村级后备干部培养现状与路径选择——以湖北省五峰土家族自治县A镇为例

陈金明，司晓璐

(三峡大学马克思主义学院，湖北宜昌 443002)

“干部是世界上所有宝贵的资本中最宝贵最有决定意义的资本。”［1］373选拔培养一支素质优良、数量充足、结构合理的村级后备干部，是巩固党在农村的执政基础，解决村级组织后继乏人问题的必然要求和有效途径，也是全面落实科学发展观，建设社会主义新农村的长远大计和有力保障。因此，如何有效开展村级后备干部培养，已成为一项重要的理论课题和现实课题。本文以湖北省五峰土家族自治县A镇村级后备干部培养现状调研为基础，较为全面地分析了目前村级后备干部培养过程中存在的问题及原因，并初步提出村级后备干部培养的路径选择。

一、村级后备干部培养现状及存在问题

笔者通过对湖北省五峰土家族自治县A镇调研，了解到该镇拥有人口27639人，有12个建制村，村级主职干部19人，其中“一肩挑”的4人，村级副职干部32人，其中交叉任职的15人，村级干部人数严重不足，缺口很大。

针对村级干部人数严重不足的现状，近年来A镇通过开展“三级联创”等活动，实施“能人治村”战略，深入推进农村基层组织建设，大力开展村级后备干部培养。截至2011年7月，培养中的后备干部达41人，村级后备干部队伍不断壮大，素质有所提高，有利于促进农村经济社会发展。

笔者在A镇调查中还发现，村级后备干部培养仍存在诸多突出问题，与全面推进社会主义新农村建设的要求很不适应。值得警醒的是，A镇村级后备干部培养问题也是目前全国在此方面所面临的一个突出的共性问题，主要表现在以下几个方面。

第一，村级后备干部来源和数量缺乏。目前全镇12个建制村的村级干部严重不足，“一肩挑”的村主职干部比例高达21%，交叉任职的村副职干部更是高达47%，而后备干部仅有41人，平均每村3．42人，不足一职一配备，不少村在调整村干部或换届改选时感到青黄不接，后继乏人。

第二，村级后备干部素质有待提高。当下，农业正朝着科学化、集约化、商品化、市场化、现代化方向发展，但由于社会、历史等多方面原因，能够掌握科学技术、善于经营管理的村级后备干部相当稀缺，这在很大程度上制约了农村可持续发展。

第三，村级后备干部工作动力疲软。笔者从调查中发现，部分村级后备干部不安心农村工作，当村干部的愿望不强，动力不足，形成了村级后备干部“能干的不愿干，想干的干不好”［2］的尴尬局面。经初步调查分析，感到“无所谓”、不热心工作的后备干部大约占40%，工作只求过得去，不求干得好，对上级布置的工作能拖则拖，消极对待;认为“没意思”，不愿当村干部的后备干部大约占30%。

第四，村级后备干部发展空间不足。由于受宗族、派性等多方面因素影响，村级后备干部发展空间受到较大限制，有的后备干部觉得没干头，没盼头，自动退出后备干部队伍，这样不仅挫伤村级后备干部的积极性，也让许多人对村“两委”工作望而却步，在一定程度上难以把更多优秀村级后备干部吸引到村“两委”班子中来。

二、村级后备干部培养问题原因探析

经调查分析，A镇村级后备干部培养中出现的上述问题，究其原因有以下几个方面。

第一，因城乡现实差距，村级后备干部流动性大，缺乏稳定性。为了生计和发展，A镇共计有3342人外出务工，已占总人口的12%，外出务工人员中青年人群所占比例更大，并且外出务工人员大都是有知识和能力的年轻人，因而导致村级后备干部选择面不广;有些比较优秀的退伍军人、高中毕业生等后备干部在精心培养后，正将被重用时他们却选择外出打工或自己办起实业，对担任村级后备干部兴趣不浓。此外，因城乡现实差距，受过高等教育的优秀青年不愿回到农村担任后备干部，尤其是条件艰苦地区更难以留住优秀大学生村官。因此，高素质的村级后备干部队伍非常稀缺。

