绩效管理是实现企业目标的有效途径

沈益琴

（上海旭东海普药业有限公司 上海 201206）

企业一切经营活动的最终目标是追求投资回报最大化，而实现这一目标的途径是靠人。但人是有惰性的，要靠有效的管理才能发挥每个人的才能和潜能。一个企业只有建立在对人才的尊重和有效的管理并在人才上占优势，才能在激烈的市场竞争中取胜。那些国际知名医药企业，或是国内具有竞争优势的医药企业，其成功的首要条件是具有完善的绩效管理和人才激励机制，从而吸引和留住了大批优秀人才为其服务，极大地提升了企业的竞争力。

然而，还有一部分企业片面地理解绩效管理，把绩效考核等同于绩效管理，并简化为对考核表的设计、填报和认定，将考核等同于扣奖，没有建立一套系统完整的绩效管理体系和清晰的绩效管理流程。只抓住了绩效管理中的一个环节，即绩效考核，未进一步地对绩效进行分析、反馈与沟通，影响了绩效的改进与提高。

面对经济全球化发展的趋势，医药制造企业不同于一般的生产企业，自身除盈利发展能力外，一切经营活动必须符合GMP的要求。在国家的严格规范和越来越激烈的国内医药市场竞争中，医药企业应该从发展的战略高度来认识绩效管理的重要性，正确认识和实践绩效管理，增强企业自觉执行GMP的能力，促进企业内部管理机制高效有序地运转，实现企业各项经营管理目标。

1 绩效管理能显著提高医药企业和个人的绩效

在医药企业中，绩效管理是在执行GMP的前提下，通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将GMP的执行和业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现符合药品生产法规的组织战略及目标的管理活动。它是企业管理的一个密不可分的组成部分，是通过建立绩效管理体系及相应的激励机制，引导管理人员和员工积极努力地实现企业的战略目标。

绩效有3个层面，即员工、团队和组织的绩效，也可以说是点、线和面的绩效。如：医药生产企业在符合GMP的前提下，通过设定科学合理的发展愿景和目标，向主管和员工提出生产必须符合GMP的要求，各级业务和管理部门及员工通过具体细分的GMP的要求，制定一个具体可衡量的操作规程进行实施。

主管在日常的绩效辅导和沟通中，及时发现员工在工作中存在的违反药品生产操作规程的行为，给员工提供必要的工作指导和业务支持，协助制定行动计划；员工通过工作方法的改进、技能的提高和态度的改变，增强药品生产的责任感，实现权利与义务的平等，并通过自我激励与开发，提升绩效能力，使工作不偏离目标，保证药品的生产质量而达到绩效的标准。

由于药品生产企业的GMP要求和经营指标是绩效管理的目标,是不同的业务和管理部门互相依赖并分解成不可或缺的业务伙伴关系，来实现的一个全方位互动的过程，它强调全体员工的参与。每一个员工通过在自己的岗位上执行药品生产操作规程来达成部门符合GMP的绩效目标；各横向部门依靠互相协作、互相依存完成企业目标。在阶段性的绩效考评中，对个人和部门在执行GMP和企业目标的实现过程中进行客观、公正的评价，明确个人和部门对企业的贡献度。并通过各种方法激励高绩效的部门和个人，给低绩效的部门和个人以推动。

2 绩效管理需要合理的目标和持续的沟通

医药企业的绩效管理，是通过将国家的药品生产标准、员工的个人目标和企业目标相结合，提高员工自觉执行药品生产操作规程来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程，它是一个双向式互动沟通过程，它要求对员工的工作职责、操作规程的衡量有一个明确的定位。清楚员工的工作对企业产品质量标准实现的影响，找出提高的方法并作出明确的要求和规定，帮助员工按照GMP要求提高工作绩效，实现企业目标。

