动定员和定编，通过干部竞争上岗、职工优化组合的方式做到 “岗位选人”，打破干部、工人身份界限，形成以公开、平等、竞争、择优为主导的干部选拔机制和岗位优化配置机制，达到岗位能上能下，工资能升能降，岗位靠竞争，收入靠贡献，充分激发和调动干部职工积极性，从而增强了企业活力和发展动力。通过各种方式真正实现国企“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。电力企业人力资源产业化可以为各类人才和电力企业提供全面、系统、优质的人才服务，实现人才资源的市场化配置和社会、经济的规模效益。

2 电力人力资源服务产业化的主要内容

目前，电力企业人力资源服务已从最初的职业介绍、职业培训、流动人员档案管理等逐步发展成为教育培训、建立服务平台、测评考试等人力资源服务产业化。

教育培训。教育培训作为企业人力资源开发的关键环节，是人才建设的有效途径，是企业发展的重要支撑。充分利用多种资源、展开多种形式的教育培训工作，采取自我培训和组织培训相结合，课堂培训和网上培训相结合，业余培训和脱产培训相结合，走出去和请进来相结合的多种教育培训形式，因人施教、因时施教，提升电力企业在岗人员的素质。

建立服务平台。随着 ERP与人力资源管控系统的顺利接轨，进一步规范人力资源管理各项业务工作流程，达到人类资源管理核心业务、关键环节的在线实时控制，构建了人力资源管理、分析、决策、控制的一体化平台。这一体化平台为加强系统内各级人才间的统一、协调和合作，不断探索新的服务方式和手段，加快人才服务产业化的进程，提供了便捷的服务。

测评考试。随着电力企业人力资源部门逐渐走向社会化，测评考试成为一个很重要的服务项目。电力企业人力资源部门可以成立属于自己的人才测评中心，引进最新的人才测评软件，为电力企业发掘人才提供有力支撑。

此外，电力企业要加强对人才人事信息发布、人事咨询与策划、企业人事诊断等人事服务业务，通过对这些项目的培育和指导，带动其他项目发展，实现人力资源产业化的最大效益。

3 加快人才服务产业化步伐的途径

3.1 解放思想转变观念大胆探索实践

电力企业人力资源在探索实践中，要解放思想、转变观念、大胆探索实践，充分考虑人员构成和人员需求状况，广开用工来源。通过各种招聘途径，择优录用，而且企业所需各类人员要科学组合，力争“人尽其力、才尽其用”。通过各种方式真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面，使做出突出业绩的人得到重用，实现自我价值。实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使电力企业需要的人走进来，不需要的人走出去，搞活企业，提高生产效率，建立起价值与价格相一致，凭知识、技术、智慧和创造性劳动获取报酬的分配机制，调动各类人才的积极性和创造性。

3.2 遵循市场规律运用市场机制改进服务方式和手段

知识经济是以知识为主的经济，而人力资源是知识的创造主体和载体。实行人力资源服务产业化，必然会带来电力企业人事部门与其所属人才服务机构之间关系的变化，以及人才服务机构职能的转变。一是改变企业行为“政府化”；二是改变职业观念终身化；三是改变利益分配平均化；四是改变社会保障企业化。电力企业必须按照市场供求关系，遵循市场价值规律，积极引入市场竞争机制，不断创新服务理念，改进服务方式和手段，积极主动地开拓市场，为电力企业用人单位和各类人才提供完备高效的服务。

总之，人力资源是一切生产资源中最重要的因素，它是以市场为导向，以实现客户需求为目标，以价值创造为核心。电力企业人力资源产业化能够不断提高企业人才服务水平，有效地满足企业降低成本的需要，增强企业竞争力。

［1］张明.电力企业人力资源管理实用手册［S］.合肥：安徽音像出版社，2004.

［2］杨丽君.电力企业人力资源管理［M］.北京：企业管理出版社，2006.

［3］王海.论知识经济与人力资源的开发和管理［D］.北京：清华大学人力资源管理论文集，2007.