第二，因村级后备干部培养锻炼力度不够，“双强双高”型人才匮乏。就目前而言，现有村级后备干部缺少实践锻炼机会，实际工作能力、管理经验明显不足。同时，各级组织对村级后备干部队伍的培训力度不够，因此，缺乏政治素质强、致富能力强和文化素质高、工作水平高的“双强双高”型后备干部，他们在农民致富中的“引领”作用，在经济发展和村级各项工作中的骨干带头作用难以充分发挥。

第三，村级工作难度大，村干部待遇低，导致后备干部岗位丧失应有的吸引力。不少村级后备干部由于大部分时间都要花在工作上，因而不得不放弃原有的创收项目或经济实体，可是村级工作难度大，村干部待遇低，部分村级后备干部感到政治上没盼头，经济上没“钱途”，从而导致干部岗位丧失了应有的吸引力，尤其是地处偏远、经济比较落后的乡镇，这种状况更为严重。

第四，因现行任用体制、机制缘故，村级后备干部发展空间狭窄。一是乡镇党委对村级后备干部队伍建设的指导力度不够，在后备干部的选拔上缺乏制约机制，在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗保障，致使后备队伍建设规划得不到落实，村级干部换届时很多真正有能力的后备干部得不到任用。二是一些现任村干部存在“官本位”思想，害怕培养了别人会顶掉自己，对于后备干部培养只是做一时的表面文章，其目的并不是真正为村里培养优秀的接班人。此外，还有一些现任村干部将后备干部培养作为拉拢培育自己势力的一种手段，不是任人唯贤，而是任人唯亲，对前任班子培养的后备干部搞“一朝天子一朝臣”，挫伤了后备干部的积极性，破坏了后备干部培养的连续性，无形之中压制了后备干部的成长。

三、村级后备干部培养的路径选择

“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”［3］526为打造一支“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的村级后备干部队伍，当前可从“选”、“培”、“管”、“用”四个环节入手，积极探索村级后备干部培养新机制和新路径，促进村级后备干部队伍结构优化，解决村级干部后继乏人的局面，以适应新农村建设的迫切需要。

1.“选”——拓宽村级后备干部来源

针对当前村级后备干部来源不广、数量不足的状况，需要拓宽选拔渠道，变“伯乐相马”为“赛场选马”，切实解决村级后备干部断层现象。

一是加大宣传发动力度，通过在村组两级召开村民大会，以村广播、专栏、板报、简报、标语等多种形式做好村级后备干部选拔宣传动员。

二是根据各村实际情况，灵活把握“三为主”、“三倾斜”和“三确定”的选拔原则。“三为主”即年龄在35岁以下为主，文化程度在高中以上为主，综合素质以能够带头致富和带领群众共同致富为主，其中学历要求可适当放宽标准，可以通过培训、自学等方式提高学历层次。“三倾斜”即向学有一技之长的退伍军人倾斜，向懂经营、善管理外出务工返乡的致富能人倾斜，向具有丰富农业科技知识、能在农业产业结构调整中起带头作用的优秀青年倾斜。当然，回乡大中专或高中毕业生以及热心农村事业的合格求职人才也可引进到村级后备干部中来。“三确定”即村党支部确定村级后备干部推荐名单，乡镇党委研究确定村级后备干部人选，群众民主评议确定村级后备干部去留，在实际操作过程中，也可采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法确定村级后备干部人选。总之，应通过各种途径和措施，力求村级后备干部一职一配备，确保后备干部来源充足。

2.“培”——提升村级后备干部素质

针对调查中村级后备干部素质不高、能力不强的现实问题，需要加大对村级后备干部的培养力度，采取多种渠道对村级后备干部进行培训、培养，不断提升村级后备干部综合素质。

(1)开展村级后备干部定期培训。一是充分利用县委党校、乡镇党校、现代远程教育站点为主阵地，定期组织后备干部学习党的理论知识、方针政策和市场经济、新农村建设等方面的知识;二是充分利用村里现有人力资源，聘请素质好、能力强、工作经验丰富的村干部现身说法，讲政策，传经验，提高村级后备干部的政策理论水平和业务实用技能;三是充分利用高校巨大的理论优势、知识优势、技术优势和人才优势，与高校进行结对帮扶，聘请高校教师，按照“缺乏什么补什么”的思路，对村级后备干部进行定向培训，为农村基层组织和新农村建设提供智力支持、决策咨询和人才培养。