对员工绩效目标的设定要科学合理，确保在执行GMP的前提下，保证员工能严格执行操作规程，并经过努力可以达到的目标，然后帮助员工制定防范可能影响操作规程执行的内外界因素，帮助员工去实现达成目标的行动计划。如果用一个按照操作规程执行却难于完成的目标去要求员工完成，员工再努力却始终完不成，那么员工就会丧失完成目标的信心，或用违反操作规程的方法去完成，那药品的质量就无法保障，目标也就失去了存在的价值；如果目标值设定较低，员工轻易就能完成，也会没有足够的动力，失去激励的效果，对企业也不利。绩效目标的设定要在严格地执行操作标准和设备技术参数的前提下，经过不同类型员工一段时间的实践完成，才是科学合理的。所以，在实现的过程中主管要发挥自己的智慧和影响力，做好员工培训和沟通工作，努力帮助员工排除障碍。

绩效沟通在现代医药企业管理中已渗透到管理的各个环节。在绩效计划阶段，主管与员工的双向沟通可以使员工真正了解到主管对他们在工作的数量和质量方面的期望和要求，达成对工作任务的一致认识；在绩效实施阶段，对员工发现问题的及时反馈和对工作的合理化建议给予及时的表扬和奖励，以扩大正面行为所带来的积极影响，增强员工的积极性。在员工出现违反规定的行为时及时真诚地予以指出，以提醒员工改正和调整。主管与员工的持续地沟通不仅能保证员工更好地执行GMP并完成工作任务，还能使员工在工作中遇到问题时能及时得到帮助、解决。绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通来达到执行药品生产的质量标准，从而真正提高绩效，达到实现企业目标、促进员工发展的目的。

3 绩效反馈能有效帮助员工改善绩效

绩效的导向作用是改善绩效而不是秋后算账。当绩效出现问题的时候，主管的着力点应放在查找原因上：是工作流程设计不合理，违反操作规程，还是工作责任性的问题。通过查找症结，提出改进计划，拾遗补缺并提供培训，使员工工作能力得到提升，发掘员工潜力，促使其不断进步，为员工内部成长与竞争提供平台，绩效管理最终的目的是实现绩效的改进与提高。

绩效反馈是在绩效衡量的基础上，向员工提供建议和指导，绩效评价不仅是对员工已有的绩效进行判断和肯定，更重要的是通过绩效反馈，来改进和提高员工的绩效，即以一种未来开发导向进行绩效评价。

绩效反馈是绩效管理的一个阶段总结，主管需综合员工各方面的绩效做出评价并告诉员工，让员工了解真实的绩效情况，明确自己的提升方向，使绩效透明化。同时，明确告诉员工怎样才能有效地提高绩效并帮助其制定有效的培训改进计划。并给员工发表意见的机会，这也是检查错误的最佳机会。双方根据未来的工作目标，共同制定改进工作能力的具体行动方案，列出个人发展所需资源及主管需协助提供的帮助，制定个人培训与发展计划，达到个人发展与组织发展的目的。

绩效反馈的目的是帮助员工了解不足之处并加以改善以提高工作绩效。在内容上是对绩效考评结果的分析和应用，即奖励绩效。在绩效考评中发现绩效低下时，最重要的是找出原因，它所能提供的不仅仅是一种奖罚手段，而是为企业提供一个促进工作改进和绩效提高的信号。绩效反馈包括员工绩效改进和绩效计划的改进，根据组织目标的调整和改进，以及上一轮绩效期间的绩效结果，对绩效指标、标准做相应的调整，以保持绩效管理的连续性。

4 结语

绩效管理不能脱离企业的管理系统，它必须通过企业的日常管理环境才能融入到企业的运营，成为不可或缺的一个重要环节。绩效管理是从结果管理到过程管理的系统性管理，只有通过对达成绩效目标的过程、沟通、反馈等系统性管理，才能实现绩效管理。企业才能通过不断的绩效管理循环系统来达到提高绩效、促进员工发展，实现企业目标的管理过程。