(2)支持村级后备干部学历教育。目前仍有很多村级后备干部尚未达到高中学历。因此，应鼓励、支持和帮助他们通过函授、自考等途径，继续参加学历教育和农业技术教育，努力提升村级后备干部学历层次和能力素质。

(3)加强村级后备干部实践锻炼。树立“使用是最好的培养”新理念，切实提高村级后备干部的实际工作能力。一是在村班子中增设理论宣传、市场营销、民事调解、抗洪抢险等岗位，给村级后备干部交任务、压担子，安排他们参与村班子工作，不断提高村级后备干部统筹协调、处理具体问题和应对复杂局面的能力。二是明确各个岗位的具体职责和工作要求，使上岗锻炼的后备干部有权有责，增强后备干部的积极性和责任感，也使他们在实践中增长才干，提升能力，树立威信。

(4)试行开展结对培养。即村级后备干部与现任村干部结对子，按照目标去培养。在培养过程中，要让村级后备干部分别与现任书记、村委会主任、文书结成对子，一带一，一帮一，教方法，传经验，使他们的实践工作能力得以迅速提高［4］。

3.“管”——加大村级后备干部管理力度

为建立具有生机和活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，必须通过制度建设加大村级后备干部管理力度，提高村级后备干部工作动力。

(1)健全完善村级后备干部考核激励机制。为调动村级后备干部的工作积极性，可采取激励机制，通过政治上给待遇，工作上多支持，生活上多关心等举措，切实增强后备干部对农村工作的归属感与责任感，让村级后备干部感受到经济上有想头，政治上有奔头，工作上有干头，激励村级后备干部在良好的环境中逐步成才。

(2)想方设法提高村级后备干部的待遇。对于为村级集体办事较多的后备干部，在村级集体经济允许的情况下，应适当考虑给予一定的补贴，避免“只要马儿会跑，不要马儿吃草”的现象而冷了后备干部的心，还要通过政策鼓励与经济奖励措施，扶持后备干部成为各行各业的示范大户，率先走向市场，带头发展致富。

(3)健全完善村级后备干部跟踪考察制度。村党组织每年对村级后备干部的工作、学习、生活情况进行跟踪考察，了解掌握村级后备干部的思想动态，解决他们在工作、学习、生活上的问题，畅通思想交流渠道，及时反馈相关信息。

(4)健全完善村级后备干部动态管理制度。建立村级后备干部个人档案制度，收集后备干部基本情况、培养规划、思想汇报材料、学习培训情况、奖惩情况等，定时更新，形成“一人一档”的台帐式管理模式。

4.“用”——拓宽村级后备干部发展空间

对于村级后备干部的任用，应注重实效，公平公正。村级换届选举之前，及时在村务公开栏重点介绍致富能手、退伍军人、大学生“村官”等优秀村级后备干部的基本情况和能力表现，提升他们在群众中的知名度和认可度;对条件成熟、德才兼备、实绩突出、群众公认确实能够胜任工作的后备干部，在村“两委”干部职位出现空缺时，依法依规充实到村“两委会”班子;暂无职位安排的后备干部，组织他们担任村“两委”助理及综治调解员、公益事业服务员、远程教育管理员等，激发他们奋发有为。

综上，村级后备干部培养是一项系统工程，通过“选”、“培”、“管”、“用”等四个环节的严格落实，将有效促进村级后备干部队伍建设的规范化、制度化，为进一步加强村级干部队伍建设提供新鲜血液，为农村经济社会可持续发展奠定坚实基础。

［1］斯大林．斯大林选集(下卷)［M］．北京:人民出版社，1979．

［2］刘戈新．农村后备干部队伍建设的调查［J］．新重庆，2006(7)．

［3］毛泽东．毛泽东选集:第2卷［M］．北京:人民出版社，1991．

［4］严 龙．后备村干部培养应做到“三个结合”［J］．农村工作通讯，2005(5)．